کارمندان هوس کار ناهمزمان هستند. در اینجا نحوه انجام آن آمده است
درست
موقعیت، مکان، مکان — این همان چیزی است که به ما رهبران گفته می‌شود که همه‌گیری به طور غیرقابل برگشتی در مورد فرهنگ کار تغییر کرده است. از هر کجا کار کنید! کار از خانه! از یک جزیره گرمسیری کار کنید (تا زمانی که اینترنت قابل اعتماد داشته باشد!) اما چیزی که بسیاری از آن غافل شدند، نیاز به مراتب بزرگتر و مهمتر برای کارگران بود: انعطاف پذیری زمان بیش از انعطاف پذیری مکان اهمیت دارد.
به ویژه پس از دو سال جلسات زوم و مبادلات “شما در حالت بی صدا هستید”، مسلم است که ما همکارانی خواهیم داشت که برنده خواهند شد. در مکعب کناری نباشید. آنچه به همان اندازه مهم است فعال کردن کار ناهمزمان است– توانایی کارمندان برای کار در زمانی که مایلند.
اگر می خواهید مانند شرکت من و شما کارکنانی در مناطق زمانی دارید، باید کار ناهمزمان را در اولویت قرار دهید. و مانند محل کار من، ممکن است متوجه شوید که انجام این کار باعث بهبود بهره‌وری، افزایش انعطاف‌پذیری و افزایش رضایت کارکنان می‌شود.
اینها نیستند. فقط حکایت هایی از Picsart، شرکتی که من رهبری می کنم. ما از ۲۰۰۰ بزرگسال شاغل و نماینده ملی در ایالات متحده نظرسنجی کرد و از آنها در مورد ترجیحات کاری، تعهدات کارآفرینی و سرگرمی های خلاقانه آنها سوال کرد. اکثریت قریب به اتفاق – ۸۴ درصد از کارگران مورد بررسی – گفتند که آنها به احتمال زیاد در شرکتی کار می کنند که می تواند به طور ناهمزمان کار کند. مهم این است که این اولویت نسل‌ها را در بر می‌گیرد، به طوری که ۹۰ درصد از هزاره‌ها، ۸۰ درصد ژن Z، ۸۲ درصد ژن X و ۷۹ درصد از Boomers همگی گزارش داده‌اند که احتمالاً در یک شرکت ناهمزمان کار می‌کنند.
چرا این مهم است: بازار استعدادها هرگز رقابتی تر از این نبوده است. فرصت های شغلی به بالاترین حد خود رسیده است و کارمندان فقط بر اساس کامپوزیت انتخاب نمی کنند که کجا کار کنند. آنها می‌خواهند برای شرکت‌هایی کار کنند که انعطاف‌پذیری و ساعات کاری غیر سنتی را پذیرفته‌اند — نه به عنوان کاری که باید به عنوان پاسخی به یک بحران بین‌المللی انجام دهند، بلکه به عنوان کاری که می‌خواهند انجام دهند زیرا به نفع همه است.
اما چگونه می توان این کار را با موفقیت انجام داد؟ در اینجا پنج درس از تجربه‌ام آمده است که می‌تواند به سازمان‌هایی که به دنبال ایجاد فرهنگ کاری ناهمزمان موفق هستند کمک کند:
۱٫ کار کردن به وقت خود به این معنی نیست که همیشه کار کنید.
افراد نباید برای همگام شدن با همکاران خود فشار بیاورند. لندن و لس آنجلس. معنی: فقط به این دلیل که شرکت شما در زمان‌های مختلف کار می‌کند، به این معنی نیست که افراد باید همیشه کار کنند.
این یک خطر واقعی است. با کار ناهمزمان خوشبختانه راه هایی برای مدیریت آن وجود دارد. یک ترفند ساده: زمان هایی را مشخص کنید که همه بدون توجه به منطقه زمانی آفلاین هستند. در Picsart، هر سومین جمعه برای همه کارمندان ما یک روز تعطیل است تا در خارج از محل کار هر کاری که می خواهند انجام دهند. این به ایجاد یک سوپاپ ایمنی کمک کرده است و این سیگنال را ارسال کرده است که انتظار نمی رود هیچ کس نتواند در تمام ساعات به همکاران جهانی خود پاسخ دهد.
۲٫ جلسات را هرس کنید.
جلسات می توانند قاتل بهره وری باشند، اما اگر فرهنگ کاری ناهمزمان داشته باشید این دو برابر می شود. دلیل؟ جلسه ای که صبح در سواحل شرقی شروع می شود می تواند برای همکاران در خاورمیانه غیرقابل تحمل باشد و بالعکس.
An فرهنگ ناهمزمان در واقع این سوال سخت را ایجاد می کند: دقیقاً چرا جلسات زیادی در تقویم وجود دارد و چه هدفی را دنبال می کنند؟ از آنجایی که مناطق زمانی همپوشانی تقویم را دشوارتر می کند، کیفیت جلسات می تواند افزایش یابد، زیرا آنها محدودتر می شوند.
