عمومی

برای جذب کارکنان خود، به بیرون از شرکت نگاه کنید

برای جذب کارکنان خود، به بیرون از شرکت نگاه کنید

همه ما در حال آماده شدن برای رکود اقتصادی هستیم و می دانیم که مشارکت کارکنان پیش بینی کننده قوی تری برای عملکرد مالی است در طول رکود نسبت به زمان‌های غیررکود. شرکت‌هایی که در صدک ۹۹ مشارکت قرار دارند، تقریباً پنج برابر بیشتر از شرکت‌هایی که در صدک پایین در طول رکود اقتصادی قرار دارند، موفقیت دارند. بنابراین، درست است که ما در مورد مشارکت کارکنان وسواس داریم، و به خصوص اکنون.

اما چگونه به تعامل کارکنان نزدیک شده ایم. درست نیست و ما می دانیم که چون کار نمی کند. درصد کارکنان متعهد (در حدود ۳۳%) طی چند دهه بیش از چند نقطه افزایش نیافته است. و شرکت‌ها حداکثر ۶۰۵ میلیارد دلار هر سال برای جدایی.

راه حل فعلی برای مشکل کمی شبیه این به نظر می رسد: ما به جای درگیر کردن کارمندان در هدف سودآورشان – مشتری، تلاش می کنیم تا کارمندان را با ایده شرکت درگیر کنیم. ما با فعالیت‌های تیم‌سازی، پاداش‌های زودگذر و پاداش‌های تعطیلات، مثبت‌اندیشی را ترویج می‌کنیم، اما واقعاً با کارکنان مانند شرکای کسب‌وکار رفتار نکنید. ما دیوانه فرهنگ شرکت هستیم، اما سعی می کنیم آن را از درون به بیرون بسازیم. مشکل این است که هدف شرکت‌های ما فقط در درون نیست.

در AFC Urgent Care Portland، خدمات بیرونی یک تناسب طبیعی است. . و شریک مدیریت گورو سانکار متوجه شد که مراقبت های بهداشتی می تواند سودآور باشد – اگر کارمندان خود را در خدمت به بیماران خود شریک کنید.

چند سال پیش، نتایج مالی کلینیک متناقض بود (با برخی از سال‌های متوسط)، شفافیت و درک پایین، و بی‌تفاوتی گسترده بود. گورو بسیاری از اصول مدیریت تبلیغ شده را امتحان کرده بود و عمداً برای ایجاد فرهنگ شرکت با ارائه برنامه های پاداش و جستجوی بازخورد مشتری کار می کرد. اما هیچ فلسفه منسجمی برای تعامل و پیوند دادن تیم در هدف وجود نداشت. به نظر می‌رسید که تلاش‌های آن‌ها برای مدت کوتاهی قبل از بازگشت به حالت قطع ارتباط قبلی، به ثمر نشست.

AFC پورتلند برای متحد کردن کارکنان شروع به کار کرد. اتخاذ اصول تعامل اقتصادی. گورو و تیم مدیریت بازخورد دقیقی از کارمندان در مورد چگونگی بهبود کسب و کار جمع آوری کردند و از طریق ایده های خود با آنها صحبت کردند. سپس تیم بر روی یک معیار واحد که تعیین می کرد آیا آنها “برنده” هستند، توافق کردند و شروع به هدایت تمام تلاش خود به سمت آن کردند. معیار برنده (درآمد به ازای هر ساعت پرداختی یا RPH) هم در زبان و هم در عملیات ریشه گرفت. جلسات هفتگی برای پیش بینی RPH و در نهایت معیارهای دیگر موفقیت ایجاد شد. خیلی زود، اکثر افراد تیم قوانین کسب و کار را درک کردند و می‌دانستند که چگونه می‌توانند به نتیجه برسند.

