۸ راه برای القای فرهنگ شرکت در سراسر یک هیبرید
نیروی کار
اینکه آیا در مدیریت کنترل از راه دور تازه کار هستید یا کارگران ترکیبی یا صاحب یک شرکت با تیم‌های پراکنده در سراسر جهان هستید، یکی از بزرگترین چالش‌هایی که احتمالاً با آن روبرو هستید ایجاد اعتماد و رفاقت است که برای همکاری و نوآوری بسیار ضروری است. تعهد به بیان و انتقال ارزش های شرکت شما و تقویت ارتباطات کارکنان می تواند کارگران ترکیبی را درگیر کند، وفاداری آنها را تقویت کند به کسب و کار شما و بهبود بهره وری.
دوری کلارک، مربی ارتباطات، استاد آموزش اجرایی و نویسنده پرفروش بازی طولانی: چگونه می توان گفت: «بسیاری از مردم می توانند بدون آگاهی از فرهنگ شرکت خود فرار کنند، وقتی همه در دفتر بودند. در دنیای کوتاه مدت یک متفکر بلند مدت باشید. اما اکنون که مردم از راه دور یا در یک دفتر ترکیبی کار می‌کنند، این امر رهبران را مجبور می‌کند تا سنجیده باشند، حتی اگر قبلاً می‌توانستند اسکیت کنند.
کلارک می‌گوید: وقتی کارمندان احساس نمی‌کنند بخشی از یک تیم هستند یا فرهنگ شرکت خود را درک نمی‌کنند، به احتمال زیاد آنها را ترک می‌کنند زیرا چیزی برای ایجاد ارتباط با آنها وجود ندارد. >
«ما در زمانی هستیم که مردم درباره نحوه تصمیم‌گیری و چگونه موفقیت را اندازه گیری می کنند، بنابراین من رهبران کسب و کار را تشویق می کنم تا ذهنیت آزمایشی را در کار خود بیاورند و در عین حال به آنها اجازه دهند. لیا گاروین، یک رهبر ارشد سابق عملیات تیم در گوگل و نویسنده Unstuck: Reframe Your Thinking to Reframe Yourself from the Patterns and People that Hold You Back می گوید، کارمندان می دانند که از آنها در طی یک سری انتقال حمایت خواهند کرد. . من مردم را تشویق می‌کنم که از فکر کردن دور شوند، اینطور بود، گویی پیش از کووید بهتر بود. این زمان خوبی است تا بپذیریم که همه ما تغییر کرده ایم و فرهنگ جدیدی ایجاد کنیم.”
در اینجا چند تکنیک وجود دارد که کارشناسان محل کار برای تقویت فرهنگ شرکت شما توصیه می کنند:
۱٫ هویت سازمان خود را ایجاد و بیان کنید.
سوفی وید، نویسنده کارهای همدلی: کلید مزیت رقابتی در عصر جدید کار می گوید:
همسو کردن افراد حول یک هدف مهم است – اعم از مأموریت شرکت یا هدفی که در مجاورت تجارت است..
وید توصیه می‌کند: «شما به یک عنصر قوی نیاز دارید تا افراد را به هم متصل کنید و مطمئن شوید که همه می‌دانند هر فرد چه کاری انجام می‌دهد که از هدف کلی شرکت پشتیبانی می‌کند. “شما همچنین باید ارزش های شرکت خود را بیان کنید. یکی از شرکت‌هایی که با آن کار می‌کنم، ارزش هفته را انتخاب می‌کند، مانند احترام، و همه به آن ارزش تمایل دارند. در پایان هفته، هر کارمندی درباره نحوه زندگی خود با این ارزش صحبت می‌کند، مانند با دقت بیشتری گوش کنید و قطع نکنید.»
۲٫ دلایل اتصال را بیاورید.
نگان اچ. نگوین، نویسنده موفقیت خود تعریف شده: شما از قبل همه چیز لازم را دارید می گوید:
وقتی کارمندان در مکان های جداگانه کار می کنند، اغلب گفتگوهای جانبی را که می تواند کار آنها را در چارچوب قرار دهد از دست می دهند. و بنیانگذار و مدیر اجرایی گروه سینتمانی، یک شرکت مربیگری و مشاوره اجرایی.
نگوین توضیح می‌دهد: «به تلاش بیشتری نیاز است تا به مردم دلیلشان را بدهیم و به آنها کمک کنیم تا تصویر وسیع‌تری از اینکه چگونه کارشان با یک پروژه کلی، نام تجاری یا مجموعه‌ای از اهداف چند ساله مطابقت دارد، درک کنند.» “این به روحیه افراد برای درک این ارتباط کمک می کند، به خصوص اگر آنها تازه وارد شرکت باشند.”
Deb Boelkes، رهبر توسعه کسب‌وکار و نویسنده می‌گوید: جذب مشتری در مقابل افرادی که معمولاً با آنها ارتباط مستقیم ندارند، می‌تواند راهی عالی برای کمک به همه افراد برای احساس ارتباط قوی‌تر با تجارت باشد. محل کار WOW Factor: چگونه یک فرهنگ بهترین مکان برای کار ایجاد کنیم.
