کارمندان شما از نظارت متنفرند. یاد بگیرید چگونه انسان سازی کنید ردیابی بهره وری

اگر کارمندان شما احساس می‌کنند که دائماً تحت نظارت هستند، احتمال کمتری دارد که آنها را حفظ کنید.

در مورد ردیابی بهره وری کارگران، به ویژه در محیط های کاری از راه دور، ترکیبی و ناهمزمان، زمانی که ممکن است روسا از نظر فیزیکی کارکنان خود را “نبینند”، برخی نظارت ها تاکتیک ها بحث برانگیز است بیش از نیمی از کارگران شغل خود را ترک می‌کنند اگر کارفرمایشان اصرار داشته باشد که از آنها صدا یا ویدیو ضبط کند یا از تشخیص چهره برای نظارت بر بهره وری استفاده کرد /”>نظرسنجی مه ۲۰۲۲ از ۷۵۰ کارگر فناوری توسط شرکت اطلاعات تجاری Morning Consult مستقر در واشنگتن دی سی.

Range، مسئله برادر بزرگ مستقیماً به ارتباط رهبران به نظریه X یا نظریه Y مربوط است، که توسط روانشناس اجتماعی داگلاس مک گرگور در دانشکده مدیریت اسلون MIT ابداع شد. در سال ۱۹۶۰٫ اساساً، نظریه X پیشنهاد کرد که کارگران، به طور پیش فرض، بی انگیزه هستند، به این معنی که آنها نیاز به نظارت و قوانین سختگیرانه دارند. از سوی دیگر، نظریه Y معتقد است که افراد ذاتاً دارای انگیزه هستند و می‌خواهند در شغل خود احساس تسلط پیدا کنند – بنابراین آنها می‌توانند در یک محل کار آزادتر عمل کنند. محققان بعدی تئوری X و نظریه Y را با توجه به تاثیر آنها بر هر دو ماهر مطالعه کردند. و نیروی کار غیر ماهر، اگرچه نظریه Y اغلب با کارکنان دانش مرتبط است.

“نظریه Y توسط یک پوپیوس می گوید: بسیاری از تحقیقات رفتاری. بنابراین اگر سبک مدیریتی شما از این منظر است که فکر می‌کنید مردم تنبل هستند و نمی‌خواهند کار کنند، محیطی کم‌اعتماد با استرس و اضطراب زیاد ایجاد می‌کنید که در واقع افراد را کاهش می‌دهد. اجراها.”

نظارت به سبک نظارتی، او می گوید، راه حل نیست. اما رهبران هنوز باید راه‌هایی بیابند تا مطمئن شوند که کارمندان در مسیر دستیابی به اهداف تجاری باقی می‌مانند. در اینجا آمده است که چگونه آنها می توانند این کار را به طور مؤثر و اخلاقی انجام دهند، با تاکتیک هایی که حتی می تواند بهره وری را در دراز مدت افزایش دهد.

به گفته Jeanine Turner، استاد وابسته در دانشکده بازرگانی McDonough دانشگاه جورج تاون. ایجاد این اعتماد ممکن است مدتی طول بکشد، اما ایجاد یک روال چک کردن مداوم با کارمندان – روزانه یا هفتگی – می تواند کمک کند. او می گوید: “باید فرصتی برای کارفرما و کارمند وجود داشته باشد که بگویند، “این کاری است که من انجام می دهم. آیا این همان چیزی است که شما می خواهید؟” “این را به بخشی از گفتگوهای هفتگی خود تبدیل کنید که چه چیزهایی خوب پیش می رود و چه چیزهایی که نه.” به این ترتیب، می‌توانید هر بخش مشکلی را که ممکن است به بهره‌وری آسیب وارد کند، شناسایی کنید، و می‌توانید به آن‌ها رسیدگی کنید.

اعلام حضور ممکن است رخ دهد. به عنوان یک فرآیند یک به یک، اما Pupius اضافه می‌کند که بررسی‌های گروهی نیز می‌تواند برای ایجاد یک محیط مشارکتی‌تر و تیم‌گرا مفید باشد. او می‌گوید: «بررسی‌های فردی ممکن است شبیه به مخالفت با مدیر مدرسه در مدرسه باشد. “اما وقتی آنچه را که روی آن کار می‌کنید به‌صورت گروهی به اشتراک می‌گذارید، بیشتر به صورت اشتراکی است.” div class=”standardText” readability=”41.106382978723″>

کلر اشمیت، مدیر عامل و بنیانگذار پلت فرم مدیریت بازخورد کارکنان مستقر در لس آنجلس، برای ردیابی بهره وری، رهبران باید به طور واضح اهداف و انتظارات را به طور مشترک تعیین کنند. ” href=”https://www.allvoices.co/”>AllVoices. او می‌گوید: «از آنجایی که مدیران اهدافی را تعیین می‌کنند، برای تیم آن‌ها باید یک گفتگوی مداوم در مورد چگونگی پیش‌روی آن وجود داشته باشد. “رهبران باید بپرسند، “چه موانعی بر سر راه شما برای دستیابی به این اهداف وجود دارد؟”

این ممکن است زمانی چالش برانگیز باشد. اشمیت می‌افزاید: کارمندان احساس نمی‌کنند که می‌توانند در مورد مشکلاتی که ممکن است با آن‌ها مواجه شوند، باز باشند، به همین دلیل است که ارائه چندین کانال برای بازخورد ممکن است مفید باشد. پلت‌فرم‌هایی مانند AllVoices ناشناس بودن را ارائه می‌دهند، که می‌تواند به کارمندان اجازه دهد آزادانه‌تر نگرانی‌هایی را که ممکن است بر کارشان تأثیر می‌گذارد بیان کنند – اگرچه آنها جایگزینی برای مکالمات معمولی نیستند که باید به صورت موازی انجام شوند.