وقتی گورو و مدیریت تیم متوجه شد که پیشرفت کند شده است، آنها عدم پیش بینی توسط بخشی از تیم، به ویژه پزشکان را شناسایی کردند. همه به یک اندازه درگیر نبودند. او با استفاده از یک رویکرد استخدام آهسته و آگاهانه، رهبر پزشک مناسب را برای الگوبرداری از تعامل اقتصادی برای دیگران استخدام کرد. گروه شروع به استفاده از NPSکرد > به طور منظم و منظم با بیماران خود مصاحبه کنند تا بفهمند چرا یک بیمار دوست یا یکی از اعضای خانواده خود را به کلینیک ارجاع می دهد یا نه. بازخوردهای ارزشمند به دقت ثبت و به تیم گزارش شد. همانطور که پیش بینی و تعامل مشتری بهبود یافت، نتایج نیز بهبود یافت. با نتایج بهتر، یک برنامه تشویقی بهبود یافته به وجود آمد، که در آن کارکنان می‌توانستند در سودی که به رشدشان کمک می‌کردند سهیم باشند.

همانطور که مشخص شد، مراقبت زیاد از بیماران منجر به عملکرد مالی عالی شد. همکاری مجدد با تیم پزشک، تغییر قابل توجهی در سود ایجاد کرد. و پس از سه سال تعامل اقتصادی، EBITDA هفت برابر افزایش یافت. بدون شک ظهور کووید-۱۹ محرک برجسته این نتایج بود، اما در طول اوج همه گیری، تعداد ایده های عمومی برای بهبود نتایج مالی و کارایی به شدت افزایش یافت. و حتی پس از کووید، در سال ۲۰۲۲، تیم عملکرد سال ۲۰۲۱ خود را بهبود بخشیده است. گورو می گوید: «تیم به روشی بسیار قدرتمندتر عمل می کند. آنها در حال مواجهه با چالش‌ها با سطح فوق‌العاده بالایی از هوش تجاری هستند.» کووید فرصتی را فراهم کرد، همانطور که در مورد هر کلینیک وجود داشت. کارمندان گورو تصمیم گرفتند آن را تصاحب کنند و زندگی بیماران بی‌شماری را بهبود بخشند.

اما یک نتیجه به همان اندازه تأثیرگذار، فرهنگ منسجم و قدرتمند است که پابرجاست. در شرکت. به بیان ساده، تیم از فرهنگ عمدتاً مالک محور – با نتایج متوسط ​​- به یک فرهنگ کارآفرینی با نتایج مالی خیره کننده تغییر کرده است. همانطور که فرهنگ اصلاح می شود، دیدن اینکه چه نوع استخدام های جدید اعتباری برای شرکت خواهد بود آسان تر می شود و AFC پورتلند در به خدمت گرفتن آنها بهتر می شود.

یکی از این پزشکان به این دلیل به درمانگاه کشیده شد که نمی‌خواست مانند یک چرخ دنده احساس کند. وقتی طرح تشویقی تنظیم شد، او پاسخ داد: “یعنی ما ۳۰ درصد مالک شرکت هستیم؟” در واقع، کارکنان به سادگی مالک سهام نیستند – آنها از نظر عملکردی مالکان بخشی هستند. آنها دارند یاد می گیرند که خودشان به این روش فکر کنند. و آنها یاد می گیرند که مانند مالکان رفتار کنند. چه کسی نمی خواهد کارمندانی را با این نوع تعامل جذب و حفظ کند؟

عقایدی که در اینجا توسط ستون نویسان Inc.com بیان شده متعلق به خودشان است، نه نظرات Inc.com.

نمایش بیشتر

نوشته های مشابه

دیدگاهتان را بنویسید

نشانی ایمیل شما منتشر نخواهد شد. بخش‌های موردنیاز علامت‌گذاری شده‌اند *

دکمه بازگشت به بالا
امکان ها مجله اینترنتی سرگرمی متافیزیک ساخت وبلاگ صداقت موتور جستجو توسعه فردی