5 مرحله برای یک فرآیند استخدام عالی برای شغل شما جویندگان
۵ مرحله برای یک فرآیند استخدام عالی برای شغل شما
جویندگان
بازار کار تصویری است که به سرعت در حال تغییر است. این روزها، جویندگان کار به دلیل پیشرفت های تکنولوژیکی، تغییر روندهای صنعت و اقتصاد جهانی در حال تحول با چالش ها و فرصت های جدیدی روبرو هستند. در همان زمان، کارفرمایان به دنبال راههای جدیدی برای جذب و حفظ استعدادهای برتر در میان چشم انداز بسیار رقابتی.
بهترین روش های استخدام چیست؟ در سال ۲۰۲۳؟ و استخدام کنندگان باید به هر قیمتی از کدام اقدامات اجتناب کنند؟ کاندیداها از فرآیند استخدام کارفرمایان آینده نگر چه می خواهند؟
همانطور که در فرآیند استخدام عالی: تحقیقات ۲۰۲۳، زیتی از ۱۰۰۰ کارگر ایالات متحده از صنایع مختلف نظرسنجی کرد تا دیدگاههای اجتماعی در مورد شکار شغل و استخدام را بررسی کند. شرکت کنندگان تجربیات، نظرات و انتظارات خود را با استخدام کنندگان به اشتراک گذاشتند. پرسشنامهای که آنها پر کردند حاوی سؤالاتی درباره زمانبندی و بازخورد در فرآیند استخدام، راهاندازیها و رد کردن درخواستهای شغلی، زبان آگهیهای شغلی، و موارد دیگر بود.
مشکلات اصلی شغل. جویندگان با آن مواجه می شوند
نتایج نشان می دهد که تبعیض، پیشنهادهای شغلی مبهم، و شبح کارمندان بالقوه برخی از بزرگترین مشکلاتی است که جویندگان کار با آن روبرو هستند. .
- ۷۷% از پاسخ دهندگان احساس می کنند اکثر آگهی های شغلی افراد زیر ۴۰ سال را هدف قرار می دهند.
- ۷۶% ادعا میکند که اکثر آگهیهای شغلی اطلاعاتی درباره محدوده حقوق ندارند.
- ۷۵% فکر میکنند آگهیهای شغلی از کلمات مزاحم آزاردهنده استفاده میکنند.
- اگر شرح آن مبهم بود، ۷۱٪ از درخواست برای شغل منصرف می شد.
- ۶۷٪ معتقدند که شبح سازی کارمندان بالقوه توسط استخدام کنندگان باید غیرقانونی باشد.
اعداد ممکن است نگران کننده باشند. با این حال، خبر خوب این است که شرکتهای بیشتری از رویکرد اول نامزد استفاده میکنند. مشاور شغلی زتی، آگاتا شزپانک، میگوید: “استخدام به عنوان یک فرآیند زمانبر و استرسزا پذیرفته میشود که نیاز به صبر زیادی دارد. اما آیا باید چنین باشد؟ لزوماً نه.” “شرکتهای هوشمند در حال تجدید نظر در استراتژیهای استخدام خود برای جذب استعدادهای برتر هستند.”
در اینجا پنج یافته کلیدی تحقیقاتی آورده شده است.
/div>
۱٫ فرآیند استخدام باید ساده شود
یک فرآیند استخدام چند مرحله ای و بسیار پیچیده ممکن است برای بسیاری از نامزدهای ارزشمند دلسرد کننده باشد. طبق آخرین گزارش سه ماهه آمار استخدام Jobvite، ۶۲ درصد از کاندیداها مجبور به تحمل چندین دور مصاحبه ناپسندترین بخش فرآیند استخدام است.
طراحی فرآیند درخواست که درک آن ساده است، پر کردن آن آسان است و فقط اطلاعات مورد نیاز برای غربالگری اولیه را درخواست می کند، یکی از بهترین روش ها برای بهبود تلاش های استخدام و جلوگیری از از دست دادن نامزدهای عالی است. همانطور که می بینید کمتر اغلب بیشتر است.
