رهبران: وعده کار و زندگی را با زندگی کاری هماهنگ کنید واقعیت – اینجا از کجا شروع کنیم

فرهنگ برای جویندگان کار و کارمندان اکنون بیش از هر زمان دیگری اهمیت دارد. طبق تحقیقات سال ۲۰۱۸ که توسط Censuswide از طرف LinkedIn انجام شد، ۷۰٪ از نامزدها اگر مجبور به کار در یک محیط سمی شوند، را قبول می‌کنند. در واقع، فرهنگ ناسازگار محرک اصلی استعفای بزرگ بوده است. مردم بیش از هر زمان دیگری مایلند تا برای یافتن مکان‌های خوش‌آمدگویی برای انجام بهترین کار خود و دور زدن امکان تسلیم شدن، خطرات شغلی را متحمل شوند. فرسودگی شغلی در محل کار. بسیاری از کاندیداها قبل از اینکه تصمیم بگیرند درخواست خود را ادامه دهند، فعالانه شرکت‌هایی با فرهنگ محیط کار مثبت را جستجو می‌کنند.

به دلیل این تغییرات جدید، پیشگیرانه داستان برند کارفرما، با نحوه انتقال شما در دو سال گذشته شروع می شود. هر کاری که برای کاهش فرسودگی شغلی کارگران انجام دادید یا کار از راه دور را کمتر جداسازی کردید، ساختار سازمان شما را تغییر داد. این بدان معناست که فرهنگ و ارتباط شما را در بازار تغییر داده است (چه در آن زمان می دانستید یا نه).

به عنوان مثال، شاید شما یک خط مشی مرخصی نامحدود ایجاد کرده اید. شاید شما رویکرد اروپایی را برای زمان تعطیلات اتخاذ کرده اید که کارکنان را تشویق می کند تا از زمان مرخصی در صورت نیاز استفاده کنند نه نسخه آمریکایی که کارکنان را در صورت مرخصی جریمه می کند. این تغییرات به ساختن داستان انتقال شرکت شما که تحت تأثیر بیماری همه گیر است کمک کرده است. آنها کسب و کار شما را به عنوان دارای یک فرهنگ خاص قرار می دهند که به طور موثر برای مطابقت با زمان تکامل یافته است.

چگونه فرهنگ خود را تغییر دهید و نام تجاری کارفرما

بدون شک، فرهنگ شما به برند کارفرمای شما کمک زیادی می‌کند. طبق نظرسنجی سال ۲۰۱۹ که توسط Glassdoor منتشر شد، ۶۶٪ از شرکت‌کنندگان به دلیل اصلی بودن در ایالات متحده پاسخ دادند. =”https://www.success.com/3-ways-to-find-the-right-company-culture-for-you/”>فرهنگ شرکت بود. در نتیجه، اگر می‌خواهید برند کارفرمای شما از چندین عامل پشتیبانی کند – از جمله ثبات مالی، شناخت کارکنان، تنوع، ارزش ویژه و مشارکت، فرهنگ شما باید محکم ریشه‌دار باشد.

پس چگونه می توانید انگشت خود را روی معنای فرهنگ خود برای خودی ها و غیر خودی ها قرار دهید، به ویژه در پی ۲۴ ماه گذشته گذار، آشفتگی و دگرگونی؟ با انجام مراحل زیر شروع کنید:

۱٫ در مورد تمایل خود به پیکربندی مجدد فرهنگ خود به صراحت صحبت کنید.

اگر به همه نگویید برای القای اعتماد، همدلی و برتری چه می‌کنید، هرگز فرهنگ خود را «نام و ادعا» نخواهید کرد. شرکت‌های جوان با فرهنگ‌های نوپا هنگام بازنگری اصول هنجارهای فرهنگی از اصطکاک کمتری بهره می‌برند. با این حال، بازسازی هر فرهنگ، جدید یا قدیمی، به زمان و ورودی نیاز دارد.

با توضیح شروع کنید که چالش‌ها، مشکلات و ناامیدی‌ها را درک می‌کنید و همچنین به خوبی‌ها و نکات برجسته‌ای که از سال ۲۰۲۰ ظاهر شده‌اند. به همه اجازه دهید بدانند که به دنبال راه‌حل‌هایی برای به دست آوردن کنترل بیشتر بر فرهنگ محل کار خود هستید در حالی که یک محیط کاری همدلانه و قدردان را ترویج می کنید.

شاید بخواهید با اعضای تیم خود در مورد سیاست هایی که برای کاهش استرس و فشار در نظر گرفته اید صحبت کنید. شاید در مورد شرکت دیگری شنیده باشید که راه حلی را امتحان کرده است که می تواند در سازمان شما پیاده سازی شود. نکته این است که به مردم اطلاع دهید که متعهد به ایجاد فرهنگی هستید که برای همه مفید باشد.

۲٫ از همکاران، کارمندان و مدیران نظر بخواهید.

