چگونه در کسب و کار خود فراگیر باشیم
ممکن است سال ۲۰۲۲ باشد، اما بقایای جداسازی هنوز با ماست. در حالی که قانون حقوق مدنی ۱۹۶۴ تبعیض بر اساس نژاد، رنگ، مذهب، جنسیت یا منشاء ملی را ممنوع کرد، ما همچنان به قانون حقوق مدنی ۱۹۶۸ نیاز داشتیم تا تبعیض در مورد فروش، اجاره و تامین مالی مسکن بر اساس نژاد، مذهب را ممنوع کند. ، منشاء ملی و جنسیت. و اصلاح شد که شامل چالش‌های فیزیکی و وضعیت خانوادگی شود.
قانون سال ۱۹۶۴ باید اصلاح می‌شد، زیرا نمی‌توانیم قلب مردم را قانونی کنیم. . وقتی صحبت از تبعیض می شود، مردم به اطلاعاتی برای سر خود نیاز دارند. جملاتی که توضیح می دهد که چیست، چرا، و چگونه. اما برای ایجاد تغییر پایدار، باید بتوانیم قلب مردم را تغییر دهیم.
مضرات جداسازی را می توان در نحوه افراد مشاهده کرد. تصمیم گیری در مورد مسکن این را می‌توان در این که چگونه افراد رنگین پوست به عنوان مظنون و مجرم دیده می‌شوند، که منجر به پلیس بیش از حد بدن‌های سیاه و قهوه‌ای می‌شود، نه فقط توسط پلیس، بلکه توسط شهروندان خصوصی که هر روز با آنها کار می‌کنند. این سوء ظن منجر به تهاجمات خرد و اظهارات ناباورانه می شود، مانند: “وای تو چقدر باهوشی!” اگرچه ممکن است این یک تعریف به نظر برسد، ماهیت آن ریشه در انتظارات متضاد دارد. سپس این سوال پیش می‌آید که چرا از یک انسان سیاه‌پوست یا قهوه‌ای انتظار هوشمندی ندارید؟ انتظار شما از کجا آمده است؟
نژادپرستی نهادی، سیستمی، درونی، شخصی و بین فردی است و بر اساس ۵۰۰ سال شرطی سازی بنابراین، انتظار اینکه یک شبه بدون آموزش مردم در مورد آنچه که با آن سر و کار دارند ناپدید شود، غیرواقعی است. به همین ترتیب، تصور اینکه قانونگذار به تنهایی می تواند تفکیک را حل کند نیز غیرواقعی است. قرن‌ها آسیب و خشونت برای نسل‌ها در روان باقی می‌ماند. و نه فقط روح گیرنده خشونت، بلکه عامل و کسانی که شاهد آن هستند. ما باید از جایی شروع کنیم تا بیماری های گذشته را التیام دهیم، و گنجاندن می تواند راهگشا باشد.
شامل به ما امکان می دهد با هم یاد بگیریم. . وقتی همدیگر را در بر می گیریم، راه را برای گفتگوهایی باز می کنیم که منجر به تفاهم می شود. اما از آنجا که ما برای مدت طولانی در جداسازی زندگی کرده‌ایم، گنجاندن باید عمدی باشد. بنابراین، اگر سازمان شما متعهد به تنوع، برابری، و شمول (DEI) است، باید چند سؤال کلیدی از خود بپرسید. یعنی چگونه می‌توانیم بدون احتساب سهام داشته باشیم؟ ما کجا اعضای سازمان خود را مستثنی می کنیم؟ اگر بخواهیم از اعضای به حاشیه رانده شده سازمان خود (BIPOC، LGBTQ، مشکلات ذهنی و جسمی) بپرسیم که آیا آنها احساس طرد شده/درگیر شدن می کنند، چه می گویند؟ آیا می توانیم پاسخ آنها را بشنویم؟ علاوه بر این، آیا برای ایجاد تغییرات مورد نیاز اقدام می‌کنیم؟
برای داشتن یک سازمان فراگیر، باید همه اعضای آن را در نظر بگیرید؟ . بدانید که افرادی که به حاشیه رانده شده اند، گاهی اوقات در ابتدا مشکوک هستند. آنها ممکن است احساس راحتی نکنند، و ممکن است مدتی طول بکشد تا اعتماد کنند. به پرسیدن از آنها ادامه دهید. اعتماد را از طریق ثبات ایجاد کنید. فرصت هایی را برای مردم ایجاد کنید تا احساس کنند بخشی از چیزی عالی هستند، چیزی که در جهان تفاوت ایجاد می کند. بگذارید همه کسانی که با آنها کار می کنید بدانند که اهمیت دارند، که مشارکت آنها تفاوت ایجاد می کند. آنها را در رویدادهای بعد از ساعت قرار دهید. در صورت لزوم، آنها را در مکمل‌های خود بگنجانید و به آنها اطلاع دهید که اهمیت دارند. فرصت هایی برای مشارکت پیدا کنید. وقتی مردم احساس می‌کنند که شامل می‌شوند، احساس می‌کنند که به آنها تعلق دارند. وقتی افراد احساس تعلق دارند، تمایل بیشتری به سازمان دارند.
استعفای بزرگ یا “بزرگ” استعفای ملت” راه را برای شرکت ها باز می کند تا خودشان را دوباره تصور کنند. شرکت شما با فراگیرتر شدن به چه چیزی تبدیل می شود؟
رسانه های اجتماعی را ترک می کنید
