چگونه یک فرهنگ شرکتی پر رونق در ترکیبی ایجاد کنیم
جهان
دنیای شرکت‌ها به آرامی در حال تطبیق با یک مدل ترکیبی جدید کار است. با آن یک سری چالش های پیش بینی نشده همراه شده است: خستگی زوم. آداب سست. استعفای بزرگ. فرهنگ اداری در وضعیتی بی پایان است. بسیاری از رهبران از خود می پرسند که چگونه می توان یک محل کار ترکیبی را با موفقیت اداره کرد: چگونه می توانیم از افراد خود مراقبت کنیم؟ چگونه می توانیم بدون با هم بودن به طور معناداری در ارتباط باشیم؟ چه کسی باید مسئول همه تغییرات باشد؟
کارفرمایان دیگر نمی توانند روی یک فضای اداری جذاب حساب کنند. فرهنگ شرکت را تعریف کنید در عوض، عناصر جدید یا قبلاً نادیده گرفته شده فرهنگ، برای ساختن و حفظ یک مدل کاری ترکیبی پر رونق، محوری هستند. در حالی که ما به سرعت متوجه شدیم که ده ساعت در روز در زوم ماندگار نیست، درک اینکه چه چیزی کار نمی کند بخش آسان است. اکنون، همانطور که برای انواع آینده آماده می‌شویم، واضح است که برنامه‌های “بازگشت به دفتر” ما باید دوباره تکامل یابد. کار ترکیبی اینجاست که بماند.
تویتر یکی از اولین کسانی بود که برای ایجاد سیاستی مبنی بر اینکه کارمندان می توانند برای همیشه از خانه کار کنند، تیتر خبرها شد. فیس بوک بیانیه مشابهی صادر کرد. اما تصمیم برای متعهد شدن به کارهای ترکیبی برای همیشه پیچیده است و ایجاد تنظیمات در روش های کاری ما به عهده مدیران و افسران ارشد منابع انسانی (CHRO) است که بداهه و مدیران عامل اجرا کنند. از رهبران انتظار می رفت که ایمنی جسمی و روانی کارکنان خود را تضمین کنند، بهترین روش های ارتباطی را برای نیروی کار به طور ناگهانی از راه دور تعیین کنند و هنجارهای کاملاً جدیدی را برای حفظ فعالیت های روزمره و فرهنگ سازی ایجاد کنند.
به‌عنوان یک مشاور استراتژیک، ساعت‌های بی‌شماری را صرف کار با CHRO و مدیر عامل شرکت کرده‌ام زیرا راه‌حل‌های جدیدی برای شکل‌دهی به فرهنگ شرکت در این زمینه ایجاد می‌کنند. عصر جدید. چند درس تکراری آمده است: تأکید بر طراحی کارمند محور، تغییر رفتار دیجیتالی و اولویت دادن به سلامت جسمی و روانی.
به عنوان یک قاعده کلی، این کار با گوش دادن دقیق به هر یک از اعضای تیم آغاز می شود. همانطور که Airbnb در مورد بازگشت به دفتر بحث می کرد، آنها از کارمندان نظرسنجی کردند تا پیش بینی های آنها در مورد آینده کار و نظرات آنها در مورد سیاست های بازگشت احتمالی آنها به دفتر را دریافت کنند. به عنوان یک فوریه ۲۰۲۲ مرکز تحقیقاتی پیو مطالعه نشان داد، در میان همه افرادی که در حال حاضر از خانه کار می کنند یا در بیشتر مواقع، ۷۸ درصد می‌گویند که مایلند این کار را پس از همه‌گیری ادامه دهند، از ۶۴ درصد در سال ۲۰۲۰٫ چیزی که اغلب در تصمیم‌گیری اجرایی گم می‌شود، یادآوری این است که این تصمیم‌ها بر زندگی مردم تأثیر می‌گذارند. . همانطور که ما تصمیمات بزرگ می گیریم، باید مطمئن شویم که مستقیماً از مردم خود می شنویم. به همین دلیل است که خط مشی تازه اعلام شده Airbnb به عنوان سیاستی که افراد خود و در نتیجه آینده کسب و کارش را در اولویت قرار می دهد مورد تحسین قرار گرفته است.
