مدیران عامل اغلب می‌توانند یک شرکت فراگیر را خراب کنند فرهنگ. به جز این یکی

تنوع در محل کار به صدر دستور کار هیئت مدیره و مدیرعامل ارتقا یافته است. مدیران در تمام صنایع به طور مذهبی گزارش های مک کینزی و مقالات هاروارد بیزینس ریویو را در این زمینه مطالعه کرده اند، و شواهد واضح است: تنوع مهم است. بسیاری از مزایای اقتصادی قدرتمند مانند پیروزی در نبرد برای استعدادها، آوردن ایده های بیشتر به میز در طول جلسات طوفان فکری نوآوری و ارائه خدمات بهتر به مشتریان با طیف گسترده ای از سلیقه ها و انتظارات ایجاد می کند.

با این حال، اکثر شرکت‌ها، بنا به اعتراف خود، نتوانسته‌اند از استعدادهای متنوعی که سال‌ها صرف استخدام کرده‌اند، استفاده کامل کنند. و پرورش دادن دلیلش کم کاری نیست در واقع، آنها برای شناسایی، ارتقاء و پرورش استعدادهای مختلف برای موقعیت های کلیدی در سراسر شرکت خود سخت کار می کنند. پس چرا آنها شکست می خورند؟ ساده است، زیرا آنها فرهنگ فراگیر و فضای امنی برای موفقیت استعدادهای خود ایجاد نمی کنند.

و اینجاست که جالب می شود. در حالی که مدیران عامل علناً تعهد کامل خود را به فراگیری و تمایل آنها به سرمایه گذاری منابع شرکتی و زمان شخصی برای ایجاد یک فرهنگ حمایتی تر می پذیرند، آنها تقریبا هرگز نمی پذیرند (یا شاید هم متوجه نمی شوند) که شخصاهستند. > مسئول عدم جامعیت شرکتشان هستند.

در هر سازمانی، فرهنگ از بالای خانه شروع می شود. کارمندان کارهایی که یک مدیر عامل انجام می دهد را تماشا می کنند و به هر کلمه ای که می گویند با دقت گوش می دهند. اکثر مردم حتی به زبان بدن مدیرعامل توجه می کنند. در اصل، رهبر ارشد از طریق گفتار، کردار، رفتار و کردار، سایه‌ای طولانی بر فرهنگ شرکت می‌اندازد. مدیران عامل دوست دارند در مورد اهمیت فراگیری صحبت کنند، اما اغلب بین لفاظی آنها و واقعیت اعمالشان گسست وجود دارد.

یک فرهنگ فراگیر نیازمند مدیر عاملی است که متعهد به خودآگاهی بیشتر باشد. این شامل در نظر گرفتن این است که دیگران چگونه آنها را درک می کنند، و در مورد توشه پنهان خود و تصورات از پیش تعیین شده خود فکر می کنند. بیشتر آنها به سادگی نمی‌دانند مسیرشان به سمت بالا شامل وقفه‌های بسیاری است که دیگران – به‌ویژه اقلیت‌ها – در سازمان به سادگی نداشتند. به نظر می رسد که اکثر مدیران عامل به اسطوره هوراسیو الجر چسبیده اند و معتقدند صعود آنها به اوج صرفاً از طریق سخت کوشی و هوش خودشان است و چیزهایی مانند امتیاز و شانس را تخفیف می دهند. از آنجایی که آنها در حال حاضر در موقعیت قدرت قرار دارند، انگیزه چندانی برای آنها وجود ندارد که غیر از این فکر کنند، به جز پیامد ناخواسته از بین بردن توانایی آنها برای ایجاد یک فرهنگ فراگیر.

یک فرهنگ فراگیر همچنین مستلزم مدیر عاملی با درجه بالایی از همدلی است — توانایی درک آنچه دیگران در حال فکر کردن هستند و مهمتر از آن احساس آنها در شرایط و زمینه های مختلف. مدیران اجرایی فراگیر درک عمیقی از نقاط قوت، سبک ها و عیوب شخصی خود دارند. این همان چیزی است که همه رهبران بزرگ را در دسترس قرار می دهد و از این طریق به آنها اجازه می دهد تا پیوندهای قوی با دیگران ایجاد کنند.

در اینجا نتیجه نهایی است. اکثریت قریب به اتفاق مدیران عامل در شرکت های آمریکایی سفید پوست، میانسال، ممتاز، دگرجنسگرا، و تحصیلکرده از دانشگاه ها و مدارس شبانه روزی برتر. آنها وقفه های خوش شانسی زیادی داشته اند که دیگران هرگز از آن لذت نبرده اند. اگرچه ممکن است اکثر مدیران عامل در آمریکای شرکتی دقیقاً از یک پارچه بریده نشوند، پارچه از نظر ظاهر و احساس مشابه است. بدون کار سخت و خودآزمایی، هیچ راهی وجود ندارد که این مدیران عامل بتوانند با نیروی کار واقعاً متنوع همدلی کنند. بنابراین، آنها هیچ شانسی برای ایجاد فرهنگ فراگیر مورد نیاز برای حمایت از پایگاه استعدادهای متنوع خود ندارند.

این کار سخت می خواهد – – مانند مربیگری شدید، بازخورد ۳۶۰، و حتی درمان روانشناختی. خوشبختانه، برخی از مدیران عامل در حال مقابله با چالش و تلاش هستند. برایان لیچ، بنیانگذار و مدیر عامل اسب شاخدار به نام Ibotta، این ایده را رد می کند که موفقیت شخصی او نتیجه مستقیم نبوغ و سرسختی فردی اوست. پس از سال‌ها درمان، لیچ آشکارا اعتراف می‌کند که شانس، امتیاز، زمان‌بندی، و چیزهای دیگر که بسیار خارج از کنترل او هستند، تا حد زیادی به موفقیت او کمک کرده‌اند – نه فقط کار سخت او.