“مشکل بهره وری” گوگل مدیران 113 را سرگردان کرده است سال ها. آیا ساندار پیچای، مدیرعامل، اولین کسی خواهد بود که در نهایت حل خواهد شد؟ آی تی؟

۱۱۳ سال پیش چه اتفاقی افتاد؟، ممکن است بپرسید.

در سال ۱۹۰۹، مهندسي به نام فردريك وينسلو تيلور كتابي به نام اصول مدیریت علمی.

مثل هر مهندس مکانیک خوب، تیلور به بهره وری وسواس داشت. در اوج انقلاب صنعتی، اختلاط انسان و ماشین در کف کارخانه باعث شد تا تیلور و مهندسان همکارش به این باور برسند که نیروی انسانی را می توان برای بهبود کارایی بهینه کرد. مانند مجموعه ای از چرخ ها و چرخ دنده های دقیق تنظیم شده، تیلور نیز معتقد بود که می تواند خروجی فردی را که اهرم ها را می کشد، افزایش دهد.

من فکر نمی کنم تیلور آدم بدی بود. در واقع، او از دستمزد عادلانه برای کارگران کارخانه دفاع می کرد. اما وسواس او در مورد بهره وری مطمئنا نتیجه معکوس خواهد داشت. این همان داستان یک قرن بعد است که با گوگل و سایر شرکت های بزرگ نگران بهره وری می بینیم.

سومین اصل مدیریت علمی او را در نظر بگیرید:

عملکرد کارگران را نظارت کنید، و دستورالعمل ها و نظارت را برای اطمینان از اینکه آنها از کارآمدترین روش های کار استفاده می کنند، ارائه دهید.

از این، نتیجه مشترکی که او و دیگران به دست آوردند این بود که برخی از کارگران مولدتر از دیگران هستند و مدیریت باید از این اطلاعات برای استخدام و اخراج استفاده کند.

تیلوریسم، همانطور که شناخته شد، یکی از آن موارد خوب در تئوری-بد-در- بود. ایده‌ها را تمرین کنید. همانطور که یکی از منتقدان در مورد این جنبش نوشت، “اتهام اصلی این است که تیلور به تصویری بیش از حد مکانیکی و بسیار غیرانسانی از طبیعت انسان مبتلا شد.”

یک قرن بعد، و ما شاهد تعدادی از شرکت های Fortune 100 مانند Google، Meta، Amazon، و والمارت بار دیگر به نام افزایش بهره وری کارگران، نوعی تئوریسیسم آینده نگر را اعمال می کند. با این حال، این بار، ابزارهای نظارت بر عملکرد کارگران به طور تصاعدی ظریف تر — و به طور نمایی خطرناک تر هستند.

ساندار پیچای، مدیرعامل گوگل چند هفته پیش گفت که سطح بهره وری این غول فناوری با تعداد کارمندان رو به رشد آن مطابقت ندارد. برای مدیران Google، آنها می خواهند “سریعتر نتایج بهتری دریافت کنید” با افرادی که دارند. گزارش شده است که به کارمندان هشدار داده شده است که کارگران باید عملکرد خود را به عنوان “خون در خیابان ها خواهد آمد.”

سوال میلیون دلاری این است که گوگل و دیگران چگونه عملکرد را در تلاش برای افزایش بهره وری اندازه گیری و نظارت خواهند کرد؟ و آیا آنها می توانند این کار را با اطمینان انجام دهند؟ آخرین نیویورک تایمز قطعه در مورد آنچه برای ردیابی عملکرد کاری کارکنان در خطر است بحث کرد. با فناوری جدید، می‌بینیم که «امتیازات تمرکز»، «زمان بیکار» و «سیستم‌های رتبه‌بندی امتیاز» در مرکز قرار می‌گیرند.

اما تجربه کارمندان تجربه‌ای است که به طرز وحشتناکی تماشا می‌شوند، مانند یک خدای دانای فناوری که هر حرکت شما را می‌بیند و می‌داند. در نهایت، کارمندان می گویند که به دلیل استراحت های طولانی یا مکرر در حمام مورد علامت گذاری قرار می گیرند. دیگران بر اساس کلیک روی صفحه نمایش و ماوس بر روی “طرح های عملکرد” ​​قرار می گیرند.

Google و Pichai هنوز در مورد چگونگی پیگیری سطوح بهره وری اظهار نظر نکرده اند. شیطان در جزئیات است. ابزار وجود دارد. اما مشکلات نیز وجود دارد.

اول، اعتماد و روحیه کارکنان را از بین می برد. همانطور که یکی از توسعه دهندگان که به ایجاد WorkSmart کمک کرد، می گوید، اضطراب و شک و تردید به خود برای انجام کار خوب بیش از حد طاقت فرسا شد. “بعضی روزها فقط به خاطر آن مکان نما را به اطراف حرکت می دادید.”

دوم، سؤالاتی در مورد صحت آن وجود دارد. به‌عنوان یک روان‌سنج و روان‌شناس، از نزدیک می‌دانم که اندازه‌گیری دشوار است — واقعاً دشوار. بنابراین غیرمسئولانه است که بگوییم یک ابزار می تواند به طور دقیق بازده یک کارگر را اندازه گیری کند و عملکرد او را بر اساس آن رتبه بندی کند.

و سرانجام، برخلاف کارهایی که در دوران انقلاب صنعتی انجام شد، کارگران اقتصاد دانش امروزی در حال ساخت نیستند. ویجت ها آنها در حال ایجاد ایده هستند. چگونه می توان آن را اندازه گیری و پیگیری کرد؟ به خصوص وقتی یک ایده خوب بهتر از ۵۰ ایده متوسط ​​باشد.