چرا ساختن رئیس‌های بهتر کلید موفقیت در آن است
زمان های نامشخص
با ورود به نیمه دوم سال ۲۰۲۲ ممکن است استخدام کمی سرد شده باشد، اما اشتباه نکنید: محل کار انقلاب هنوز به پایان نرسیده است.
این “انقلاب” توسط استعفای بزرگ هدایت می شود، که ویستاژ به درستی تر است ارتقاء بزرگ را فرا می خواند، کارگران سراسری به دنبال افزایش مسئولیت‌های شغلی، درآمد، و شاید مهم‌تر از همه، تجربه کنید.
در این زمانه اوج اقتصادی عدم اطمینان و آشفتگی پیش بینی شده، استخدام به عنوان یک چالش بزرگ تجاری ادامه دارد. طبق تحقیقات اخیر Vistage. نور روشن این است که رهبران تجاری که بر روی تمرکز می کنند حفظ، علاوه بر تلاش برای استخدام، سازمان خود را برای مقاومت در برابر هر طوفانی آینده، مقاوم می‌سازد.
قدرت رئیس
رؤسا، آن دسته از رهبرانی که کارگران را مدیریت می کنند، مستقیم ترین تأثیر را بر زندگی روزمره یک کارمند دارند. تجربه، و بنابراین، حفظ. آنها نقش ها را تعریف می کنند، اهدافی را تعیین می کنند، انتظارات را حفظ می کنند، عملکرد را ارزیابی می کنند و مسیرهای شغلی را در یک شرکت تقویت می کنند. آنها همچنین مجرای فرهنگ شرکت هستند، مسئول تنظیم لحن سازمان، برقراری ارتباط با هنجارهای محل کار، و حفظ نبض ثابت در رضایت کارکنان هستند.
به قول معروف قدیمی “مردم شرکت ها را ترک نمی کنند، آنها رؤسا را ترک می کنند.” روسای امروزی بیش از هر زمان دیگری برای درک خواسته های در حال تحول کارکنان خود در محل کار و کمک به آنها برای به ثمر نشستن فشار دارند.
با این حال، تعداد بسیار کمی از سازمان ها واقعاً در توسعه روسا سرمایه گذاری کرده اند. اکثر مدیران به دلیل اینکه کارگران خوبی هستند، بدون دریافت آموزش مورد نیاز برای تبدیل شدن به مدیران مؤثر، در نقش خود ارتقا می یابند. در نتیجه از شکست و اشتباه یاد می گیرند. زمانی که مدیران عامل در تلاش برای حفظ و نگهداری و ایجاد یک تجربه کارمند قانع کننده هستند، بهتر است روی تیم مدیریت خط مقدم خود تمرکز کنند.
به طور فزاینده ای نقش چالش برانگیز رئیس
وظیفه هیچکس به اندازه رئیس با انقلاب محل کار تغییر نکرده است. مدل دیروز “MF95” (دوشنبه-جمعه ۹-۵) که کارمندان بیش از بودجه و سهمیه ماهانه به مدیران خود نگاه می کردند، مدت هاست که از بین رفته است. اکنون، کارمندان به دنبال رهبرانی هستند که می‌توانند نقاط بین نحوه کمک وظایف روزانه‌شان به تیم، شرکت و دنیای بزرگتر و همچنین مربیانی که بتوانند به آنها در توسعه مجموعه مهارت‌هایشان کمک کنند، به هم متصل کنند.
علاوه بر مسئولیت های شغلی گسترده روسا، اکنون اغلب از آنها انتظار می رود که کارمندانی را که از خانه کار می کنند یا کاملاً از راه دور و/یا در زمان های مختلف کار می کنند مدیریت کنند. ساعت ها. این امر مستلزم بازاندیشی کامل فرآیندها است، از اتخاذ روش‌های جدید برای ردیابی عملکرد (بر خلاف افرادی که بیشترین زمان را پشت میز کار خود می‌گذرانند) تا تعیین روش‌هایی برای تکرار همان فرهنگ برای کارمندان از راه دور، ترکیبی و درون دفتر.
حتی در بسیاری از موارد، روسا موظفند ترکیب مناسبی از فعالیت های حضوری و خانگی را تعیین و از آنها حمایت کنند. برای مشارکت کنندگان فردی برای مثال، کارکنان جوان ممکن است مزایای بیشتری از حضور سه بار در هفته در دفتر ببینند، جایی که می توانند از مربیان بیاموزند و درک بهتری از فرهنگ پیدا کنند. این وظیفه روسای است که برای هر یک از اعضای تیم خود نقطه شیرینی را پیدا کنند و اطمینان حاصل کنند که با وظایف بزرگتر سازمان آنها مطابقت دارد.
ایجاد یک مکان بهتر. رئیس
مدیران عامل و رهبران تجاری باید مدیران و روسای خط مقدم خود را با قابلیت های کاملاً جدید برای اشاعه فرهنگ شرکت و تقویت بهره وری در شرایط امروزی توانمند می کنند. محل کار ترکیبی/دیجیتال در حالی که یک مدیر عامل می تواند فرهنگ را نامگذاری کند، این مسئولیت رئیس است که آن را در خط مقدم انجام دهد. به طور مشابه، در حالی که یک مدیر عامل می‌تواند اهداف و شاخص‌های کلیدی عملکرد شرکت را ارائه کند، روسا باید تیم‌های خود را در موقعیتی قرار دهند که در مقابل آنها اجرا کنند.
هرگز برای رهبران کسب و کار مهم نبوده است که رؤسای مورد نیاز خود را بسازند. راه اندازی مدیران خط مقدم برای عمل به عنوان توسعه چشم انداز مرکزی سازمان، همسویی را تضمین می کند، به عنوان یک استراتژی استخدام کار می کند و کارکنان را درگیر نگه می دارد. بهترین فروشنده یک شرکت می تواند بدترین مدیر خود را بسازد اگر مدیران ارشد آنها ابتدا آنها را با ابزار مناسب تجهیز نکنند. ذهنیت مدرسه قدیمی “غرق یا شنا” به این معنی است که اکثریت غرق می شوند و برخی شنا می کنند. حتی مدیرانی که در دوران «MF95» توانسته‌اند شنا کنند، باید برای کارگر هیبریدی امروزی دوباره مهارت پیدا کنند و دوباره آموزش ببینند.
در چشم انداز چالش برانگیز امروزی، جایی برای مدیریت ضعیف و روسای بد وجود ندارد. کسانی که در زمان حفظ ضرر می کنند، برای مقابله با چالش های اقتصادی در افق، موقعیت خوبی نخواهند داشت. در همین حال، کسانی که موفق می شوند، بدون توجه به عوامل بیرونی، کارکنان مناسبی برای محور قرار دادن و شناسایی فرصت خواهند داشت. وقت آن است که به رئیس‌ها آموزش شنا بدهیم، نه اینکه فقط آنها را در استخر پرت کنیم و امیدوار باشیم که شنا کنند.
