اگر فکر می کنید بی طرف هستید، اشتباه می کنید

در سال ۱۹۹۶ آن ماری شار خود را در پشت یک صفحه نمایش بزرگ نشسته بود و بوق فرانسوی در دست داشت. او در حال تست دادن برای شغل رویایی خود بود – یک موقعیت تمام وقت در ارکستر اپرای متروپولیتن نیویورک. برای هفته‌ها، دوستانش با فریاد زدن درخواست‌های تصادفی از فهرست پخش مورد نیاز، به او کمک کرده بودند تا آماده شود. برای احضار حال و هوای مناسب برای هر قطعه، شار کلماتی مانند “آرام” و “قهرمان” را روی نت نوشته بود. اما بزرگ‌ترین چیزی که او برایش می‌خواست آن صفحه بود. با پنهان کردن هویت او از کمیته استخدام، تضمین شد که او بر اساس عملکردش مورد قضاوت قرار می گیرد، نه جنسیت.

نگاهی سریع به تنوع در محل کار

بین سال‌های ۱۹۷۰ و ۱۹۹۷، پس از اینکه چنین صفحه‌هایی برای تست‌های نابینا مورد استقبال قرار گرفتند، احتمال اینکه یک زن فراتر از «برخی دورهای مقدماتی» آزمایشی پیش برود، ۵۰ درصد افزایش یافت طبق یک مطالعه در سال ۲۰۰۰ منتشر شده در American Economic Review . به تدریج، درصد زنان در ارکسترهای برتر کشور به «حدود ۳۵ درصد برای BSO [ارکستر سمفونیک بوستون] و شیکاگو [ارکستر سمفونیک شیکاگو]، و حدود ۵۰ درصد برای NYPhil [فیلارمونیک نیویورک] افزایش یافت، در حالی که قبل از سال ۱۹۷۰٫ کمتر از ۱۰ درصد از استخدام‌های جدید زن بودند.»

برای قدردانی از این دستاورد، کنگره ایالات متحده را در نظر بگیرید—از تقریباً ۵۴۰ عضو، تنها حدود ۲۷٪ زن و کمی کمتر از ۱۱٪ سیاه پوست هستند. درصد اعضای اسپانیایی تبار و لاتین تبار (۹٫۶٪)، آسیایی/اقیانوس آرام (۳٫۹٪) و بومیان آمریکایی (۱٫۱٪) هر کدام کمتر از ۱۰٪ از “کل اعضای کنگره” است. یا اتاق‌های هیئت مدیره Fortune 500، که در آن درصد نمایندگی هیئت مدیره زنان و اقلیت در سال ۲۰۲۰ به تنها ۳۸٫۳ درصد رسید. یا آکادمی علوم و هنرهای تصویری متحرک که اکثراً سفیدپوست هستند، که در سال سلما شامل یک بازیگر اقلیت مجرد در میان نامزدهای اسکار آن یا چگونه، طبق یک مطالعه ۲۰۲۰ که توسط AnitaB.org منتشر شد، زنان کمتر از ۲۹٪ از نیروی کار فناوری را تشکیل می دهند.

دستیابی به تنوع در محل کار

آیا می توانیم در هر دفتری یک صفحه نمایش نصب کنیم؟ نه، اما ما می‌توانیم بیشتر تلاش کنیم تا نابرابری‌های اطرافمان را ببینیم که به حفظ وضعیت موجود معیوب کمک می‌کنند. در اینجا چیزی است که کارشناسان در مورد آنچه که می توان به طور خاص در مورد افزایش تنوع در محل کار انجام داد، می گویند.

۱٫ از بالا شروع کنید.

برایان ام. کرزانیچ، مدیر عامل سابق اینتل، زمانی که قول داد به تنوع نیروی کار خود را تا سال ۲۰۲۰ در یک سخنرانی در نمایشگاه لوازم الکترونیکی مصرفی در لاس وگاس، کاملاً متنوع کند. او گفت: «ما معتقدیم که نیروی کار فراگیرتر ما را به شرکتی قوی‌تر تبدیل می‌کند. صحبت کردن به عنوان نماینده یک صنعت با فرهنگی که نیوزویک به عنوان «به طرز وحشیانه ای زن ستیز،” کرزانیچ تصویر دو دختر نوجوان خود را به کار برد تا هدف را به خانه برساند. او به خبرنگاری از بلومبرگ بیزینس گفت: «من می‌خواهم روزی شانس برابری برای اداره شرکتی مانند اینتل داشته باشند.

