چرا بهترین کارمندان استارت آپ شما را ترک می کنند؟
شغل ها
توجه کنید. با استعدادترین افراد در شرکت شما به دنبال شغل بهتری در جای دیگری هستند.
و با وجود همه جهش های شغلی و استعفای عالی که در ۱۲ ماه گذشته در جریان است، عادلانه است که فرض کنید که حتی ممکن است شما باشید.
نمونه موردی: “پل” یک رهبر استارتاپی است که با مشکلی به سراغ من آمد. او از این بابت عصبانی بود، و زمانی که آنقدر آرامش کردم تا او را وادار به توضیح کنم (یک دقیقه طول کشید)، برایم روشن شد که این مشکل از خود اوست.
همچنین واضح بود که او آمادگی پذیرش مسئولیت آن را نداشت. بنابراین من نیاز داشتم که پاشنه‌های خود را درگیر کنم و کمی درگیر شوم، زیرا سبک مدیریتی او شرکتش را تهدید می‌کرد.
کارکنان در حال ترک مانند دومینوهایی هستند که در انتظار سقوط هستند
<.>
بهترین کارمندان پل می روند. نه به صورت دسته جمعی، اما قطعاً چیزی بیش از یک ذره استعداد است. به گفته پل، این ترک‌کنندگان برای چیزی که به اشتباه فکر می‌کنند مراتع سبزتر هستند، وثیقه می‌دهند – کار آسان‌تر، نظارت کمتر، و دستمزد کمتر.
هیچکدام از اینها احتمالاً درست نیست.
پل نمی‌داند کدام کارمند اولین دومینویی خواهد بود. و او نمی داند چگونه پس از شروع واکنش زنجیره ای را متوقف کند.
بنابراین او احمقانه ترین کار ممکن را انجام داد. او همه کارمندانش را در یک اتاق (فیزیکی و مجازی) جمع کرد و با جسارت کسی که تنها یک تیم سافت بال فوق رقابتی را هدایت کرده است، سخنرانی کرد: «یا با ما هستی یا علیه ما».
سه کارمند هفته بعد استعفا دادند. پل آن را «پیشرفت» نامید. من آن را سه دومینوی اول می نامم.
مارپیچ رو به پایین رهبری سرزنش کارکنان
اجازه دهید کمی درک کنم اینجا پررنگ هر کارمند مشکلی در یک شرکت تقصیر رهبری است — یا اشتباهی که در آوردن آنها رخ داده است یا اشتباهاتی که پس از رسیدن به آنجا مرتکب شده اند.
شما می توانید مخالف باشید، اما فقط باید به چیزی مانند Better.com نگاه کنید تا بفهمید وقتی رهبری آن مسئولیت را بر عهده نمی گیرد چه اتفاقی می افتد. من فقط شاهد پخش داستان‌ها در مطبوعات بوده‌ام، اما از آنچه که می‌توانم جمع‌آوری کنم، نوع مخالف استراتژی رهبری به این شکل است.
به یک ریاضیدان نیازی نیست که بفهمد آن فرمول چگونه به پایان می رسد.
اکنون، تصور کنید که در چنین سناریویی یکی از کارمندان با استعدادتر و سازنده‌تر هستید. حرکت بعدی شما چیست؟ و قبل از انجام آن حرکت چقدر به پس زمینه عقب نشینی می کنید؟
بوم. شما تبدیل به دومینو می شوید.
اقلیت خاموش
من استارت آپ هایی را برای بیش از دو دهه، از جمله انتقال چندین مورد از آنها از طریق اکتساب به شرکت های بزرگتر و معتبرتر. در هر شرکت موفقی که تا به حال با آن درگیر بوده ام، می توانم به گروهی از کارمندان اشاره کنم که بیشترین نقش را در دستیابی به این موفقیت ایفا کردند.
در یکی از شرکت‌های قبلی‌ام، ما به مدت سه سال از تک تک افراد حمایت کردیم و قبل از از دست دادن به ۵۰ کارمند رسیدیم. اولین ما آیا تک تک افراد برای موفقیت ما مهم بودند؟ نه. من این عدد را حدود ۶۰ درصد می‌دانم.
اما، این بدان معنا نیست که بقیه وزن مرده‌اند. . علی‌رغم اینکه برخی افراد سرمایه‌داری را می‌بینند، شرکت‌ها ماشین‌هایی با قطعات در حال کار و قطعات بد نیستند – تا زمانی که رهبری شرکت شروع به برخورد با منابع مانند چرخ دنده‌ها نکند. سپس تبدیل به یک پیشگویی خودساز می شود.
این انتقال — از خانواده استارت آپی به ماشین شرکتی — فرهنگی را ایجاد می کند که بهترین استعدادها در شرکت را از تیم ارزشمند حذف می کند. عضو به پس زمینه آرام چرخ دنده. آنها تبدیل به یک اقلیت خاموش می شوند.
رهبری ضعیف با روابط ضعیف شروع می شود
مدیریت ضعیف میانی از کجا می آید؟ شاید بتوانید فیلم‌ها و نمایش‌های تلویزیونی را مقصر بدانید، یا شاید از کتاب‌هایی است که توسط افراد ۸۰ ساله‌ای نوشته شده است که در دهه ۱۹۸۰ شرکت‌های غول‌پیکر و بی‌روح را اداره می‌کردند.
در مقطعی از چرخه رشد شرکت، معمولاً با حدود ۵۰ کارمند، رهبری شروع به این باور می کند که باید روابط خود را با کارمندان افزایش دهند، درست مثل اینکه در حال افزایش همه چیز در مورد شرکت هستند. این مرحله رشد ظریف و تند.
آنچه نتیجه می‌دهد یک لایه مدیریتی با عجله است که روابط را به چک لیست‌ها و بهره‌وری را به KPI تبدیل می‌کند. من میلیون‌ها روش مد روز را برای مبارزه با این موضوع دیده‌ام، از جمعه‌های آبجو گرفته تا شفافیت حقوق و دستمزد گرفته تا جعبه پیشنهادات آزمایش شده و واقعی.
هیچ جایگزینی برای روابط رهبری با بهترین و باهوش ترین افراد در یک شرکت وجود ندارد. و اگر رهبری مجبور است این روابط را به یک لایه میانی مدیریتی برون سپاری کند، بهتر است تلاش‌هایی را که فرآیند انتقال نیاز دارد نادیده نگیرند. به اندازه هر معیاری برای مقیاس‌بندی و رشد خط بالا و پایین مهم است.
در حال حاضر، مدیریت ضعیف میانی دلیل اصلی آن است. آیا کارمند خوبی که شرکتی را به قصد مراتع سبزتر ترک می کند؟ البته که نه.
اما پل مدیرعامل نیست. مدیر عامل شرکت پال از کسب و کار ارتباط با کارمندان خارج شد و آن را به پل سپرد در حالی که او وقت خود را با سرمایه گذاران با جیب عمیق، مشتریان بسیار ارزشمند، و (این را در پایین ترین سطح) سلبریتی های فهرست C می گذراند.
آیا راه حلی در اینجا می بینم؟ نه. شاید خیلی کم باشد، خیلی دیر. علاوه بر این، پل با قاطعیت به من گفت که من نمی دانم در مورد چه چیزی صحبت می کنم. بنابراین حداقل کاری که می توانم انجام دهم این است که به شما این هشدار را بدهم و به شما کمک کنم بفهمید آیا دومینویی هستید که در شرف سقوط است یا خیر.
درخواست مشاوره از کارشناسان (اما با یک
پیچ و تاب کوچک)
