کارشناسان پیش بینی می کنند سال ۲۰۲۳ سال “ساکت” خواهد بود
استخدام – در اینجا چیزی است که باید انتظار داشت
ترک بی سر و صدا در سال ۲۰۲۲ رواج داشت، زیرا کارمندان به احساس قدردانی نشدن واکنش نشان دادند، مورد استفاده قرار نگرفتند و غرامت کمتری دریافت کردند. بنابراین، آنها تلاش خود را متوقف کردند و حداقل های لازم را برای ماندن در کار و پرواز زیر رادار انجام دادند. رهبران کسب و کار اکنون پاسخی دارند، یکی به نام “استخدام بی سر و صدا”. این پدیده جدید محل کار، نتیجه تلاش روسا برای یافتن راه‌های خلاقانه برای پر کردن شکاف‌های موجود در شرکت‌شان بدون صرف پول اضافی برای استخدام کارمندان جدید است. با استعداد ۲۰۲۲ کمبود قوی است و ۱۱ میلیون شغل هنوز پر نشده است =”_blank” rel=”noreferrer noopener”>ایالات متحده دپارتمان کار، رهبران در حال تغییر ساختار هستند تا بهترین استعداد خود را در داخل پیدا کنند.
استخدام آرام چیست؟
استخدام بی سر و صدا طبق گفته شرکت مشاوره و تحقیقات فناوری اطلاعات گارتنر، مورد انتظارترین روند سال ۲۰۲۳ در آینده کاری است. آنها این روند صرفه جویانه و استراتژیک را در سه مولفه اصلی توضیح می دهند:
- تعداد کار را یکسان نگه دارید و در عین حال استعدادهای فعلی را برای رسیدگی به موارد با اولویت بیشتر متمرکز کنید
- “تقویت و ارتقاء مهارت” توانایی های فعلی کارکنان
- استفاده از رویکردهای جایگزین، “مانند استفاده از شبکه های فارغ التحصیلان و کارگران گیگ” برای استعدادهای خاص در -مبنای مورد نیاز
“استخدام بی سر و صدا فقط آخرین روند “آرام” است که نیروی کار را تحت تاثیر قرار داده است و واقعاً تازه ترین نشانه آشفتگی و عدم اطمینانی است که در سه سال گذشته تجربه کرده ایم،” می گوید شادی در محل کار متخصص جن لیم، مدیر عامل و یکی از بنیانگذاران ارائه شادی و نویسنده پرفروش فراتر از شادی. “بیش از ۴۷ میلیون به استعفای بزرگ، و تقریبا ۵۰٪ از نیروی کار در ترک بی سر و صدا شرکت کردند، طبق گزارش گالوپ. و اکنون شرکت‌ها با چالش جدید «اعمال خشم روبرو هستند، و بیشتر به این فکر می‌کنند که استخدام بی‌صدا چه کاری می‌تواند برای آنها انجام دهد. “
Lim به شرکت‌هایی مانند Google اشاره می‌کند که قبلاً از این فرآیند استفاده می‌کنند، همانطور که شرکت گزارش می دهد. این کار با شناسایی اعضای فعلی تیم شروع می شود که در حال حاضر بالاتر و فراتر رفته اند. از آنجایی که آنها در حال حاضر توانایی خود را برای انجام وظایف در مشاغل یا مسئولیت‌هایی که می‌خواهند نشان می‌دهند، رهبران از استخدام آن افراد برای نقش‌های جدید استفاده می‌کنند نه اینکه نگاهی به بیرون داشته باشند. این می‌تواند منجر به افزایش حقوق و ارتقاء برای آن دسته از افراد برتر شود و هزینه کمتری را برای شرکت برای عضویت در یک تیم جدید ایجاد کند.