چگونه افکار کارمندان خود را جمع آوری کنیم تا بتوانیم با طراحی کارمند محور رهبری کنیم؟ خوشبختانه، ابزارهای زیادی وجود دارد که به ما امکان می‌دهد به صورت مجازی ارتباط برقرار کرده و بازخورد کارمندان را جمع‌آوری کنیم. با این حال، هدف اجرای طراحی کارمند محور بیشتر به نحوه استفاده از ابزارهایی است که در اختیار داریم تا خود ابزارها. اگر افراد در حین دورکاری احساس می‌کنند اطلاعاتی ندارند، ایجاد یک شرکت ناشناس در حال انجام Q+A یا یک کانال دوستانه Slack می‌تواند کمک کند. در مجموع، طراحی کارمند محور، ملاقات با افراد در جایی است که در آن هستند، نه در جایی که ما می خواهیم آنها باشند.
در طول همه گیری همه گیر، فناوری به سرعت راه نجات ما برای اتصال شد. از طرف دیگر، این اتکا به صفحه نمایش چالش های جدیدی را به همراه داشت. در لحظات تاریک‌تر، دستگاه‌های ما مانند یک افسار به نظر می‌رسند و ما را به یک روز کاری محدود می‌کنند که هرگز پایان نمی‌یابد. برای کاهش این احساسات، طراحی برای لحظاتی از آزادی می تواند برای رفاه، بهره وری و خلاقیت شگفت انگیز باشد.
در سطح سازمانی، وابستگی بیشتر به فناوری همچنین مستلزم ارزیابی متفکرانه سیاست‌ها و رفتارها است. سوگیری هایی که در گذشته وجود داشت ممکن است در یک محیط کاری دیجیتالی تر تقویت شود. بر اساس مطالعه استانفورد، زنانی که فرزند خردسال دارند می خواهند از خانه به صورت تمام وقت کار کنند. تقریبا ۵۰ درصد بیشتر از مردان وقتی این واقعیت را در نظر بگیرید که کارمندان داخل دفتر احتمال ترفیع گرفتن نسبت به کارمندان WFH بیشتر است. آگاهی بیشتر از رفتارهای دیجیتالی به ما کمک می کند تا تعصبات و سیستم های طراحی را که همه ما را قادر به شکوفایی می کند ریشه کن کنیم.
من استدلال می کنم که مهم ترین نکته ای که من دیده ام این است که اکنون مسئولیت یک سازمان – نه لوکس – اولویت بندی اعضای تیم بهزیستی جسمی و روانی. راه‌های واضحی وجود دارد، مانند ارائه مزایای بهداشتی جامع و مرخصی اجباری با حقوق تا افراد بتوانند از خود مراقبت کنند. اما اینها نقطه شروع هستند نه مقصد. برای ارتقای رفاه واقعی، باید اطمینان حاصل کنید که فضایی برای ایمنی روانی ایجاد می کنید.
تاکتیک‌های بسیاری وجود دارد که می‌توان برای مبارزه با فرهنگ شرکت سمی استفاده کرد. یکی به طور شفاف زندگی واقعی را به اشتراک می گذارد – زگیل و همه چیز. این دو سال اخیر فوق العاده آسیب زا بود. مردم اعضای خانواده خود را از دست دادند، مراقب تمام وقت شدند و به سادگی نمی توانستند به کار قبلی خود ادامه دهند. بسیاری احساس می کردند که هرج و مرج زندگی واقعی را مخفی نگه دارند. در حالی که بچه هایشان در اتاق دیگر بازی می کردند جلسات را در کمد قفل می کردند. اما پنهان کردن واقعیت آشفته زندگی کاری ترکیبی ما واقعاً چه می کند؟
ایده های ضعیف ما در مورد حرفه ای بودن — اینکه مردم هرگز نباید در محل کار بیش از حد به اشتراک بگذارند، اینکه رئیس شما هرگز نباید بداند چه خبر است در زندگی شخصی خود، که باید بارداری خود را تا زمانی که می توانید پنهان کنید – دیگر به ما خدمت نکنید. اکنون بیش از هر زمان دیگری، مردم می خواهند یکدیگر را به طور واقعی ببینند، به ویژه رهبران خود.
اما، شفاف بودن در مورد مشکلات زندگی کافی نیست. باید سیاست هایی برای حمایت وجود داشته باشد. پس از سال‌ها غم و اندوه جمعی، چیزی قدرتمند در مورد بهبود مرخصی سوگ و گسترش مرخصی «زایمان» به مرخصی والدین و مراقبت وجود دارد. Reddit اکنون مرخصی سقط جنین ارائه می دهد و استارباکس مزایای باروری خود را برای فراگیرتر شدن گسترش داده است. اجرای این موارد ممکن است به زمان و هزینه نیاز داشته باشد، اما نتیجه یک محیط کاری بازتر، شادتر و با عملکرد بالاتر برای همه ما است.
