چگونه یک نفر را با مراقبت، دلسوزی و کرامت

چند روز پس از ترک، یک متخصص بازاریابی محتوای مستقر در فیلادلفیا پست شده در LinkedIn: “در اینجا چه احساسی از اخراج شدن دارد: اتوبوس به شما ضربه زد. و اکنون، قبل از اینکه فرصتی برای ارزیابی صدمات خود داشته باشید یا حتی وسایل خود را که در سرتاسر خیابان پراکنده شده اند جمع آوری کنید، باید اتوبوس دیگری را بگیرید. اما آیا واقعاً می خواهید به چیزی که به تازگی به شما ضربه زده است، برگردید؟ آیا حتی می توانید تا ایستگاه اتوبوس پیاده روی کنید؟ کرایه اتوبوس داری؟ آیا هنوز کیف پول داری؟ تو نمی دانی.» آنها در ادامه توضیح می دهند که دوره بعدی پس از اخراج در گیجی سپری می شود، که در آن “شما حتی نمی دانید کجا قرار است بروید یا حتی به کجا می خواهید بروید.”

برای برخی از مدیران منابع انسانی، دانستن اینکه باید فردی را اخراج کنند، این آگاهی را به همراه دارد که آنها این سردرگمی گمراه کننده و ناراحت کننده را برای شخص دیگری ایجاد می کنند، و این می تواند دشوار باشد. برای دیگران، آنها از این احساسات آگاه نیستند یا نگران آن نیستند. آنها فقط در حال انجام انبوه وظایف خود بدون مراقبت زیاد هستند. در هر صورت، اخراج یک نفر می تواند کاملاً ویرانگر باشد. اما راه درستی برای انجام آن وجود دارد، برای شأن کارمند سابق و خودتان.

انجمن روانشناسی آمریکا به شدت و تأثیر بالقوه از دست دادن شغل بر روی یک کارمند می پردازد. در این مقاله، کارل ون هورن، دکترا، استاد سیاست عمومی در دانشکده برنامه ریزی و سیاست عمومی ادوارد جی بلوستاین دانشگاه راتگرز، توضیح می دهد که «از دست دادن شغل و بیکاری برای مدت طولانی یک آسیب روانی است. و یک آسیب مالی، و این دو از نزدیک در هم تنیده شده اند.» از زمان استعفای بزرگ، نظرسنجی اخیر Bankrate نشان می دهد< /a>، “بیش از نیمی (یا ۵۶٪) از کسانی که شغل جدید و با درآمد بهتری پیدا کردند، می گویند که نگران امنیت شغلی آنها، با ۱۹% گفته شده که “بسیار نگران” هستند.” خط آن را می طلبد بنابراین، داشتن دستورالعمل‌های ملموس برای احترام و مفید بودن می‌تواند به کاهش احتمال آسیب کمک کند.

چگونه فردی را به روش صحیح اخراج کنیم

جیل آبرو، متخصص منابع انسانی، مدیر %۲۰%D9%82%D8%A8%D9%84%20%D8%A7%D8%B2%20%D9%87%D8%B1%20%DA%86%DB%8C%D8%B2%20%D8%AF%DB%8C%DA%AF%D8%B1%DB%8C%D8%8C%20%D9%85%D9%87%D9%85%E2%80%8C%D8%AA%D8%B1%DB%8C%D9%86%20%DA%86%DB%8C%D8%B2%DB%8C%20%DA%A9%D9%87%20%D8%A8%D8%A7%DB%8C%D8%AF%20%D8%A8%D9%87%20%D8%AE%D8%A7%D8%B7%D8%B1%20%D8%AF%D8%A7%D8%B4%D8%AA%D9%87%20%D8%A8%D8%A7%D8%B4%DB%8C%D8%AF%20%D9%87%D9%86%DA%AF%D8%A7%D9%85%20%D8%B1%D9%87%D8%A7%20%DA%A9%D8%B1%D8%AF%D9%86%20%DA%A9%D8%B3%DB%8C%20%D8%A7%DB%8C%D9%86%20%D8%A7%D8%B3%D8%AA%20%DA%A9%D9%87%20%D8%A7%D9%81%D8%B1%D8%A7%D8%AF%20%D9%88%D8%A7%D9%82%D8%B9%DB%8C%20%D8%A8%D8%A7%20%D8%A7%D8%AD%D8%B3%D8%A7%D8%B3%D8%A7%D8%AA%D8%8C%20%D8%A7%D8%AD%D8%B3%D8%A7%D8%B3%D8%A7%D8%AA%20%D9%88%20%D8%B2%D9%86%D8%AF%DA%AF%DB%8C%20%D8%B4%D8%AE%D8%B5%DB%8C%20%D8%AF%D8%B1%DA%AF%DB%8C%D8%B1%20%D9%87%D8%B3%D8%AA%D9%86%D8%AF.%20//www.heartfelthr.com/” target=”_blank” rel=”noreferrer noopener”>HR قلبی و متخصص در موارد اضافی و “مسائل انضباطی/شکایت”. در اینجا نحوه درست کردن آن به خاطر شما و آنها آمده است.

۱٫ پس از اخراج شخصی، نظر خود را بنویسید.

فقط به این دلیل که آنها برای شرکت شما مناسب نیستند، به این معنی نیست که آنها به خوبی به شرکت بعدی خود خدمات نخواهند داد. بنابراین، به گفته امی آیتمن، نیوبرانزویک، مدیر اجرایی و مدیر عملیات محتوای مستقر در کانادا برای Venture 4th Media، می‌توانید در لینکدین، آپ‌ورک یا پلتفرم‌های مشابه، یک بررسی «پرحرارت» برای آنها بگذارید.

