5 زمینه برای حفظ پاسخگویی در پیشرفت DEI

بسیاری از شرکت‌ها متعهد شدند که تنوع، ارزش سهام و استراتژی‌ها و اقدامات خود را در پی قتل جورج فلوید تقویت کنند. دو سال بعد، نتایج بسیار کمتر از آنچه همه ما می خواستیم اتفاق بیفتد. در جدیدترین global survey of 2,000 business leaders, 90٪ نشان می دهند که آنها یک استراتژی DEI دارند – که یک شروع خوب است – اما فقط یک سوم می گویند پیشرفت واقعی در حال انجام است.

نه تنها DEI کار درستی است، بلکه شواهد نشان می دهد که محرک چابکی سازمانی است – که اکنون با توجه به شرایط اقتصادی در حال تغییر سریع، بیش از هر زمان دیگری ضروری است. نظرسنجی Executive Survey نشان داد که سه دلیل اصلی برای اجرای استراتژی DEI انعکاس ارزش های شرکت (۳۶٪)، تقویت نوآوری (۳۵٪) و افزایش سازگاری (۳۴٪) است.

برای تغییر واقعی. برای اینکه اتفاق بیفتد، مسئولیت باید مشخص باشد و به اشتراک گذاشته شود – از C-suite گرفته تا مدیر میانی تا کارگران. رهبران باید در قبال تصمیمات اتخاذ شده پاسخگو باشند. مدیران باید در قبال DEI در تیم‌ها پاسخگو باشند و کارگران باید پاسخگو باشند تا دیگران احساس کنند به آنها تعلق دارند. به زبان ساده، DEI باید در DNA یک سازمان زندگی کند.

برای افزایش مسئولیت پذیری تا جایی که در واقع سوزن را به حرکت در می آورد. پیشرفت DEI، شرکت‌ها باید روی پنج اولویت زیر تمرکز کنند.

دو سال پیش مقدار زیادی خرید دریافت کردیم. من معتقدم شرکت ها می خواهند کار درست را انجام دهند، اما خرید بدون اقدام کارساز نخواهد بود. خرید باید در برندسازی، پیام رسانی، استخدام، استخدام، تبلیغات، جبران خسارت و موارد دیگر منعکس شود. همه در مقابل DEI پاسخگو هستند، برای مثال، سوگیری های ناخودآگاهی را که بر تصمیم گیری ها تأثیر می گذارد، یا برای فریاد زدن نژادپرستی، تبعیض جنسی و تجاوزات خرد که گروه های کم نمایندگی را تهدید می کند تا خود واقعی خود را به کار بیاورند، پاسخگو هستند. ما می دانیم که خرید در زمانی که یک شرکت دیگر به رهبر “DEI” نیاز نداشته باشد، ۱۰۰٪ ریشه دارد. اصول تنوع، برابری و شمول به سادگی بخشی از DNA شرکت است.

«آموزش‌های» بزرگ DEI که بیشتر به عنوان یک تمرین علامت‌دار ظاهر شدند، مدت‌هاست که از بین رفته‌اند. تحصیلات ممکن است بسته به محل کار، صنایع و آرایش نیروی کار متفاوت باشد. همچنین باید تا حد امکان فردی باشد. برخی از کارگران حتی ممکن است درک نکنند که یک ریزپرخاشگری می تواند به سادگی این باشد که مردی حرف زن را قطع می کند و سپس آنچه را که قبلاً گفته است را دوباره توضیح می دهد. آموزش در مورد تعصب ناخودآگاه، فروتنی فرهنگی، و هزینه برای مردم و شرکت ها از محل کار ناعادلانه، باید مداوم باشد. مدیران میانی، که شاید بیش از هر کار دیگری بر زندگی روزمره سایر کارگران تأثیر می‌گذارند، می‌توانند به‌ویژه از آموزش در مورد مواردی مانند نحوه هدایت با آسیب‌پذیری برای تبدیل کار به مکان امن‌تر روان‌شناختی و نحوه مراقبت از تعصب ناخودآگاه بهره ببرند. در مورد افرادی که استخدام می کنند، آموزش می دهند و ارتقا می دهند.

این باید جامع نگر باشد، نه اینکه صرفاً یک یا دو نفر را برای تمرکز بر DEI استخدام کنید. سرمایه‌گذاری باید در هر جنبه‌ای از مدیریت نیروی کار، از استخدام، آموزش کارکنان موجود، استفاده از داده‌ها برای شناسایی شکاف‌ها، پول برای پر کردن کمبود حقوق صاحبان سهام، توسعه خط لوله افراد، و به همین ترتیب اتفاق بیفتد. سرمایه گذاری به پیشرفت کمک می کند.

سرمایه گذاری انجام شده اما برای عملکرد ردیابی نشده است، هرگز یک سناریوی برنده نیست. از C-suite به پایین، بهبود در دستیابی به اهداف DEI باید به چیزی مرتبط باشد که مردم به آن اهمیت می‌دهند. این ممکن است جبران باشد، اما می‌تواند ارتباط دیگری با عملکرد داشته باشد، از جمله مواردی مانند اندازه تیم یا افزایش مسئولیت‌ها برای تیم‌هایی که در رسیدن به اهداف DEI موفق هستند. مسئولیت پذیر کردن همه برای هر هدف، بدون مشخص بودن، این خطر را به دنبال دارد که هیچ کس واقعاً پاسخگو نباشد.

در حالی که یک سوم شرکت‌ها در نظرسنجی اجرایی ما گفتند که استراتژی‌های DEI دارند زیرا آنها با ارزش‌های اصلی نقشه‌برداری می‌کنند، من استدلال می‌کنم که این تعداد است. باید ۱۰۰% باشد. اگر DEI در ارزش‌های اصلی شرکت منعکس نشود، آن ارزش‌های اصلی باید دوباره ارزیابی شوند. این بدان معنا نیست که DEI باید با نام ذکر شود، اما باید در قصد ارزش اصلی وجود داشته باشد. محل کاری بودن که در آن همه احساس می کنند می توانند بهترین و واقعی خود باشند، یک ارزش اصلی است که به وضوح DEI را بدون گفتن تنوع، برابری یا شمولیت در خود گنجانده است.