کرزانیچ تظاهر نمی‌کرد که برنامه‌ای را که نمی‌توان از دست داد. اما او تنوع در محل کار را یک ابتکار استراتژیک قرار داد، اهدافی را تعیین کرد و این اهداف را به دستمزد مدیران مرتبط کرد. کن کلمن، یکی از پیشگامان فناوری، مدیر قدیمی هیولت پاکارد و سیلیکون گرافیک، می‌گوید: به این ترتیب می‌توانید به رای‌دهندگان خود بفهمانید که در حال خرابکاری نیستید. او توضیح می‌دهد: «در هر کسب‌وکاری، مردم آنچه را که فکر می‌کنند مهم است دنبال می‌کنند: رشد، سود، هزینه به ازای هر نمایش برای بازاریابی، هر چیزی که باشد». بنابراین اگر فکر می‌کنید تنوع مهم است، باید آن را اندازه بگیرید و اهداف تعیین کنید.”

۲٫ تنوع در محل کار مربوط به رقابت است، نه رعایت.

آیا داشتن کارکنانی که چهره های جامعه شما را منعکس می کند، روابط عمومی خوبی است؟ شرط می‌بندید، اما تد چایلدز طرفدار صحت سیاسی نیست. او طرفدار علائم دلار است. او می گوید: “برای من مهم نیست که از چه کسی متنفری.” “شما بیشتر از اینکه پول را دوست دارید از آنها متنفر نیستید.”

در نزدیک به چهار دهه در IBM، چایلدز تحقیقات زیادی برای نشان دادن ارزش تنوع در محل کار انجام داد. به لطف افرادی مانند او، اکنون می دانیم که تیم های متنوع تمایل دارند از همتایان یکدست تر خود بهتر عمل کنند. مهم نیست که چقدر قدرت مغز جمع می کنید. اگر تسهیل‌کننده‌هایی برای مهار آن قدرت، طیف وسیعی از دیدگاه‌ها برای آزمایش بتا و ارتباط‌دهنده‌هایی که می‌توانند آن تجلی‌ها را به دستورالعمل‌های ساده ترجمه کنند، ندارید، ناامید خواهید شد. برای نوآور بودن ، باید چشم انداز گسترده ای داشته باشید.

در یک پروژه برجسته که توسط دیوید ای. توماس و عایشه کانجی برای مدرسه بازرگانی هاروارد در سال ۲۰۰۴ شرح داده شده است، چایلدز به عنوان معاون تنوع نیروی کار، طرحی را اجرا کرد که هشت کارگروه ایجاد کرد. هر کارگروه مملو از مدیران و مدیران یک جامعه خاص IBM بود: «آسیایی، سیاه‌پوست، همجنس‌گرا و لزبین [که در سال ۲۰۰۰ توسط این گروه به «لزبین دوجنس‌گرا و تراجنسیتی (GLBT) تغییر نام داد»]، اسپانیایی تبار، بومی آمریکایی ، افراد دارای معلولیت (PWD)، مردان و زنان سفید پوست.” سپس فهرستی از سؤالات را در مورد مؤلفان آن گروه ها ارائه کرد. ایده این نبود که به سادگی یاد بگیریم چگونه IBM را برای استعدادهای اقلیت جذاب تر کنیم. ایده همچنین کشف راه هایی برای گسترش پایگاه مشتریان شرکت بود.

از جمله ابتکاراتی که از این تمرین به وجود آمد، گروهی تشکیل شد که برای «[شناسایی] و [حمایت] استراتژی‌های فروش و بازاریابی» تشکیل شد که می‌توان از آن برای دستیابی به مشاغل متعلق به زنان و اقلیت‌ها استفاده کرد. یکی دیگر اصلاحیه فدرال را شناسایی کرد که نه تنها به فناوری در دسترس نیاز دارد، بلکه «از توسعه فناوری هایی که به پر کردن شکاف فناوری برای افراد دارای معلولیت کمک می کند، [حمایت و تشویق می کند]». گروه ویژه PWD نه تنها انطباق را تضمین کرد، بلکه در سال ۲۰۰۲ “یک دفتر پروژه دسترسی جهانی” را تأسیس کرد تا اطمینان حاصل شود که همه محصولات و خدمات در دسترس هستند.