«قبل از بستن قرارداد، با عضو یا پیمانکار تیم صحبت می‌کنم و از آنها سؤالات خاصی می‌پرسم، مثلاً چه نوع نقش یا شغلی آیا امیدوارید بدست آورید؟ برای چه چیزی می خواهید شناخته شوید؟ آیا کارکرد خاصی، عنوان شغلی وجود دارد که می‌خواهید بعداً آن را به دست آورید؟» او می گوید. من از این اطلاعات برای ایجاد یک بررسی بهتر برای آنها استفاده می کنم. اگر برای نوشتن نظرات قانع کننده مشکل دارید، پس از صحبت با افراد، چند یادداشت را یادداشت کنید و اکنون یک طرح کلی خواهید داشت. او همچنین از ChatGPT برای بررسی نظرات استفاده می کند.

۲٫ از شبکه خود استفاده کنید.

اگر می‌خواهید به کارمند سابق کمک کنید تا موقعیت بهتری پیدا کند، آیتمن استفاده از شبکه خود برای کمک. من می‌دانم که یافتن استعداد مناسب و یافتن افراد بزرگی که می‌خواهند کار کنند چقدر می‌تواند دشوار باشد، بنابراین اگر بتوانید ارجاع دهید، هدیه بزرگی است. من به گروه‌های Slack خود رفتم، به تعدادی از دوستان و همکاران ایمیل زدم و به آنها گفتم که چند نفر دارم که به دنبال فرصت‌های جدید هستند. این نوع دسترسی به شبکه می تواند به معنای زمان کمتری بدون کار برای کارمند قبل از یافتن فرصت مناسب بعدی باشد.

۳٫ با اخراج شخصی، به وضوح توضیح دهید که چه اشتباهی رخ داده است.

هیچ چیز برای یک کارمند بدتر از این نیست که نداند چرا او را رها کرده اند. با شفاف و صادق بودن با این حقایق در گفتگو با آنها، سؤالات کمتری در مورد آنچه اتفاق افتاده وجود دارد. لوگان مالوری، معاون بازاریابی در Motivosity، می‌گوید به به آنها فرصت بدهید تا قبل از فسخ، آنچه را که از آن ناراضی هستید برطرف کنند.

«به ندرت رها کردن کسی آسان است، اما چند کار وجود دارد که می‌توانید برای آسان‌تر کردن آن انجام دهید. به آنها فرصتی برای پیشرفت دادن کار درستی است، اما اگر طرف معامله خود را انجام ندادند، این کار فسخ را آسان‌تر می‌کند.» “ارائه یک جدایی منصفانه و یک ماه بیشتر از مزایای سلامتی یک رویکرد سخاوتمندانه است که اغلب هنگام خروج فشار کمتری بر آنها وارد می کند.”

فرصت‌های اضافی و همچنین تلاش‌های کارمند (و شکست‌های احتمالی) برای برآورده کردن آن انتظارات را مستند کنید. به این ترتیب شما نقاط داده خاصی برای استفاده در مکالمه خاتمه دارید.

۴٫ مستقیم به آن نپرید.

به گفته آبرو، که کتابش تاثیر عمیق بر زندگی و مسیر شغلی یک نفر را نباید ساده انگاشت. >افرادی با عشق: درست کردن آن برای افراد و کسب و کار شما، اخیرا منتشر شده است.

«رها کردن کسی یک فرآیند است، نه فقط یک اقدام. مطمئن شوید که برای آن برنامه‌ریزی کرده‌اید و نحوه برقراری ارتباط با فردی که می‌رود را مشخص کرده‌اید. “این کار سختی است، و نحوه ارسال پیام می تواند تفاوت بزرگی برای فرد طرف مقابل ایجاد کند.”

۵٫ به آنها این فرصت را بدهید که حمایت کنند.

دور زدن کسی در یک مکالمه خاتمه، توانایی او را برای ارائه پشتیبانی که ممکن است اخراج شدن را برای او آسان‌تر کند، از بین می‌برد. ابورو می گوید: «به افراد اجازه دهید در صورت تمایل در جلسات مشاوره همراه شوند و مطمئن شوید که مشاوره معنادار است. او چک لیست زیر را توصیه می کند تا مطمئن شود که وقتی فردی را اخراج می کنید، گفتگو به خوبی پیش می رود:

• به آنچه که کارمند برای گفتن دارد گوش دهید به جای انجام همه صحبت‌ها.
• درمورد اینکه آیا راهی برای کاهش اضافه کاری آنها وجود دارد، ذهن خود را باز نگه دارید.
• مطمئن شوید که آنها متوجه می شوند چرا در این موقعیت قرار دارند، چرا کسب و کار تعدیل می کند و چگونه کار آنها باید انجام شود.
• مطمئن شوید که آنها پیامدهای مالی و پیامدهای مالی را درک کرده اند. چه حقوقی برای مازاد بر کار دریافت خواهند کرد.
• در مورد واضح باشید چه کمک و پشتیبانی می توانید ارائه دهید (و همیشه چیزی وجود دارد که می توانید ارائه دهید، صرف نظر از اینکه سازمان چقدر کوچک یا بودجه محدود است).

در نهایت، تکالیف خود را بعد از آن انجام دهید تا ببینید بخش منابع انسانی یا افزونگی شما ممکن است برای بهبود فرآیند نیاز به ایجاد چه تغییراتی داشته باشد. و به خاطر داشته باشید که باید با دقت، فکر و عزت برای همه دست اندرکاران برخورد شود.

عکس توسط Prostock-studio/Shutterstock