کارمندان در مورد استخدام بی سر و صدا چه احساسی دارند؟
برای برخی از کارمندان، این ممکن است احساس کند که به سادگی از آنها خواسته می‌شود در یک بازار سخت، وظایف مضاعف را انجام دهند. اما این بستگی به این دارد که شرکت چگونه این کار را انجام دهد، و اینکه آیا آنها برای وظایف اضافی غرامت دریافت می کنند یا فقط انتظار می رود با همان دستمزد کارهای بیشتری انجام دهند. برای مثال، لیم می‌گوید که ما این را در آگوست ۲۰۲۲ دیدیم، زمانی که شرکت هواپیمایی استرالیایی کانتاس پرسید برای ۱۰۰ داوطلب از مجموعه مدیران ارشد خود به عنوان حمل کننده چمدان برای مبارزه با کمبود نیروی کار. مدیر ارشد اجرایی آنها به بی‌بی‌سی گفت که «انتظار نمی‌رفت» کارمندان این نقش را انتخاب کنند، که شامل شیفت‌های سه یا پنج روزه چهار تا شش ساعته علاوه بر موقعیت‌های اجرایی آنها بود.
Lim به سایر صنایع که در آن اتفاق می افتد اشاره می کند. با توجه به اخراج های گسترده صنعت فناوری در حال تجربه است، استخدام بی سر و صدا همچنان در سازمان های اصلی و بازسازی تیم برای پر کردن شکاف ها رشد می کند.
وقتی رهبران عمدی در مورد توضیح و انتقال کامل تغییرات در مسئولیت‌ها هستند، او می‌گوید که می‌تواند کارساز باشد. نمی‌توان آن را ناگهانی یا ضعیف منتقل کرد.
لیم می گوید: «اما رشد نمی تواند بدون تغییر اتفاق بیفتد، بنابراین بهترین راه برای نزدیک شدن به آن پذیرش است. بدیهی است که هیچ‌کس نمی‌خواهد نقشش یک شبه تغییر کند، اما وقتی رهبران بتوانند به کارکنان خود کمک کنند تا بفهمند چرا و چگونه می‌تواند تأثیر مثبتی بر شغل و آینده سازمان داشته باشد، مردم بیشتر پذیرفته می‌شوند. . همچنین فکر می کنم بین درخواست تغییر نقش/مسئولیت در مقابل تقاضابرای آن تفاوت وجود دارد. همه ما خواهان خودمختاری هستیم و می‌خواهیم در کاری که انجام می‌دهیم احساس کنترل داشته باشیم، بنابراین هنوز باید فضایی برای صدای کارمندان در این بحث وجود داشته باشد.» او اضافه می کند که اغلب برای کارمندان اضطراب آور است، و آنها می توانند احساس کنند که کنترل ندارند.
آیا رهبران باید از این روند استفاده کنند؟
اقتصاددانان پیش‌بینی می‌کنند با احتمال ۶۴ درصدی سال ۲۰۲۳ رکودی وحشتناک بروز کند.، Bankrate گزارش می دهد. این یک معمای کامل است. ممکن است بهترین زمان برای استخدام خارجی برای کارفرمایان نباشد، اما هنوز جای خالی دارند.
«با اقتصاد ضعیف ما، استخدام بی سر و صدا می تواند راه حلی کوتاه مدت برای صرفه جویی در هزینه های مرتبط با استخدام و مزایا باشد. لیم می‌گوید به‌طور متوسط، هر بار که یک شرکت نیاز به استخدام مجدد خارجی دارد، ۱٫۵ تا ۳ برابر حقوق فرد اصلی برای سازمان هزینه دارد، بنابراین شرکت‌ها آن را راهی برای به حداقل رساندن هزینه‌ها می‌دانند. “کاهش ها به شکل صرفه جویی در استخدام کنندگان شخص ثالث نیز انجام می شود. اما نکته کلیدی برای همه اینها این است که تشخیص دهیم که چگونه بهبودهای کوتاه مدت ممکن است بر اهداف میان مدت و بلند مدت شرکت تأثیر بگذارد و آیا این تغییرات پایدار هستند یا خیر.”
تنظیم فهرستی از استعدادهای بالقوه کم استفاده قبل از انتقال به استخدام خارجی می‌تواند اولین گام تحقیقاتی قوی باشد.