با گذشت زمان، توصیه‌های گروه‌های کاری Childs صدها میلیون دلار درآمد ایجاد کرد. به همین دلیل است که او به مشتریان شرکتی توصیه می کند که برنامه های تنوع را به عنوان پلی بین محل کار و بازار در نظر بگیرند.

۳٫ اگر فکر می کنید بی طرف هستید، در اشتباهید.

کلمن می‌گوید: «اینطور نیست که مردم شب‌ها در رختخواب دراز بکشند و فکر کنند، فردا چگونه می‌توانم علیه کسی تبعیض قائل شوم؟». “اینطوری کار نمی کند.”

واقعیت موذی‌تر است و به طبیعت انسان و ترس از اشتباه کردن. کلمن توضیح می دهد: «همه نظام های اجتماعی تمایل به بازآفرینی خود دارند. “بنابراین اگر من یک شرکت را با دو پسر از هاروارد و یک پسر از ییل راه اندازی کنم، می خواهم افرادی را استخدام کنم که به Ivys رفته اند زیرا این برای من خطر کمتری دارد.”

این تصورات موفقیت و شکست اغلب قضاوت ما را مخدوش می کند. یک مطالعه در سال ۲۰۱۲ که توسط محققان ییل انجام شد نشان داد که حتی علم اساتید – زن و مرد – وقتی متقاضی یک زن است، اطلاعات موجود در رزومه را با شدت بیشتری ارزیابی می کنند. هنگامی که با دو خلاصه یکسان ارائه شد – یکی برای نامزدی به نام جان، دیگری برای نامزدی به نام جنیفر – اعضای هیئت علمی شش دانشگاه ایالات متحده تعصبات پنهان خود را آشکار کردند. در مقیاس ۱ تا ۷، آنها به طور متوسط ​​به جنیفر برای شایستگی نمره ۳٫۳ دادند. جان امتیاز ۴ را به دست آورد. به علاوه، او حقوق سالانه ای تقریباً ۴۰۰۰ دلار بیشتر از جنیفر برای همان کار در یک موقعیت آزمایشگاهی سطح پایه دریافت می کرد.

هرچقدر که این ممکن است پوچ به نظر برسد، سوگیری مانند این همیشه وجود دارد.

“در بسیاری از شرکت ها، آنها این تصاویر را از یک رهبر خوب چگونه به نظر می‌رسد. rel=”noreferrer noopener”>سود سهام: چرا سرمایه گذاری در تنوع و شمول نتیجه می دهد. “اما همین مفهوم تناسب خوب در جهت خاصی تعصب دارد – نسبت به کسانی که در گذشته آن موقعیت ها را اشغال کرده اند.”

۴٫ دستیابی به تنوع در محیط کار نیازمند تلاش است.

شما باید بیرون بروید و استخدام کنید. شما جستجو را در MIT متوقف نمی کنید. از Georgia Tech، Tuskegee و Morehouse نیز دیدن کنید. به شام ​​سالانه ستاره ها و راه راه بروید و خود را با استعدادهای فنی نیروهای مسلح معرفی کنید. با گروه هایی تماس بگیرید که به مهندسان سیاه پوست، متخصصان LGBTQ، برنامه نویسان اسپانیایی تبار – هر مجموعه مهارتی که ممکن است نیاز داشته باشید، پاسخ دهند. و شما اصرار دارید که مدیران قبل از تصمیم گیری برای استخدام، تکالیف خود را انجام دهند.

بانی سنت جان، مشاور رهبری فورچون ۵۰۰، که برنده نقره شد، می‌گوید: «اگر به آن فکر نکنید و کاری در مورد آن انجام ندهید، به تنوع نخواهید رسید. مدال و دو مدال برنز به عنوان یک اسکی باز آلپاین در پارالمپیک ۱۹۸۴ در اینسبروک اتریش. «تنوع تصادفی اتفاق نمی افتد< /a>.” او می افزاید، زمانی که NFL برای مقابله با اتهامات سوگیری در رده های بالای خود اقدام کرد، باعث ایجاد قانون رونی، که از فرانشیزهای خود می‌خواهد با نامزدهای اقلیت برای تنوع فزاینده‌ای از نقش‌های باز مصاحبه کنند. با این حال، پیشرفت کند بوده است. همان تعداد سرمربی سیاهپوست در سال اجرایی شدن قانون رونی وجود دارد – یعنی سه نفر – در کنار تنها سه سرمربی دیگر در اقلیت.

