افزایش اختیارات بازگشت به دفتر می تواند بر DEI تأثیر بگذارد تلاش ها

بیش از سه سال با شروع همه‌گیری کووید-۱۹ فاصله داریم، که دیگر یک اورژانس ملی بهداشت عمومی نیست، و بسیاری از شرکت‌ها این را کاملاً روشن کرده‌اند: آنها می‌خواهند نیروی کار آنها بازگشت به دفتر تمام وقت یا در مدل هیبریدی. شرکت‌هایی مانند Salesforce و Google سعی کرده‌اند از اولتیماتوم‌ها و رشوه‌ها استفاده کنند تا کارمندان را متقاعد کنند که شروع به ورود کنند. در ۱۵ ژوئن، چارلز شواب به بسیاری از شرکت‌ها ملحق شد که بیشتر یا همه کارکنان را ملزم به بازگشت به دفتر می‌کنند.

تغییر Google. خط مشی سه روزه در هفته دفتر آنها اکنون شامل بررسی کشیدن نشان کارمندان می شود تا کارمندانی را که به سادگی انتخاب کرده اند از طریق بررسی عملکرد خود به دفتر گزارش ندهند، پاسخگو باشد. این سیاست با واکنش شدید کارمندان مواجه شده است که با میم‌هایی مانند «کار من را بررسی کنید، نه نشانم» را به عقب رانده‌اند.

انتظارات پس از همه گیری

بسیاری از کارمندان بر اساس این انتظار تصمیم گرفتند که لازم نیست شخصاً برگردند: به عنوان مثال، برخی از کارمندان خانه‌هایی دور از دفتر می‌خریدند و برخی دیگر می‌توانستند با فشار کمتری بر روی زمان و انرژی، مراقب اعضای خانواده باشند. گزارش بلومبرگ در مورد مأموریت بازگشت AT&T به دفتر این سوال را مطرح کرد که آیا این استراتژی “اخراج دسته جمعی در ظاهر” است، زیرا حدود ۱۵٪ از ۶۰۰۰۰ مدیر را مجبور خواهد کرد. دستور داده شد که به دفتر برگردند تا جابجا شوند یا ترک کنند.

این درست است که برخی از کارفرمایان مشتاق هستند که کارمندان خود به صورت حضوری سر کار بیایند. رهبران کسب و کار دلایل مختلفی ارائه کرده اند که کار از راه دور راه حلی نیست، از مضر بودن آن برای توسعه حرفه ای های اولیه گرفته تا دفاتر تجاری خالی که خطری برای اقتصاد ایجاد می کنند.

حتی مارتا استوارت هم نظرش را در نظر گرفته است که زمان بازگشت به دفتر فرا رسیده است. اما سوالی که باید بپرسیم این است که چگونه فشار بازگشت به دفتر بر بخش‌های نیروی کار تأثیر می‌گذارد، به ویژه در مواردی که تنوع، Equity and Inclusion (DEI) درگیر هستند؟

یک نکته مهم در تلاش‌های DEI این است که وجود دارد هرگز راه حل یکسانی نیست. چیزی که برای یک نفر جواب می دهد ممکن است برای شخص دیگری جواب ندهد.

تأثیر کار اداری اجباری بر تلاش های DEI

گزارش مک‌کینزی در مورد کار ترکیبی نشان داد که کارمندان به‌طور سنتی به حاشیه رانده شده – از جمله زنان، کارمندان سیاه‌پوست، کارمندان LGBTQ+ و کارمندان دارای معلولیت- بیشتر احتمال دارد کار را ترک کنند. اگر یک گزینه کار ترکیبی به آنها پیشنهاد نشود، مشاغل آنها را به دست می آورند. و نظرسنجی گالوپ نشان داد که “شش از هر ۱۰ کارمند منحصراً از راه دور، اگر انعطاف پذیری از راه دور به آنها پیشنهاد نشود، “به احتمال زیاد شرکت را تغییر خواهند داد”.

گریس الکساندر یک کپی رایتر تمام وقت است و اکنون حدود ۱۶ سال است که از راه دور کار می کند. او می گوید به خاطر فرزندانش مسیر خوداشتغالی را انتخاب کرده است.

الکساندر می‌گوید: «۱۶ سال پیش، زمانی که جوان‌ترینم را داشتم، کار را ترک کردم. من در واقع به عنوان یک سرآشپز اجرایی کار می کردم. ۸۰ ساعت در هفته بود و من گفتم: ببین، می‌توانی سرآشپز امداد دیگری استخدام کنی؟ چون نمیتونم من یک نوزاد دارم.»

