چگونه جانشین خود را پیدا کنید و اصلاح کنید

یکی از مسئولیت هایی که می تواند دشوار باشد، حتی برای مدیران اجرایی بزرگ، اختصاص دادن زمان به طرح جانشین آنها را در نظر بگیرید. در حالی که طبیعت انسان این است که به آینده خیلی دور فکر نکند، شما این را مدیون سازمان خود هستید که بدون توجه به اینکه چقدر هنوز احساس شکست ناپذیری می کنید، استعدادهای اصلی را برای جایگزینی شما پرورش دهید. به آن به عنوان یک طرح اضطراری فکر کنید.

سازمان های بزرگ طرح های جانشین را نیز در عمق سازمان خود بسازید. ایده این است که اگر یک مدیر سطح پایین تر می خواهد ترفیع بگیرد، بهتر است شخصی را آماده کند که او را به عهده بگیرد.

اما، برای این مقاله، بیایید به معنای اجرای طرح جانشین برای شغل برتر تمرکز کنیم: مدیر عامل.

در هر سازمانی، شما بازیکنان با پتانسیل A-Caliber که به شدت قابل ارتقا هستند. اینها افرادی هستند که وقتی صحبت از ویژگی هایی مانند توانایی فکری، تخصص و جاه طلبی می شود، کادرهای زیادی را علامت می زنند. اینها افرادی هستند که می‌خواهید در طرح جانشینی خود شرکت کنند. هیچ چیزی در مقابل بازیکنان B-بازیکن قوی نیست، اما وقتی نوبت به شناسایی مدیرعامل بالقوه بعدی می‌رسد، به دنبال ستاره‌های خود هستید.

As شما ارزیابی‌های خود را انجام می‌دهید، نادیده نگیرید که چقدر مهم است که کسی واقعاً جاه طلبی داشته باشد که روزی شغل برتر را بدست آورد. به عنوان مثال، اوایل کارم را به یاد می‌آورم، زمانی که فکر می‌کردم همه همکارانم می‌خواهند تجارت را اداره کنند، همانطور که من در نهایت انجام دادم. اما این درست نبود. اکثر مردم می خواهند کار خود را انجام دهند و گهگاه از حقوق یا ترفیع بگیرند. آنها استرس یا مسئولیت اداره کسب و کار را نمی خواهند. بسیاری از مردم ممکن است بگویند که شغل برتر را می خواهند، اما درصد افرادی که آماده انجام کارهای سخت و فداکاری برای رسیدن به آن هستند نسبتاً کم است.

نحوه ساختار استعدادها در سازمان شما یک جنبه اساسی در ساختن طرح جانشین شما است. در حالت ایده آل، بهترین کار این است که رهبران با پتانسیل بالا مستقیماً به مدیر عامل گزارش دهند – که به عنوان یک پلت فرم توسعه برای آنها عمل می کند. برای مثال، به عنوان مدیر عامل، ممکن است هشت معاون به شما گزارش دهند. این بدان معناست که شما هشت جایگاه برای نامزدهای رهبری آینده در دسترس دارید.

نکته مهم این است که یک مدیر عامل می‌تواند با گزارش‌های مستقیم خود را پیدا کند. ستوان های کاملاً توانمند، اما فاقد یک یا چند ویژگی هستند که آنها را به عنوان یک نامزد جانشین مدیرعامل تبدیل می کند. در حالی که آنها ممکن است در نقش خود به سازمان ارزش بیافزایند، اما در عین حال به مسدودکننده‌های نامزدهای جانشینی در زیر خود تبدیل می‌شوند.

این ممکن است مجبور شود. شما می توانید ساختار سازمانی خود را تغییر دهید، از اضافه کردن یک موقعیت جدید که به مدیر عامل گزارش می دهد یا حتی جایگزین کردن یک بازیکن B با یک بازیکن A در لیست جانشینان خود.

من قبلاً در مورد چگونگی توسعه A-players نوشته ام. قرار دادن جانشینان بالقوه و دادن انواع فرصت‌هایی که برای رشد مهارت‌هایی که در صورت تبدیل شدن به مدیرعاملی نیاز دارند به آن‌ها بخشیده جدایی‌ناپذیر از کار مدیرعامل تبدیل می‌شود. در اینجا چند استراتژی وجود دارد که باید در نظر بگیرید:

• آموزش. بسیاری اوقات، محدودیت بازیکنان A این است که در یک زمینه از کسب و کار قوی هستند – مانند مالی یا مهندسی – اما در معرض سایر حوزه های کاربردی مانند عملیات قرار ندارند. به دنبال راه‌هایی باشید که به جانشینان بالقوه خود فرصت‌هایی برای به دست آوردن درک جامع‌تر و مواجهه با اداره کل کسب‌وکار بدهید.
• تیم‌های متقابل. به‌دنبال فرصت‌هایی برای بازیکنان با پتانسیل خود باشید تا تیم‌های چندکاره‌ای را که با پروژه‌های چالش‌برانگیز درگیر هستند، مانند پیاده‌سازی یک سیستم ERP یا یکپارچه‌سازی یک خرید جدید، رهبری کنند، که فرصت‌هایی را برای یادگیری جنبه‌های کسب‌وکاری که هنوز انجام نشده‌اند ارائه می‌دهد. در معرض.
• گروه های همتا. یکی دیگر از فرصت های رشد عالی برای نامزدهای مدیر عامل آینده این است که به یک گروه همتا بپیوندند که به طور خاص بر توسعه جانشین متمرکز است. این گروه‌های معمولاً شامل مدیران عامل و آنها می‌شوند. جانشین، که فرصت‌های یادگیری عالی را برای جانشین شما ایجاد می‌کند تا از مدیران اجرایی دیگر بیاموزد، زیرا آنها به دنبال توسعه مهارت‌های رهبری جامع و قوی هستند. (افشای کامل: ما گروه های همتا را با تمرکز بر این موضوع در پروژه مدیر عامل شرکت اجرا می کنیم.)

در مرحله ای از سفر برنامه توسعه جانشین خود، شاید سخت ترین تصمیم خود را بگیرید: کناره گیری . در غیر این صورت، شما این خطر را دارید که خود مسدود کننده رهبران بالقوه ای باشید که ایجاد کرده اید. اما حتی در این صورت، وقتی فردی را برای جانشینی خود انتخاب کنید، خطری برای سازمان وجود دارد. ما فقط باید به یکی از برجسته‌ترین برنامه‌های جانشین در تمام دوران‌ها نگاه کنیم، زمانی که جک ولش از جنرال الکتریک کنار رفت تا ببینیم چه چیزی ممکن است آشکار شود. مدتها بود که مشخص بود که ولش سه نامزد در لیست جانشینان خود دارد. و هنگامی که او در نهایت تصمیم گرفت جایگزین خود را نام ببرد، دو نفر دیگر بلافاصله شرکت را ترک کردند تا مشاغل مدیر عاملی را در جای دیگری انتخاب کنند.