اما پیدا کردن افراد مناسب برای ایفای این نقش ها تنها نیمی از کار است.

چایلدز می‌گوید: «استخدام افراد بزرگ کار سختی نیست. “نگه داشتن آنها سخت است.” فقط از زنان صنعت فناوری بپرسید که ۵۰ درصد آنها تا سن ۳۵ سالگی شغل خود را ترک خواهند کرد، طبق نظرسنجی انجام شده توسط Accenture و Girls Who Code. هنگامی که استعدادهای جدیدی را وارد دروازه می کنید، نمی توانید آن را رها کنید. شما باید مطمئن شوید که همه احساس می کنند که شامل، محترم و آزاد هستند که خودشان باشند. به خاطر داشته باشید که افراد روش های مختلفی برای به اشتراک گذاشتن ایده ها، ابراز خود و جشن گرفتن موفقیت دارند. شاید آن شب پوکر تیم سازی در بار سیگار محلی ایده خوبی نباشد. وقتی می‌خواهید تشک خوش‌آمدگویی را بچینید، چیزهای زیادی می‌توانند شما را غافلگیر کنند.

مارک کاپلان، شریک تجاری و همکار دانوان می‌گوید: «همه آن خط‌مشی‌ها، رویه‌ها، هنجارها – نوشته‌شده و نانوشته- به نوعی فرهنگ را کنترل می‌کنند. “اگر منابع خود را برای تغییر آن ها صرف نکنید، مردم می آیند و می روند، اما مشکلات باقی خواهند ماند.”

۵٫ اگر تلاش نکنید، ضرر می کنید.

اعداد خودشان صحبت می کنند. طبق ایالات متحده پیش‌بینی‌های جمعیتی اداره سرشماری، جمعیت افراد «سفیدپوست غیر اسپانیایی» از ۶۱٫۳ درصد در سال ۲۰۱۶ به ۴۴٫۳ درصد در سال ۲۰۶۰ کاهش خواهد یافت، در حالی که جمعیت اسپانیایی‌ها از ۱۷٫۸ درصد به ۲۷٫۵ درصد و جمعیت سیاه‌پوستان افزایش خواهد یافت. از ۱۳٫۳ درصد به ۱۵ درصد خواهد رسید. حتی گویاتر، قدرت خرید به گفته مرکز رشد اقتصادی Selig دانشگاه جورجیا، “مصرف کنندگان آفریقایی آمریکایی، آسیایی آمریکایی و بومی آمریکا… طی ۳۰ سال گذشته منفجر شده اند، از ۴۵۸ میلیارد دلار در سال ۱۹۹۰ به ۳ تریلیون دلار در سال ۲۰۲۰”. نه تنها این، بلکه قدرت خرید اسپانیایی ها به ۱٫۹ تریلیون دلار افزایش یافت، در حالی که قدرت خرید آمریکایی آفریقایی تبار به ۱٫۶ تریلیون دلار افزایش یافت.

چایلدز می‌گوید: «آمریکا امروزی شبیه آمریکای پدران بنیانگذار نیست.

چشم انداز درست جلوی چشمان ما در حال تغییر است. نشویل، تنسی، بیشترین جمعیت کرد را در ایالات متحده دارد. از سال ۲۰۱۹، مینه‌سوتا به گفته موسسه سیاست مهاجرت، ۶ درصد از مهاجران کشورهای جنوب صحرای آفریقا را در خود جای داده است. (بالاترین جمعیت مهاجران آفریقایی جنوب صحرا – ۱۲٪ – ساکن تگزاس.) این روزها، لازم نیست یک شرکت چندملیتی باشید تا به مشتریان میانمار و ویتنام بفروشید. هر دو گروه دارای جوامعی در ایالات متحده هستند. و به لطف اینترنت، می توانید در مرکز شهر ویچیتا، کانزاس، مغازه باز کنید، و کارکنان خدمات را در بنگلادش و کارگران کارخانه در پکن استخدام کنید.

کاپلان می‌گوید: «تصمیم‌گیرندگان در بازارهای شما متنوع‌تر و متنوع‌تر می‌شوند. «این نه تنها در مورد آنچه در داخل اتفاق می‌افتد، نحوه ایجاد تیم‌های خوب، بلکه همچنین درباره نحوه ارتباط شما با مشتریان.”