وقتی این اتفاق نیفتاد، الکساندر شغل خود را رها کرد تا در خانه کار کند.

تعادل بین کودکان و کار کاملاً مانعی برای والدین شاغل است، به ویژه با کمبود مهدکودک که در آن کارگران و مراکز کافی وجود ندارد که بسیاری از خانواده های کم درآمد را از بین برده است. همچنین ممکن است برای والدین چالشی باشد که برنامه کاری خود را با ساعات کاری مرکز مراقبت از کودکان متعادل کنند. علاوه بر این، شواهدی وجود دارد که نشان می‌دهد عوامل مرتبط با کار از راه دور می‌توانند بر سلامت روان برخی از والدین تأثیر منفی بگذارند.

اکنون که بزرگ‌ترین او ۱۶ سال دارد، الکساندر می‌گوید که بازگشت به مطب به دلیل ریزش ستون فقرات او همچنان غیرممکن است.

«هشت تا نه ساعت متوالی روی یک صندلی، در یک محیط اداری کار می‌کنید؟ او می‌گوید: مطلقاً نمی‌روید. “رفت و آمد، بدون رفتن مطلق.”

الکساندر ادامه می‌دهد: «کار از خانه به افراد زیادی اجازه می‌دهد تا به نیروی کار بازگردند یا به موقعیت بهتری در نیروی کار برسند. اکنون آنها سعی می کنند همه را به زور به دفتر بازگردانند و این امر باعث می شود بسیاری از افراد واقعاً عالی از محل کار خارج شوند.”

برهان DEI علیه بازگشت به دفتر

نتتا جنکینز نویسنده سازمان فراگیرو مدیرعامل Aerodei، پلتفرمی که تلاش‌های DEI سازمانی را می‌سنجد. او احساس می کند که سازمان ها باید با کارمندان خود در مورد برنامه های بازگشت به دفتر مشورت کنند. جنکینز توضیح می‌دهد: «تفاوتی با سازمانی وجود دارد که می‌گوید [آنها] دوست دارند اگر [آنها] می‌توانند به دفتر بیایند، اما [آنها] می‌خواهند کارمندان این تصمیم را بگیرند». “من فکر می کنم واقعا جالب است زیرا [فقط] از تمام کارهای DEI که سازمان ها روی آن تمرکز می کنند و ما روی آن کار می کنیم دور می شود.”

جنکینز ادامه می‌دهد: «حتی پس از کووید یا در طول کووید، بسیار واضح بود که سازمان‌ها واقعاً می‌توانند دوام بیاورند و کارمندان بهره‌ورتر هستند. هزینه‌های بسیاری از آمریکایی‌ها را کاهش داد.»

این کاهش هزینه از طریق مهاجرت کارمندان به مناطقی با هزینه‌های زندگی ارزان‌تر و در عین حال حفظ حقوقشان انجام شد. جنکینز استدلال می کند که اگر فشار برای بازگشت کارکنان به دفتر برای بهبود بهره وری باشد، پس اعداد باید منعکس کننده آن باشند.

“اگر بهره وری است، پس چرا آنها هنوز در سازمان شما هستند؟” جنکینز ژست می گیرد. این یک مکالمه کاملاً دیگر است: بررسی عملکرد انجام شده است. آیا نباید این را در پیشرفت کسی و تأثیری که آنها ارائه می‌کنند و می‌گذارند در نظر گرفت؟»

استدلال DEI برای بازگشت به دفتر

همه کارشناسان DEI نسبت به سیاست‌های بازگشت به دفتر کار سختی ندارند. مشاور و سخنران عمومی محل کار، اش بکهام فکر می‌کند که بازگشت به دفتر ممکن است در ایجاد فرهنگ تعلقی که در پشت صفحه نمایش یافت نمی‌شود، مفید باشد.

بکهام می‌گوید: «متضاد با تعلق، انزوا است. «من فکر می‌کنم مالیات‌ها و تغییرات زیادی وجود دارد که سازمان‌ها برای اینکه بتوانند به‌طور مؤثر در یک محیط از راه دور فراگیر شوند، ایجاد کرده‌اند. سپس ما به سمت ترکیبی رفتیم و برخی به [کار] اجباری برمی‌گردند، و من فکر می‌کنم همه آن‌ها با مجموعه‌ای از چالش‌های منحصربه‌فرد در رابطه با DEI، اما همچنین مجموعه‌ای از فرصت‌های منحصربه‌فرد روبرو هستند.