۲٫ بازخورد یک امر ضروری است
اکثریت قریب به اتفاق نامزدها دریافت بازخورد از استخدامکنندگان را ضروری میدانند. مطالعه Zety نشان میدهد که ۷۶% از متقاضیان شغل معتقدند بازخورد باید پس از هر مرحله استخدام ارائه شود.
زمانبندی نیز بسیار مهم است. Szczepanek خاطرنشان میکند: «استخدامکنندگان نباید کارمندان بالقوه را بیش از یک هفته در حالت تعلیق نگه دارند. این برای اولین و آخرین تماس شرکت صدق میکند.
۳٫ آگهیهای شغلی باید خاص باشند
وقتی صحبت از زبان آگهیهای شغلی به میان میآید، امر ملموس بر انتزاعی پیروز میشود. شرح شغل مبهم، نداشتن محدوده حقوق، و کلمات مزاحم آزاردهندهبزرگترین تشویق برای درخواست نیستند. مشخص باشید و اطمینان حاصل کنید که شرح شغل واضح و جذاب است. به همان اندازه که ممکن است ساده به نظر برسد، این یک راه موثر برای جذب کارکنان بالقوه است. با توجه به مطالعه Zety، ۸۱٪ از کاندیداها تشویق می شوند برای شغلی درخواست دهند، اگر شرح آن جالب بود.
اولین برداشت یک بار ساخته می شود اجازه ندهید که آگهی های شغلی شرکت شما را به صورت منفی معرفی کنند. سعی کنید با بحث در مورد مزایا و فرهنگ شرکت، بین الزامات شغلی و فروش موقعیت تعادل ایجاد کنید. متقاضیان کار متفکر از آن قدردانی خواهند کرد.
۴٫ تنوع و گنجاندن از پست کاری شروع میشود
از دیگر زمینههای حیاتی که باید در حین تأمل در مورد استخدام کامل بررسی شود، تبعیض و سوگیری در فرآیند استخدام است. . مطالعه جهانی Remote در مورد شیوه های استخدام فراگیر نشان داد که ۴۹٪ از شکارچیان شغل با تبعیض در فرایند استخدام. آیا کارفرمایان می توانند کاری برای جلوگیری از وقوع آن انجام دهند؟ البته. تنوع و گنجاندن علائم تجاری خود را قرار دهید و مطمئن شوید که نشان داده می شود.
با آگهی های شغلی خود شروع کنید. به جنسیت و زبان خنثی از سن پایبند باشید. از کلمات طردکننده، عناوین شغلی جنسیتی (مانند «پیشخدمت»، «فروشنده» و شرایط سنی (مانند «جوان»، «تازه فارغالتحصیل»، «بالغ و با تجربه») پرهیز کنید. بهترین کار تمرکز روی شغل است. مدارک مرتبط، از جمله مجموعه مهارت، تحصیلات، و تجربه لازم برای این موقعیت.
تنوع یک موهبت در محل کار است. مجموعه نامزدها، برای شرکت شما بهتر است. محیطهای کاری فراگیر از ما کارمندان بهتر و انسانهای بهتری میسازند.
۵٫ به شبحسازی نه بگویید
هفت از هر ده نفر از شرکت کنندگان تحقیقاتی Zety اظهار می دارند که یک استخدام کننده آنها را شبح کرده است. اگرچه این روش بدنام هنوز در فرآیند استخدام رایج است، بسیاری از شرکت ها اقدامی برای متوقف کردن آن انجام دهید.
شرکتها باید مطمئن شوند که سیاستهایی برای مبارزه با شیوههای شبحسازی و پیامدهای منفی آنها وجود دارد که ممکن است به طور بالقوه به سیستم آسیب برساند. نام تجاری، مانند نامزدهای شبحشده که نظرات منفی آنلاین پست میکنند.
فرایند استخدام نباید میدان جنگ باشد. شرکت ها می توانند استعدادهای برتر را با اتخاذ رویکردی کارمند محور در استخدام جذب کنند. استخدام ساده، احترام متقابل، و محیط های کاری فراگیر برای موفقیت بسیار مهم هستند.