مرد می داند در مورد چه چیزی صحبت می کند. شرکت مشاوره شرکتی که او با Donovan کار می کند در نیوانگلند مستقر است، اما حدود نیمی از مشتریان آن از خارج از ایالات متحده آمریکا هستند

۶٫ پیش بروید و تفاوت های خود را بپذیرید.

درست است، ما در دنیای جدیدی زندگی می کنیم. در سال ۲۰۱۵، شهر نیویورک به طور رسمی دو عید مسلمانان را برگزار می کند – “اولین کلان شهر بزرگ در آمریکا” که عید فطر و عید قربان را به رسمیت می شناسد. افراد دارای معلولیت مقیاس اورست، در المپیک شرکت کنید و پرتاب زمین برای نیویورک یانکی ها. از سال ۲۰۱۹ الف>، طبق اداره سرشماری ایالات متحده، مشاغل متعلق به اقلیت های ایالات متحده “تقریباً ۱۸٫۷٪ (۱٫۱ میلیون) از مشاغل کارفرمای ایالات متحده را تشکیل می دهند.

ما باید از فکر کردن به برنامه های تنوع در محل کار به عنوان نوعی اقدام مثبت دست برداریم. آنها الزامات استراتژیک هستند. سنت جان می گوید: «به مشتریان خود نگاه نکنید و نگویید: «خب، من درباره همه یکسان فکر می کنم». «نکن! آنها را متفاوت در نظر بگیرید. به دنبال فرصت ها بروید.”

این کاری است که رهبر نوآوری IBM در سال ۱۹۹۵ شروع به انجام آن کرد. پروژه کارگروه Childs آنقدر موفقیت آمیز بود که این شرکت شبکه های کارکنان را برای گسترش بحث ایجاد کرد. آنها بیش از یک انجمن برای مسائل، به زودی به منبعی ارزشمند برای توسعه و حفظ کارکنان تبدیل شدند. البته آنها چشمه ای از ایده های جدید نیز بودند. گروه توسعه بازار که این شرکت برای شناسایی فرصت‌های فروش و پشتیبانی مرتبط با مشاغل متعلق به زنان و اقلیت‌ها راه‌اندازی کرد، در سال ۲۰۰۱ به درآمد ۳۰۰ میلیون دلاری منجر شد. همچنین در سال ۲۰۰۱، محصولات برای افراد دارای معلولیت توسط مدیران IBM برای “تولید بیشتر” برآورد شد. بیش از یک میلیارد دلار درآمد طی پنج تا ده سال آینده. و در میان حوزه‌هایی که IBM ردیابی کرده است، جامعه همجنس‌گرایان بالاترین رتبه را در سطح تحصیلات، سواد کامپیوتر و درآمد قابل تصرف.

راه تنوع در محل کار

در یک شنبه در ماه فوریه، ۱۴ دختر دانش‌آموز برای شرکت در یک کلاس علوم کامپیوتر در دانشگاه Drexel. اگر رهبران اینتل و گوگل مانند مربیان بسکتبال بخش اول فکر می‌کردند، پردیس فیلادلفیا درون شهری با استخدام‌کنندگان نقره‌ای که از شگفتی‌های دره سیلیکون تمجید می‌کردند، می‌خزید. در عوض دخترها بی سر و صدا وارد یک کلاس درس افتضاح شدند، کت های پف کرده خود را به تن کردند و پشت کیبوردها نشستند. همه آنها بین سنین ۱۰ تا ۱۵ سال می‌آیند تا درباره طراحی بازی‌های ویدیویی بیاموزند – مهارتی که زمانی منحصراً برای پدران و برادرانشان محفوظ بود.

تریسی ولسون راسمن، مدیر ارشد بازاریابی شرکت مشاوره فناوری اطلاعات محلی Chariot Solutions، در حالی که آنها به مانیتورهای درخشان خود نگاه می کردند و به آرامی قهرمان شنل قرمزی پوشیده با عصای جادویی را احضار می کردند. با یکدیگر. تنها مدیر اجرایی زن که تقریباً در استخدام شده است. شرکت ۶۵ کارمند، او سال‌ها متعجب بود که چرا تعداد کمی از زنان برای کار در شرکت درخواست می‌کنند. او گفت: “این یک زمینه عالی برای حضور است.” «انعطاف پذیر است. میتوانید از خانه کار کنید. حقوقش واقعا خوبه و اگر مجموعه مهارت های خود را حفظ کنید، همیشه مورد تقاضا هستید.”