اما این باید باشد. یک فرآیند عمدی می‌توانید جلسات را حذف کنید، و حتی روزهایی کاملاً بدون جلسه تعیین کنید. برای تیم من، این هر جمعه است. برای آن جلساتی که ضروری هستند، آنها را ضبط کنید و سپس موارد ضبط شده را به اشتراک بگذارید تا افراد بتوانند در زمان خود مطالب را دنبال کنند.
۳٫ افراد را تشویق کنید تا حد و مرزها را تعیین کنند.
تصمیم گیری در مورد زمان کاملاً شخصی است و شرکت ها فقط می توانند در تعیین انتظارات فرهنگی و محل کار کارهای زیادی انجام دهند. دستورالعمل ها به همین دلیل مهم است که کارکنان را تشویق کنید تا برنامه ها و مرزهای خود را ایجاد کنند. برای افراد مشکلی ایجاد کنید که زمان را در تقویم خود مسدود کنند.
اغلب، انجام این کار برای رهبران و مدیران سخت‌تر است. آنهایی که در رهبری هستند گاهی احساس می کنند نیاز به انجام کارهای بیشتر یا در دسترس بودن بیشتر دارند. از آن صرف نظر کنید. به افراد بالا توصیه کنید که با وقت گذاشتن برای خود و قرار دادن نرده های محافظ واضح در برنامه هایشان، لحن را تنظیم کنند. هنگامی که رهبران این کار را انجام می دهند، دیگران نیز انجام می دهند.
۴٫ از یک رویکرد آگاهانه فرهنگی استفاده کنید.
زمان فقط یک کمیت نیست– یک کیفیت فرهنگی دارد. اگر تیم و کارمندان متنوعی در کشورهای مختلف دارید، فرهنگ احترام به تعطیلات مذهبی و خاص کشور را ایجاد کنید.
این انجام آن آسان به نظر می رسد، اما اغلب اولین چیزی است که هنگام ایجاد یک سازمان ناهمزمان نادیده گرفته می شود. نرم‌افزار تقویم گاهی اوقات تعطیلات پیش‌فرض دارد – که همه آنها منعکس کننده کنوانسیون‌های ایالات متحده هستند. درباره تعطیلات آتی، رویدادها و روزهای تعطیلی خاص کشور به طور واضح ارتباط برقرار کنید و سپس انتظار داشته باشید که تیم‌ها در آن مکان‌ها یا افرادی که آن مناسبت‌ها را جشن می‌گیرند آفلاین باشند.
۵٫ فرهنگ مسئولیت پذیری شخصی را ایجاد کنید.
از برخی جهات، پیش نیاز کار ناهمزمان تیمی است که بتواند کار خود را انجام دهد، مهم نیست کجاست یا چه زمانی کار می کند. این مستلزم مسئولیت‌پذیری شخصی است – به معنای وفای به وعده‌ها در سطح کارمند در مورد اینکه چه کاری در پیش است و چه زمانی انجام می‌شود.
به کارمندان عادت کنید که اهداف فردی خود را به طور منظم در میان بگذارند. به این ترتیب، موفقیت آنها می تواند به طور عینی سنجیده شود، و نه با “شیوه انجام کارها” مبهم شود. اگر یکی از اعضای تیم در مورد اهداف خود شفافیت داشته باشد و مدیران آنها نیز شفافیت داشته باشند، استرس کمتری در مورد اینکه چه ساعتی برای آن اهداف اعمال می شود وجود دارد. به عبارت دیگر، به افراد اعتماد کنید تا کار کنند – اما برای ایجاد اعتماد در سراسر سازمان تلاش کنید. تغییرات طی چندین سال گذشته – آزادی کار در جایی و زمانی که اعضای تیم دوست دارند – به اعتماد منتهی می شود. تیمی که برای مدیریت خود مورد اعتماد است، می‌تواند خود را با تغییرات خارجی دیگر، خواه همه‌گیری‌های جهانی، اختلالات زنجیره تأمین، یا همکارهایی که در نیمه‌های دنیا حرکت می‌کنند، سازگار کند.
برای برخی از شرکت‌ها، این اعتماد از قبل وجود دارد. به عنوان مثال، اگر هنجارهای مورد توافق را در مورد بهره وری، مسئولیت پذیری و احترام به زمان ایجاد کرده باشید، آنگاه محیط کاری ناهمزمان ماهیت دوم را احساس می کند. اگر این کار را نکرده‌اید، امیدواریم برخی از مراحل بالا نه تنها به ایجاد برنامه‌ای کمک کند که انعطاف‌پذیری و کمک به جذب نیرو را فراهم می‌کند، بلکه برنامه‌ای که خروجی و کارایی سازمان را بهبود می‌بخشد – و در عین حال اعتماد ایجاد می‌کند.
