از پرسیدن اینکه آیا این یک رکود است، دست بردارید و روی آن تمرکز کنید ساختمان
از پرسیدن اینکه آیا این یک رکود است، دست بردارید و روی آن تمرکز کنید
ساختمان
آیا ما در یک رکود یا نه؟ با قضاوت بر اساس آخرین گزارش مشاغل، ما اینطور نیستیم. پس سوال اینجاست که چرا ما مثل خودمان رفتار می کنیم؟ دادهها زمانی که بیکاری ۳٫۵ درصد است، از آن پشتیبانی نمیکند. کمترین میزان در ۵۰ سال گذشته بوده است.
دوره سرد شدن یادآور ۲۰ سال پیش است که نقطه حباب -com ترکید. در آن زمان، بخش فناوری قربانی اصلی بود و به نظر می رسد تاریخ تا حدی در حال تکرار است. ما میبینیم که بسیاری از شرکتهای فناوری افراد را اخراج میکنند و استخدام را متوقف میکنند، و صحبت از صرفهجویی است زیرا پول سرمایهگذاران خطرپذیر در حال خشک شدن است. فن آوری بالای شکری که از آن لذت می برد به پایان رسیده است، و آن شرکت هایی که بیش از حد سرمایه گذاری کرده اند در حال اصلاح و در برخی موارد ناشیانه هستند.
سازمانها و رهبران آنها باید ، زیرا تعدیل بیش از حد دیوانه کننده مفید نیست، زیرا به شعله ور شدن یا تشدید شدت رکود کمک می کند. نام بازی باید تبدیل به جای وحشت باشد.
ذهنیت تحول
سازمانها باید به نقشه راه خود نگاه کنند، افرادی را که برای دنبال کردن آن نیاز دارند، درک کنند، و همه موتورهای کسب و کار را با این تلاش هماهنگ کنند. بیش از یک راه برای صرفه جویی در منابع وجود دارد: یکی کاهش و استخدام کارکنان است و دیگری کارایی است. متأسفانه، شرکتها معمولاً با کاهش مشاغل پیش میروند، زیرا کارآمد بودن مستلزم نظم و انضباط است که لزوماً همه ندارند. همچنین به درک همه معاوضه ها و انتخاب هایی که با هر یک از گزینه ها ارائه می شود، ختم می شود. من طرفدار کارآمدی هستم و معتقدم که نظم و انضباط کاربردی به ایجاد در کوتاه مدت و بلندمدت کمک می کند.
اینجاست که تغییر شکل میگیرد — به فرآیندهای روزانه در جهت دستیابی به کارایی نگاه کنید، یعنی در تداخل کارکنان و برای کاهش فرسایش.
گالوپ مشارکت کارکنان را به عنوان مشارکت و اشتیاق کارکنان تعریف می کند. در کار و محل کارشان. کارکنان یکی از با ارزشترین منابع هستند که به شرکت قدرت میدهند، و مشغولترتر باشند، تأثیر بیشتری میتوانند داشته باشند. مهم است که احساسات کارکنان را در ذهن خود نگه دارید.
من همیشه می گویم، ‘”افراد با استعداد همیشه گزینه هایی دارند. “، به این معنی که اگر شرکتها به نیازهای خود توجه نکنند، به مکانهای باثباتتری میروند. درک این نکته مهم است که بازار فعلی ممکن است برای آن دسته از کارکنان شغلی قبلی اضطراب آور باشد. به خصوص اگر بسیاری از کارکنان در بیشتر مشاغل خود از بازار صعودی لذت برده باشند و تجربه بازار نزولی را نداشته باشند. و علیرغم اخراج ها، ما هنوز در بازار استعدادهای داغ هستیم و تقریبا هیچ چیز بدتر از از دست دادن استعدادهای کلیدی نیست.
تنها چیزی که همه شرکتها میتوانند تا حد زیادی کنترل کنند، تجربه کارمندان است، بنابراین آن را بهتر کنید. بارها و بارها در حرفهام، شرکتهای زیادی را دیدهام که روی تجربه کارمندان سرمایهگذاری کمتری کردهاند و در نتیجه استعدادها را ترک میکنند. یک تجربه عالی طیف گسترده ای را در بر می گیرد – ورود، گروه های منابع کارمند، مزایا و مزایا، فرآیند بررسی عملکرد، فرصت های توسعه، جامعه و اتصال، فرهنگ و بسیاری موارد دیگر. اگر در آن زمینه ها کوتاهی کنید، توانایی خود را برای حفظ افراد خود در زمانی که بیشتر از همیشه به آنها نیاز دارید، کاهش می دهید.
حفظ و به دست آورید
<.>
درگیری و حفظ کارمندان مستقیماً با هم مرتبط هستند، زیرا نیروی کار متعهد تأثیر مثبتی بر حفظ و نگهداری دارد. و کنترل دیگر شرکتهای پویا این است که چه زمانی و چند نفر را استخدام میکنند.
” قصد گردش مالی ” لحظه ای که یک کارمند تصمیم می گیرد که می خواهد داوطلبانه شرکت فعلی خود را ترک کند. این چیزی است که هر شرکتی باید به دقت مراقب آن باشد و سعی کند به کاهش آن کمک کند. و یکی از مؤثرترین ابزارها در بهره وری عملیاتی، برنامه ریزی نیروی کار است که با نقشه راه شرکت همراستا باشد. در سال ۲۰۲۱، شاهد بودیم که برخی از شرکتها اضافه استخدام کردند و تصاویر غیرواقعی را تعقیب کردند، و همین شرکتها اکنون متوجه شدهاند که موقعیت خود را بیش از حد بازی کردند و مجبور به کنار گذاشتن نقشها شدند.
در اوایل کار من در حوزه منابع انسانی، مجبور بودیم یک کاهش نیرو در مقیاس بزرگ (RIF) انجام دهیم. این روند خوشایند نبود، اما لازم بود. اخراج ها و RIF ها وحشتناک هستند و من RIF ها را آخرین راه حل می بینم. و چیزی که من از آن RIF به یاد میآورم این بود که برشها بسیار شدید بودند و برنامههای ما را مختل کرد و کارآمدی ما را کاهش داد. این بازار نزولی باید دوران کارآمدی باشد زیرا اگر اکنون کارایی را دقیق انجام دهید، شرکت شما در موقعیت قویتری ظاهر میشود.
و پس از آن زمانی که کارکنان زودتر از زمان مورد انتظار آن را ترک میکنند، هزینه وجود دارد. این روحیه را تضعیف میکند و دانش سازمانی را از دست میدهد و همچنین بار کاری ناپایدار را ایجاد میکند زیرا کارکنان موجود کار کارکنان در حال خروج را جذب میکنند. میتواند انگیزه جابجایی بیشتری برای کارکنان موجود ایجاد کند.
به جای اینکه فقط استخدام کنید، مراقب باشید کارمندانی که دارید و مطمئن شوید که محیطی دارند که مشارکت کنندگان سازنده در برنامه بلندمدت باشند.