Inc. همچنین گزارش می دهد که شرکت هایی مانند گوگل از این روند استفاده کرده اند تا نه تنها در داخل سازماندهی مجدد کنند، بلکه حتی در حین در نظر گرفتن نامزدهای خارجی، ظاهری داخلی نیز داشته باشند. آنها گزارش می‌دهند: «به ازای هر استخدام جدید، Google یک کمیته استخدام متشکل از پانل پنج یا شش کارمند Google را استخدام می‌کند. این پانل برنامه‌ها را بررسی و امتیاز می‌دهد و چیزی را ایجاد می‌کند که می‌توان آن را بسته نامزد نامید که به پنج جنبه کلیدی خلاصه می‌شود، که به هر یک از آنها امتیازی بین یک تا چهار داده می‌شود. دو مورد از پنج جنبه کلیدی، مراجع داخلی و یادداشت‌های ارجاع کارمند هستند، طبق گفته Candor و پانل آن از کارمندان سابق Google.”
چه چیزی رهبران را در استخدام بی سر و صدا بیشتر موفق می کند؟
مدت‌هاست گفته می‌شود که معامله عالی زمانی اتفاق می‌افتد که هر دو طرف کمی احساس بی‌قراری کنند. در این مورد، برعکس است. هم کارفرما و هم کارمند باید احساس کنند که برای استخدام بی سر و صدا چیزی برای کسب درآمد وجود دارد تا برای هر دو طرف اخلاقی و سودمند باشد.
“بنابراین وقتی رهبران بتوانند استخدام بی سر و صدا را به گونه ای توضیح دهند که هم به “چه چیزی برای من” (کارمند) و هم “چه چیزی در آن برای همه” (تیم/سازمان) پاسخ دهد، لیم می گوید: پیام با درک متقابل دریافت خواهد شد.
در اینجا نحوه اطمینان از یک معامله عادلانه برای همه وجود دارد و نه اینکه از کارمندان بخواهید کارهای بیشتری را با هزینه کمتر انجام دهند. کارمندان در این موقعیت می‌توانند در صورت اضافه شدن وظایف، یا اگر احساس کنند نقششان در حال “تقویت” است، غرامت بیشتری بخواهند.
۱٫ استخدام بی سر و صدا را انتخاب کنید
اگر مدیران خطوط هوایی کانتاس مجبور شده بودند به جای این که این گزینه را در اختیارشان بگذارند، روی خطوط چمدان کار کنند، همه می‌توانیم حدس بزنیم که آنها چقدر سریع نامه‌های استعفای خود را تحویل می‌دهند. رهبرانی که به استخدام بی سر و صدا فکر می کنند باید این را در نظر داشته باشند. محقق انگیزه و نویسنده پرفروش دانیل پینک می گوید: «کنترل منجر به انطباق می شود. استقلال منجر به تعامل می شود.» دادن حق انتخاب به کارکنان در تصمیم گیری، خرید را افزایش می دهد. همچنین باعث می‌شود که با تعدیل نقش‌ها، بخواهند بمانند و احساس ارزشمندی کنند.
“ما در حال ورود به تونل بعدی عدم اطمینان هستیم، بنابراین اگر استخدام بی سر و صدا در آینده شما وجود دارد، با دادن حس کنترل (یا استقلال) به کارمندان خود، به عنوان مثال، انعطاف پذیری در مورد زمان، مکان و نحوه کار، کمی روشن کنید. لیم می گوید.
۲٫ افزایش شفافیت
اگر کارمندان بدانند که بخشی از یک مأموریت بزرگتر برای حفظ و بهبود شانس موفقیت شرکت هستند، به احتمال زیاد کمک خواهند کرد. لیم توضیح می دهد که رهبران باید با شفافیت عمدی عمل کنند، به خصوص در مواقع عدم اطمینان.
