چرا بسیاری از رهبران DEI فرسودگی شغلی را تجربه می‌کنند و چگونه؟ شما می توانید آن را تعمیر کنید

طی دو ماه گذشته، با بیش از ۱۰۰ تنوع، برابری، و گنجاندن (DEI) رهبران در صنایع مختلف و از همه آنها سوال کرد که چگونه کار می کنند. تا حد زیادی ثابت‌ترین پاسخی که شنیدم این بود: «احساس می‌کنم سوخته شده.”

در زمانی که تنوع و گنجاندن تقریباً برای هر کارفرمایی مهم است. رهبران DEI هرگز تقاضای بالاتری نداشته اند. نقش‌های رئیس تنوع رشد پیدا کرد ۱۰۷ درصد در ۶ سال گذشته. اما در حالی که صنعت پیشرفت کرده است، بسیاری از رهبران DEI با تغییرات بسیار پیچیده فرهنگی و سیستمی در سازمان خود با بادهای مخالف قابل توجهی روبرو هستند. آنها در نقشی هستند که اغلب توسط همکاران اشتباه می‌شود، در حالی که احساس فوریت برای نشان دادن نتایج فوری دارند.

این نه تنها منجر به فرسودگی شغلی می شود، بلکه باعث خروج زودهنگام نیز می شود. در واقع، امروزه افسران ارشد تنوع دو سال کار متوسط ​​کمتر در مقایسه با سایر مدیران. این به معنای هزینه برای سازمان‌ها است — تا دو بار دستمزد رهبر DEI برای جایگزینی آنها – و پیشرفت در خود کار DEI را به خطر می اندازد.

اما، این امکان وجود دارد. برای این که این رهبران به طور استراتژیک این احساسات فرسودگی را کاهش دهند. در اینجا برخی از چالش‌های اصلی که بسیاری از رهبران DEI با آن‌ها روبرو هستند، و راه‌های خاصی که سایر رهبران می‌توانند از همکاران خود حمایت کنند و به مشکلات رسیدگی کنند، آورده شده است:

رویدادهای مهم نابرابری نژادی که ما انجام دادیم. در سه سال گذشته در کنار استعفای بزرگ شاهد بوده ایم. فشار زیادی را برای رهبران کسب و کار ایجاد کرده اند تا در ابتکارات DEI پیشرفت کنند. بسیاری از سازمان ها تعهدات عمومی به DEI دادند و رهبران آن سازمان ها شخصاً برای انجام این تعهدات احساس مسئولیت کرده اند.

این فشار وارد شده است. در زمانی که ظرفیت بسیاری از تیم‌های استعداد و تنوع در پایین‌ترین حد خود قرار دارد، زیرا بسیاری از آن تیم‌ها موقعیت‌های خود را برای فرصت‌های جدید ترک کرده‌اند. چالش این است که کار تنوع و شمول به سادگی در همه سطوح به سرعت پیش نمی رود. این ترکیبی از تغییرات فرهنگی، سازمانی و رفتاری است که تحقق همه آنها به زمان نیاز دارد.

چگونه می توانید کمک کنید. ? از انتظارات واقع بینانه تر از آنچه که کار DEI مستلزم آن است و چقدر طول می کشد تا شاهد پیشرفت قابل توجهی باشیم، جلوگیری کنید. یک برنامه عملی و مبتنی بر داده ایجاد کنید که نحوه دستیابی تیم به اهداف را در طول زمان مشخص کند و آنها را بر اساس یک جدول زمانی واقع بینانه دنبال کند.

برای رهبران DEI بسیار رایج است یک جامعه کم نمایندگی و حتی یکی از تنها صداهای کم نمایندگی در اتاق باشید. این اغلب مستلزم این است که رهبران نه تنها تنها فردی باشند که عملکرد DEI را نمایندگی می‌کند، بلکه در بسیاری از موارد، تنها صدایی در اتاق هستند که به نمایندگی از جوامع کم‌نمایش داده می‌شود.

این می‌تواند منجر به موقعیت‌هایی شود که در آن رهبران DEI در نقش خود احساس نشانه‌گذاری، انزوا و ناامن کنند، و مانع از توانایی آنها برای هدایت نتایج شود. این نقش همچنین به طور معمول از رهبری ارشد در سازمان ها حذف می شود و اغلب بودجه، ظرفیت تیمی، و خرید مناسب از سوی رهبری برای پیشرفت در نظر گرفته نمی شود، و رهبران DEI در مواقعی گیر افتاده و ناامید می شوند.