۳ نکته تخصصی برای ایجاد یک استراتژی DEI موثر
اگر هنوز یک تنوع، برابری و گنجاندن (DEI) در شرکت شما، اکنون زمان آن است. هیچ دلیلی برای انجام این کار وجود ندارد: از جمله می‌تواند به ایجاد فرهنگ حمایت و قدردانی کمک کند، فضای کاری دوستانه و عاری از تهاجم خرد را تقویت کند، و رضایت کلی کارکنان را افزایش دهد. به زبان ساده، این کار درستی است.
در عین حال، همچنین روشی کلیدی برای حفظ کارمندانتان است. در یک نظرسنجی اخیر از ۱۰۰۰ کارگر تمام وقت ایالات متحده توسط شرکت شناسایی کارمندان Workhuman, 46 percent said that استراتژی DEI روی چه مدت قصد دارند در یک سازمان بمانید. در اینجا سه نکته از متخصصان در مورد کارهایی که باید برای حمایت از کارمندان دارای نمایندگی کم انجام دهید، آورده شده است. /a>.
۱٫ برای متخصصان DEI پول خرج کنید.
استخدام مشاوران خارج از DEI ارزان نیست. بسته به اندازه شرکت شما و وسعت مسائلی که روی آنها کار می کنید، ممکن است ماه ها طول بکشد و ده ها هزار دلار یا بیشتر هزینه داشته باشد. دوین ریچاردز، مشاور DEI مستقر در لس‌آنجلس و تسهیل‌کننده ضد نژادپرستی شرکت، می‌گوید، بررسی عمیق فرهنگ شرکت‌تان برای یافتن نحوه تعمیر آن ارزش پول را دارد. ریچاردز می‌افزاید: برای اطمینان از دریافت بهترین مشاوران برای نیازهای خود، از شرکت‌های دیگر ارجاع دریافت کنید.
یکی دیگر از استراتژی‌های مفید این است که یک بخش گنجاندن راه اندازی کنید و یک رهبر DEI استخدام کنید. Donnebra McClendon، رئیس جهانی تنوع، برابری و شمول در مینیاپولیس، پیشنهاد می‌کند که ماهیت آموزش و آموزش مورد نیاز به صنعت و آرایش نیروی کار شما بستگی دارد، بنابراین باید آن را مطابق با شرکت خود تنظیم کنید شرکت مشاوره مدیریت Ceridian. مک کلندون می‌گوید: «شما نمی‌توانید در DEI پیشرفت کنید تا زمانی که وضعیت خود را به طور کامل بررسی کنید. “داده‌های کمی و کیفی جمع‌آوری کنید. به کارمندان در گروه‌های متمرکز که در مورد وضعیت DEI در محل کار بحث می‌کنند گوش دهید – آیا آنها احساس تعلق می‌کنند؟ اگر نه، به چه چیزی نیاز دارند؟”
۲٫ از تبدیل DEI به عنوان یک تمرین بی‌نظیر صرف نظر کنید.
در حالی که آموزش DEI ممکن است اکسیر جادویی برای پیشبرد کارمندان کم‌نمایش در سازمان نباشد. در محل کار، می‌تواند آگاهی را در میان افرادی که با موضوع مورد بحث قرار نگرفته‌اند، بهبود بخشد. با این حال، استیو پمبرتون، مدیر ارشد منابع انسانی ورک‌هومن، می‌گوید، شرکت‌ها به جای پرداختن به سوگیری فقط در آموزش DEI، باید اقدامات پیشگیرانه‌تری برای فراگیرتر کردن محل کار انجام دهند: «ما به رویکردهای جدید و ابزارهای جدیدی نیاز داریم که استعدادها را زود تشخیص داده و رشد آن را تشویق کند. و توسعه، و انتقال مکالمه DEI از اقدام اصلاحی به مزیت رقابتی.”
۳٫ گروه‌های منابع کارکنان را راه‌اندازی کنید و به یک متحد تبدیل شوید.
گروه‌های منابع کارمند (ERGs) گروه‌هایی تحت رهبری کارکنان هستند که همکاران می‌توانند از طریق مشابهی با هم ارتباط برقرار کنند. علایق و هویت ها آنها می توانند به عنوان یک فضای امن برای کارکنان با هر زمینه ای خدمت کنند و به ایجاد حس تعلق کمک کنند. از رهبران ERG بخواهید قوانین اساسی را برای برقراری ارتباط در جلسات تعیین کنند و پیشرفت گروه را در فواصل زمانی مورد توافق پیگیری کنند.
اما هنگام تنظیم ERG، مهم است که کار را به طور عادلانه توزیع کنید. مطالعه اخیر منتشر شده در Nature Ecology & Evolution نشان داد که در محیط های دانشگاهی،اعضای هیئت علمی کم‌نماینده نقش نامتناسبی در پیشبرد DEI دارند. و از متخصصان سیاه‌پوست معمولاً از اینکه از آنها خواسته می‌شود برنامه‌های DEI کارفرمای خود را رهبری کنند، احساس ناراحتی می‌کنند، نیویورک تایمز گزارش می دهد. کیم کرودر، مشاور DEI مستقر در کارمل، ایندیانا، پیشنهاد می‌کند که «کارکنان فعلی باید اجتناب کنند و از آنها خواسته نشود که «متخصص» در زمینه تنوع، برابری و شمول در سازمان‌شان شوند، زیرا آنها اغلب این کار را نمی‌کنند. محافظت می شود و قدرت ایجاد تغییرات را ندارید.”
پمبرتون اضافه می کند که شما نیازی به “مطابقت” ندارید. در یکی از دسته‌های DEI برای پیوستن به یک گروه و متحد شدن. “آموزش و نزدیکی راهی است که ما می توانیم تبعیض را شکست دهیم؛ هر چه زمان بیشتری برای درک افراد متفاوت از خودمان صرف کنیم، تا انعطاف پذیری فرهنگی را توسعه دهیم، بیشتر می توانیم متحد باشیم.”