با وجود این، بکهام تصدیق می‌کند که کارمندان باید در مورد روشی که برای بازگشت به دفتر کار می‌کنند عمدی داشته باشند.

بکهام می‌گوید: «اکنون که به عقب برمی‌گردیم، نمی‌توانیم نیازهای فردی کارمندانمان را نادیده بگیریم تا مطمئن شویم که آنها می‌توانند به معتبرترین روش خود پیشرفت کنند. بسیاری از ابتکارات DEI وجود داشت که تغییر، قالب‌گیری و اصلاح شدند تا در یک محیط از راه دور قابل اجرا باشند. من فکر می‌کنم، دوباره، این به سازمان بستگی دارد که بتواند به آن‌ها ادامه دهد.»

این به این معنی است که اطمینان حاصل کنید که محل کار برای افرادی که دارای معلولیت هستند در دسترس‌تر است و فرصتی برای ترکیبی بودن فراهم می‌کند. همچنین مهم است که مطمئن شوید حمام های فراگیر برای کارمندان ترنسجندر در دسترس است. چندین فرد تراجنسیتی در طول همه‌گیری تغییر جنسیت داده‌اند و اکنون باید پس از آزمایش هویت جنسی خود در پشت پرده، برای بازگشت به مطب آماده شوند.

بکهام می‌گوید: «هیچ راه ساده‌تری جز قرار دادن ضمایر خود در صفحه زوم وجود ندارد. “این ساده ترین راه است. هیچ مکالمه ای وجود ندارد، هیچ سوالی وجود ندارد، هیچ چیزی وجود ندارد. همه این کار را انجام می دهند، درست است؟ [و متحدان ما] مستقیماً سیسجنسیتی که همه آنها [ضمایر خود] را فرض می کنند – [این واقعیت] که آنها نیز این کار را انجام می دهند، فقط یک عمل دربرگیرنده به خودی خود است.

اما تغییر ضمایر در Zoom جایگزینی برای ارتباط واقعی و انسانی نیست. بکهام استدلال می کند که حضور در کنار هم می تواند به ایجاد یک محیط کاری فراگیر کمک کند.

«فقط به درک انسانیت یک فرد می‌رسیم – این ارتباط مکالمه‌های خنک‌کننده‌ای است. بکهام توضیح می دهد که بعد از کار نوشیدنی یا قهوه می خورید.

کارفرمایان: تلاش های DEI را در نظر بگیرید

کارفرمایان باید در مورد استراتژی های بازگشت به دفتر خود عمدی باشند و تیم های DEI خود را در همه موارد مشارکت دهند. مراحل برنامه آنها.

«در همه جنبه‌ها – چه توسعه حرفه‌ای، چه استراتژی‌های بازگشت به کار – DEI یک موضوع منابع انسانی نیست. بکهام می‌گوید این یک مسئله سازمانی است. شما هرگز منابع انسانی را در نظر نمی گیرید. شما هرگز شامل امور مالی نمی‌شوید.»

همچنین برای کارفرمایان مهم است که پشتیبانی را برای کارمندان لحاظ کنند وقتی از آنها می خواهید به دفتر بازگردند. این شامل انعطاف پذیری در برنامه ها و ارائه گزینه های ترکیبی، داشتن یک خط مشی جامع حمام و ارزیابی مجدد دسترسی برای کارمندانی است که دارای معلولیت هستند. در برخی موارد، محل اقامت معلولان ممکن است نیاز به گزینه کار کاملاً از راه دور داشته باشد.

و این به معنای ارائه پشتیبانی به کارمندانی است که ممکن است مجبور شوند برنامه‌های مراقبت از کودک خود را تغییر دهند. در یک op- اد برای The Seattle Times، مشاور شرکتی ارین کالدول می نویسد: «اگر کارفرمایان اصرار دارند به کار حضوری برگردند، آنها باید مراقبت از کودک را در محل ارائه دهد تا بار را کاهش دهد. در مورد والدین شاغل.”

به طور خلاصه، کارفرمایان باید از خود بپرسند که چرا از کارکنان خود می خواهند که به دفتر بازگردند. فرهنگ ممکن است برای پاسخ کافی نباشد. اگر مشکلی در عملکرد وجود ندارد، بهترین گزینه ممکن است اجازه دادن به کارکنان برای انجام این انتخاب ها برای خود باشد.