او می‌گوید: «همه ما می‌خواهیم به‌عنوان بازیکنان تیم GSD (Get Sh*t Done) به ما نگریسته شود، اما رئیسی که شما را به یک نقش جدید منتقل می‌کند بدون اینکه انتخابی به شما بدهد، می‌تواند طاقت‌فرسا و خسته‌کننده باشد. «برای سهولت انتقال به عنوان یک رهبر، به کارمند خود توضیح دهید که چه چیزی در نقش جدید برای آنها و چه چیزی برای تیم/سازمان است. در مورد شرایط واقعی باشید، چه برای رشد و چه برای بقا لازم باشد. اشتراک‌گذاری آشکار و آسیب‌پذیر به کارمندان شما کمک می‌کند تا این حرکت را درک کنند و ببینند که چگونه در شغل و رفاه آنها اعمال می‌شود.”
او می‌افزاید: برای برخی از شرکت‌ها، ممکن است این امر مستلزم اختراع مسیرهایی برای کارمندان باشد تا احساس خود را در مورد این تغییر «در حالی که فعالانه با گوش همدلانه گوش می‌دهند» به اشتراک بگذارند. شرکت‌های دیگر ممکن است قبلاً این خط ارتباطی باز را در اختیار داشته باشند.
۳٫ تعیین کنید که آیا پیمانکاران برای شرکت شما مناسب هستند
استخدام کارگران قراردادی در سال ۲۰۲۲ محبوبیت بیشتری پیدا کرد و تقاضا برای کار قراردادی یا “فریلنسر” حدود ۲۵٪ افزایش یافته است. این یکی از مؤلفه‌های کلیدی استخدام بی‌صدا است که باید در نظر گرفته شود، به خصوص زمانی که به کارگران بسیار خاص و بسیار ماهر نیاز دارید که ممکن است برای همیشه به آنها نیاز نداشته باشید. کار با پیمانکاران هزینه های سوار شدن و آموزش را کاهش می دهد. به‌علاوه، اعضای تیم فعلی که از قبل بیش از حد خسته شده‌اند را از تلاش بیش از حد برای پر کردن شکاف‌ها کاهش می‌دهد. هزینه، انتظارات و مکان عامل تصمیم برای تبدیل به یک عضو تیم یا پیمانکار برای یک کار خاص.
۴٫ داده های مهم را اندازه گیری کنید
Lim ROI را به دو صورت تعریف می‌کند: “بازده سرمایه” و “موج تاثیر” – هر دو برای روش‌های استخدام بی‌صدا قابل اعمال هستند.
«اول، وقت آن است که دوباره بررسی کنید و بررسی کنید که آیا در حال اندازه‌گیری موارد مهم هستید یا خیر. آیا حفظ، گردش مالی، مشارکت یا بهره وری است؟ او می‌گوید: ابتدا آن نقاط داده را معیار قرار دهید، بنابراین می‌دانید که آیا بعد از شیفت‌های استخدامی در حال پیشرفت هستید یا خیر. سپس، بر اساس میزان ارزشی که کارکنان شما احساس می‌کنند و اینکه آیا زمان محدود خود را به روش‌های معناداری سپری می‌کنند، «موج تأثیر» خود را تعیین کنید.
«وقتی کارمندان می‌توانند پاسخ دهند که چگونه هدف و ارزش‌هایشان با نقش جدیدشان و هدف بالاتر شرکت (فرای کسب درآمد) هماهنگ است، مطمئن‌تر خواهند بود که مشارکت آنها موجی از تأثیر را برای تیم‌هایشان ایجاد می‌کند. مشتریان، جامعه—هرکسی را که در اکوسیستم شما لمس می کنند، می گوید.
ارتباط در مورد پیشرفت و ایجاد ارتباطات نیز در صورتی که استخدام بی سر و صدا هستید، ضروری است. لیم می‌گوید جشن گرفتن نقاط عطف با هم برای ایجاد حس موفقیت و جامعه به نشانه‌گذاری پیشرفت کمک می‌کند. علاوه بر این، آن فعالیت های پیوند تیمی را دست کم نگیرید. بنابراین “زمانی را برای برقراری ارتباط عمدی [با] افراد فراتر از نوشیدنی مورد علاقه آنها در ساعت خوش…” اختصاص دهید.
عکس توسط marvent/Shutterstock