۳٫ ذهنیت مالکیت را پرورش دهید.
زمانی که مردم مدام رئیس خود را نمی بینند، به احساس اعتماد قوی نیاز است، بنابراین گاروین مدیران را تشویق می کند تا در مورد اهداف و اهداف شفافیت ارائه دهند. آزادی را برای افراد فراهم می کند تا کار خود را هر طور که می خواهند انجام دهند. گاروین می‌گوید: «ما باید مسئولیت‌پذیری را به دور از مدیریت خرد به یک ذهنیت مالکیت تبدیل کنیم که به افراد قدرت موفقیت می‌دهد.
برای انجام این کار، وید توصیه می‌کند از کارمندان بپرسید که از مدیران و شرکتشان چه می‌خواهند تا به آنها کمک کند احساس قدرت بیشتری کنند.
۴٫ چندین خط ارتباطی را باز کنید.
Boelkes توصیه می‌کند که کارفرمایان باید از کارکنان خود بپرسند که چگونه و چند وقت یکبار ارتباط برقرار می‌کنند. «وظیفه مدیر این است که موانع جاده را از بین ببرد و با مردم در جایی که هستند ملاقات کند. این می تواند یک تماس تلفنی هفتگی، یک ناهار حضوری یا یک زوم دو ماه یکبار باشد.”
نگوین یک کانال گروهی Slack و تماس‌های تیمی هفتگی را توصیه می‌کند که در آن افراد آنچه را که روی آن کار می‌کنند به اشتراک می‌گذارند. جلسات تیمی یا تمام شرکتی، بسته به اندازه کسب‌وکار، می‌تواند به همه این فرصت را بدهد که در مورد آنچه که روی آن کار می‌کنند، چه چیزی خوب پیش می‌رود و چه چیزی نیست صحبت کنند. این عمل همچنین با ایجاد ارتباط بین کارکنانی که می توانند به یکدیگر کمک کنند، ارتباطات متقابل را ارتقا می دهد. Boelkes همچنین توصیه می‌کند که فعالانه مردم را تشویق کنند تا از مدیران و همتایان خود راهنمایی بخواهند.
گاروین می‌گوید: «مردم ساعت‌های کاری انعطاف‌پذیر می‌خواهند، اما این مستلزم آن است که همه به ارتباطات ناهمزمان متمایل شوند. “شما باید تصمیم بگیرید که چه زمانی و چگونه افراد در اتاق وزنه می زنند و چگونه تصمیم می گیرند زمانی که همه در اتاق نیستند.” او اضافه می‌کند که کارمندان جدید که هیچ حسی از فرهنگ اداری ندارند، باید با یک دوست کاری یا مربی همراه شوند تا به آنها کمک کند تا جهت‌یابی کنند: «روشن کنید که هیچ سؤال احمقانه‌ای وجود ندارد و این روابط برای حمایت است. /p>
۵٫ سازماندهی رویدادها برای ارتباط افراد.
کلارک می‌گوید: در سطح پایه، هر شرکتی باید یک استراتژی برای ایجاد ارتباط بین افراد ایجاد کند. در تقریباً سه سالی که از شروع همه‌گیری می‌گذرد، تعداد قابل توجهی از استخدام‌کنندگان جدید هرگز شخصاً استخدام نشده‌اند یا با همکاران خود ملاقات نکرده‌اند.
کلارک می‌گوید: «امروزه سازمان‌ها باید آگاهانه مردم را وادار کنند تا برای مکالمه‌های آشنا به یکدیگر ارتباط برقرار کنند. «در بیشتر موارد، مردم این کار را انجام نداده‌اند، بنابراین همکاران یا علایقشان را نمی‌شناسند. هیچ انسجامی بدون اتصال وجود ندارد.”
کلارک می‌گوید کارمندان ممکن است برای ایجاد این ارتباطات به تنهایی احساس قدرت نکنند، بنابراین روسا باید این را به عنوان یک هنجار در نظر بگیرند و شرایط را تعیین کنند. او استدلال می‌کند: «این جایی است که من فکر می‌کنم مدیران باید به کارمندان خود تحمیل کنند و نگران سنگین‌دستی نباشند». زمانی که من یک مهمانی بیش از ۱۰ نفری دارم که یکدیگر را به خوبی نمی شناسند، به برچسب های نام نیاز دارم که اکثر مردم از آن متنفرند. اما اگر مجبور شوند این کار را انجام خواهند داد و برقراری ارتباط را آسان‌تر می‌کند.”
کلارک می‌افزاید: برنامه‌ریزی مکالمات مختصر انفرادی به صورت حضوری یا مجازی که در طی آن افراد نمی‌توانند در مورد کار صحبت کنند، آنها را مجبور می‌کند که یکدیگر را بشناسند. او توصیه می کند نمونه سوالات را برای شروع مکالمات ارائه دهید.