شما نمی توانید به طور موثر فرهنگ محل کار خود را به تنهایی تغییر دهید الف>. شما به کمک احتیاج دارید. به همین دلیل است که شما نیاز دارید که همه با دادن بازخورد در این فرآیند سرمایه گذاری کنند. در غیر این صورت، نمی‌توانید مراحل تکاملی لازم برای قوی‌تر شدن را انجام دهید.

جمع آوری ورودی را می توان به روش های مختلفی انجام داد. می توانید با نظرسنجی از کارمندان شروع کنید تا درک بهتری از احساس همه اعضای تیم در مورد فرهنگ داشته باشید. با این حال، لازم نیست خود را به ارزیابی های رسمی محدود کنید. ایجاد فضاهای ایمن به طوری که افراد بتوانند مسائل شخصی یا کمتر شناخته شده را به منصه ظهور برسانند می تواند از دو طریق کمک کند. اول، به کارمندان شما این امکان را می دهد که احساس کنند شنیده می شوند و از نظر روانی محافظت می شوند. دوم، به شما این امکان را می‌دهد که بدانید واقعاً در محل کار چه می‌گذرد و چه تغییراتی ممکن است برای ارتقای شادی، بهره‌وری یا حتی اعتماد به شرکت لازم باشد.

در رابطه با فرهنگی تازه را هدایت می کند. هرچه اطلاعات بیشتری را از منابع مختلف جمع آوری کنید، می توانید در مرحله بعدی اطلاعات بیشتری قرار دهید.

۳٫ به بازخورد کارکنان گوش دهید و به آن واکنش نشان دهید.

همکاران شما به اندازه کافی لطف کرده اند تا نظرات خود را به اشتراک بگذارند. اکنون، نوبت شماست که آنچه را که کشف می کنید بردارید و کاری با آن انجام دهید.

شرکت‌های بزرگ دائماً افراد بزرگ را از دست می‌دهند، زیرا در مورد نیاز و خواسته‌های آن افراد فرضیاتی می‌سازند. خوشبختانه، شما داده های خامی دارید که به شما نشان می دهد چگونه همدلانه و دلسوزانه رفتار کنید. از آن استفاده کنید تا اطمینان حاصل کنید که فرهنگ شما با نام تجاری کارفرمای شما مطابقت دارد.

آیا کار سختی می‌طلبد تا کارمندان شما احساس کنند که به آنها تعلق دارند الف>، هدفی دارید و تاثیر می گذارید؟ بله، و نیازهای آنها ممکن است هفته آینده تغییر کند. با این وجود، سیاست ها، قوانین یا رویه های جدید را به جای بعداً از همین حالا شروع کنید. تغییرات را برای موفقیت اندازه گیری کنید. برخی را نگه دارید و برخی دیگر را تا جایی که فرهنگ شما تعریف شده تر می شود، زیر پا بگذارید. با انجام این کار، محیط کاری ایجاد می‌کنید که برای همه مفید است و به برند کارفرمایتان اجازه می‌دهد موفق باشد.

۴٫ داستان تکامل فرهنگی خود را با گفتن مکرر آن تقویت کنید.

۶ تا ۱۲ ماه آینده یک داستان قدرتمند از تکامل فرهنگی شرکت شما خواهد بود. اجازه ندهید بدون توجه بگذرد. همه تغییراتی را که ایجاد کرده اید یادداشت کنید تا بتوانید بعداً درباره آنها بحث کنید.

این که بتوانید نشان دهید کجا بودید در مقابل جایی که به پایان رسیدید، می تواند حسن نیت را در میان اعضای تیم شما افزایش دهد. آن‌ها احساس می‌کنند که بخشی از چیزی بزرگ‌تر بودند و نقش حمایتی مهمی در طراحی فرهنگ شرکت داشتند.

بهتر از همه، کسانی که مدیران استخدام می‌شوند یا در مصاحبه‌ها شرکت می‌کنند، می‌توانند بلافاصله به سؤالات مربوط به فرهنگ پاسخ دهند. آنها در طول این فرآیند زندگی کردند و تغییرات را در زمان واقعی مشاهده کردند. این به آن‌ها اجازه می‌دهد تا داستان‌های هیجان‌انگیزی را برای نامزدهای شغلی بیان کنند – و احتمالاً به سازمان شما یک مزیت رقابتی در جنگ برای به دام انداختن استعدادهای بزرگ بدهد.

مهمترین نکته این است که شرکت شما در طی دو سال تغییرات زیادی کرده است. با گوش دادن دلسوزانه و همدلانه به افرادتان، می‌توانید نیازهای در حال تغییر آن‌ها و آنچه از فرهنگ محل کارتان برای کمک به رشد آنها لازم است را تشخیص دهید. این تنظیمات پیشگیرانه به شما کمک می کند نشان دهید که شما به عنوان یک سازمان، برای افراد خود، استعداد و زمان آنها ارزش قائل شوید. علاوه بر این، این تحولات ارتباط شرکت شما را در بازار شما افزایش می دهد، زیرا شما به طور موثر با دنیای در حال تغییر اطراف خود سازگار شده اید.

عکس از Dragana Gordic/Shutterstock