او متوجه شد که تعداد زنانی که به دنبال مشاغل الکترونیک و علوم کامپیوتر هستند رو به کاهش است. طبق مدرسه اطلاعات برکلی UC زنان در سال ۱۹۸۶ حدود ۳۶ درصد از مدارک لیسانس کامپیوتر و علوم اطلاعات را به دست آوردند. این تعداد در سال ۲۰۱۹ به حدود ۲۱ درصد کاهش یافته بود. برخی از آن به شکست معلمان در تشویق ماریسا مایرهای فردا مربوط می شود. بخشی از آن به ادراک مربوط می شود. نماد نابغه گیج‌آلود، ناسازگار و هودی پوش که در اساطیر دره سیلیکون نفوذ می‌کند، به سختی قابل قبول است. ولسون راسمن می‌گوید: «وقتی به آن دست می‌یابید، آنها فقط مصرف‌کنندگان فناوری هستند، نه خالق فناوری.

افزایش تنوع در فناوری

بنابراین او تصمیم گرفت تا آن دختران را قبل از اینکه جامعه آنها را بترساند دستگیر کند. در سال ۲۰۱۰ او سازمان غیرانتفاعی TechGirlz را راه‌اندازی کرد و کارگاه‌هایی با موضوعاتی از جمله کدنویسی، پادکست، چاپ سه بعدی، برنامه‌نویسی و روباتیک ارائه کرد. در تعطیلات آخر هفته، تعطیلات و گهگاه بعد از مدرسه، داوطلبان و متخصصان صنعت با استفاده از یک برنامه درسی سنگین برای همکاری و اکتشاف، آموزش را ارائه می دهند. دانش آموزان مربیان، حس اجتماع و مکانی برای یافتن پاسخ سوالات خود پیدا می کنند. ولسون-روسمن می گوید: «هفتاد درصد از بچه های ما برای شرکت در بیش از یک کلاس برمی گردند. “لیست انتظار ما یک لیست انتظار دارد.”

Black Girls Code، Girls Who Code و دیگران برنامه های مشابهی را برای سنین مختلف ارائه می دهند. موفقیت آنها این تصور را به چالش می کشد که اقلیت ها و دختران علاقه کمی به فناوری دارند. همچنین چالش بزرگ‌تری را که شرکت‌هایی مانند اینتل با آن روبرو هستند را نشان می‌دهد. برای چندین دهه، آنها در استخرهای استعدادهای اطراف جشن می گرفتند. این توضیح می‌دهد که چرا پیک‌نیک‌های شرکت با تعداد زیادی از مردان آسیایی که به خوبی در دبیرستان‌ها و کالج‌هایی که تایتان‌های سیلیکون ولی در آن شرکت می‌کردند، پر شده بود. اما با افزایش رقابت از سوی گوگل، فیس بوک، اپل و توییتر، این استخرها دیگر به عمق گذشته نیستند.

مدتی طول می کشد تا شاگردان ولسون راسمن به نیروی کار راه پیدا کنند. در این بین می‌توانیم به موانعی که خواهر بزرگترشان را سد می‌کند و از تنوع در محیط کار جلوگیری می‌کند حمله کنیم. برای مثال، کارنگی ملون استانداردهای پذیرش خود را تجدید نظر کرد در اواخر دهه ۹۰، برخی از تعصبات و محدودیت ها در خط مشی پذیرش خود را حذف کردند. نسبت زنان در برنامه علوم کامپیوتر آن در سال ۲۰۱۸ به نزدیک به ۵۰% پرش داشت.

ما باید راه‌حل‌های بیشتری از این دست پیدا کنیم و پیام‌هایی را که ارسال می‌کنیم بررسی کنیم. ما باید اذعان کنیم که مهم است که زنان در فرآیند طراحی شرکت کنند. بدون مجموعه‌ای از چشم‌های متنوع، در نهایت با Google Glass یا Edsel مواجه می‌شوید که هر دو ماهرانه طراحی شده‌اند، اما به طرز دردناکی مطابق با زمانه نیستند.

این مقاله در اکتبر ۲۰۱۵ نشان داده شده است مجله SUCCESS و به روز شده است. عکس از جاکوب لوند/شاتراستوک