«فکر می‌کنم این ایده عالی برای مدیران است که یک ساعت یا بیشتر را در طول ساعات کاری برای مکالمات غیر کاری اجباری اختصاص دهند،» وید موافق است. “اگر این اجباری نباشد، ممکن است افراد به آن ملحق نشوند. مهم است که تاکید کنیم که این برای صحبت در مورد کار نیست و به طور منظم چند دقیقه را برای ارتباطات اجتماعی در طول جلسات اختصاص دهید.”
رویدادهایی مانند ناهارهای تیم مجازی، ساعات شاد مجازی یا ناهارهای حضوری که اعضای تیم محلی هستند، می‌توانند روابط بین همکاران را توسعه دهید. «مدیران می‌توانند چت‌های ۱۵ دقیقه‌ای قهوه مجازی بین افرادی که هرگز ملاقات نکرده‌اند یا یک جلسه مجازی ۳۰ دقیقه‌ای با چت‌های ۱۰ دقیقه‌ای در اتاق‌های پراکنده سازماندهی کنند تا مکالمه‌های خنک‌کننده آبی را تقلید کنند. اگر سؤالات تأمل برانگیزی به شرکت کنندگان داده شود، بی دست و پا بودن را کاهش می دهد، مانند «لحظه تحول آفرین در حرفه شما چیست؟» یا «در حال حاضر روی چه بازخوردی کار می کنید؟» تنظیم موقعیت هایی که در آن مهم است. مردم می توانند کشف کنند که چیزهای مشترکی دارند.”
۶٫ جلسات گاه به گاه حضوری برنامه ریزی کنید.
Wade پیشنهاد می‌کند در صورت امکان جلسات حضوری را حداقل هر سه ماه یکبار سازماندهی کنید. او می‌گوید: «روابط بر روی زمینه‌های مشترک و خاطرات مشترک ساخته می‌شوند.
کلارک می‌پذیرد که وقتی افراد یک ارتباط حضوری داشته باشند، بسیار آسان‌تر است که به صورت مجازی به هم متصل شوند.
بولکس می‌افزاید: «تغییر محل برگزاری یک جلسه استراتژی نیمه‌سالانه از یک منطقه به منطقه دیگر می‌تواند شانس یک جلسه حضوری را برای همه آسان‌تر کند.
۷٫ یک سیستم برای تشخیص ایجاد کنید.
کلارک توصیه می‌کند مهم‌ترین کاری که یک سازمان می‌تواند انجام دهد این است که آنچه را که می‌خواهد انجام دهد شناسایی کند و سپس به دنبال نمونه‌های ارگانیک آن در میان کارکنان خود بگردد. «کارکنان خود را به خاطر ارزش‌های زندگی‌شده خود بشناسید و از آنها برای همکارانشان قهرمان کنید. این یک اعتبار قوی برای آنها و برای همکارانشان قدرتمند است که ببینند هر کسی می‌تواند و برای نشان دادن ارزش‌های شرکت به رسمیت شناخته شود، “او ادامه می‌دهد.
از قدردانی و قدردانی شدن در رکود پرهیز کنید—مثلاً اینکه اغلب کارت‌های استارباکس را پخش می‌کنید، او اضافه می‌کند: «شما می‌خواهید این یک شگفتی باشد، نه یک انتظار. به ویژه اگر پاداش شخصی باشد، مانند کیسه‌های قهوه برای یک علاقه‌مند به قهوه یا پاس دادن به تئاتر مستقل محلی برای یک علاقه‌مند به فیلم، بسیار مهم است.”
گاروین می گوید که مردم باید بدانند برایشان ارزش قائل هستند و حتی اگر در دفتر نباشند، نامرئی نیستند. او می‌گوید: «شما باید زبان قدردانی را بسازید که برای هر کارمند کارآمد باشد، چه این مکالمه یک به یک باشد یا به رسمیت شناختن عمومی در یک ایمیل هفتگی یا یک خبرنامه ماهانه.
وید اضافه می‌کند که بهتر است افراد را در مقابل همتایان خود بشناسید، به خصوص در یک لحظه برنامه‌ریزی نشده مانند جلسه تیم یا ایمیل گروهی به جای مراسم جوایز سالانه.
۸٫ انتظارات را تنظیم کنید.
نگوین توصیه می‌کند که انتظارات را بر اساس اهداف عملکردی به جای ساعت‌ها تنظیم کنید و به افراد اجازه دهید خودشان روشن کنند که چگونه می‌توانند به آن اهداف برسند.
گاروین می‌گوید: «همچنین باید انتظاراتی را برای مشارکت در جلسه تعیین کنید، به‌ویژه اگر ترکیبی باشند، مانند اجازه ندادن افراد روی ویدیو به استفاده از عملکرد چت و ممانعت از گفتگو با افراد حضوری». “شما نمی خواهید وضعیت “دیگر” ایجاد کنید، بنابراین باید قوانین اساسی برای شفافیت کامل برای همه تعیین کنید.”
این مقاله در اصل در شماره ژانویه/فوریه ۲۰۲۳ مجله SUCCESS منتشر شد.
کسب و کار
