استخدام کارمندان با هوش هیجانی یک بازی است تغییر فرهنگ شرکت – در اینجا چرا

حدود یک دهه پیش، گوگل ابتکاری را برای تعیین اینکه چه چیزی تیم عالی را می سازد، راه اندازی کرد.

“پروژه با نام رمز ارسطو – ادای احترام به نقل قول ارسطو، “کل بزرگتر از مجموع اجزای آن است”” براساس re:Work، این ابتکار ۱۸۰ تیم را در سطح شرکت مورد مطالعه قرار داد تا مشخص کند که چرا برخی موفق شدند و برخی دیگر شکست خوردند.

آسان نبود. یک شرکت مبتنی بر داده تا هسته خود، محققان گوگل در ابتدا برای یافتن ارتباط بین تیم هایی که در حال پیشرفت بودند، تلاش کردند. برخی از بهترین تیم ها مملو از دوستانی بودند که خارج از محل کار یکدیگر را می دیدند. دیگران، نیویورک تایمز گزارش داد، “از افرادی تشکیل شده بود که اساساً غریبه از اتاق کنفرانس دور بودند.”

در طول دوره چندین سال، یافته های غیرمنتظره ای از پروژه ارسطو ظاهر شد. بهترین تیم‌ها باهوش‌ترین افراد یا حتی سخت‌کوش‌ترین افراد را نداشتند – در میان ویژگی‌های دیگر، مانند قابل اعتماد بودن و اهداف واضح، آن‌ها تیم‌هایی بودند که در آن اعضا به حرف‌های یکدیگر گوش می‌دادند، به یکدیگر احترام می‌گذاشتند و از خطر کردن احساس امنیت می‌کردند. آنها تیم‌هایی بودند که در آن همه احساس کردند “از نظر روانی ایمن ” به عبارت دیگر؟ آنها تیم هایی بودند که اعضای آن از هوش هیجانی بالایی برخوردار بودند.

اهمیت عاطفی هوش در محل کار

هوش عاطفی، همچنین به عنوان EQ یا ضریب احساسی شناخته می شود، دقیقاً همان چیزی است که به نظر می رسد: توانایی درک و مدیریت احساسات خود و احساسات افراد اطرافتان.

جاشوا فریدمن، یکی از بنیانگذاران و مدیر عامل شبکه EQ Six Seconds، توضیح می‌دهد: «راه ساده برای فکر کردن به هوش هیجانی، باهوش‌تر بودن با احساسات است». البته هر کس احساساتی دارد – هوش عاطفی مربوط به دسترسی و تفسیر آن احساسات است. فریدمن می‌گوید: «ما می‌توانیم باهوش‌تر باشیم و بگوییم، خوب، اجازه دهید این را ارزیابی و درک کنم.» «اجازه دهید این داده ها را دقیقاً دریافت کنم. و از این داده‌ها برای کمک به حل مشکلات استفاده کنم.»

در محل کار، EQ بالا در برخی از نقش‌ها مهم‌تر از سایر نقش‌ها است. ویکتوریا نیل، مشاور دانش منابع انسانی در انجمن مدیریت منابع انسانی، می گوید که این امر به ویژه در نقش های مدیریتی و رهبری ضروری است. «می‌خواهی برای چه کسی کار کنی؟ آیا می‌خواهید برای مدیری کار کنید که با شما دلسوزانه رفتار می‌کند، به ایده‌های شما گوش می‌دهد، برای شما به عنوان یک همکار و همکار ارزش قائل است؟» او با لفاظی می پرسد. این کار بیهوده ای است—البته مردم ترجیح می دهند با کسی کار کنند که به آنها اهمیت می دهد، احساسات آنها را در نظر می گیرد و احساسات خود را مدیریت می کند تا اینکه به داد زدن یا انگشت نشان دادن متوسل شوند.

اما این نیز مهم است. در سایر نقش های بین فردی که کار تیمی، ارتباط و حل مسئله گروهی کلیدی است. فریدمن می‌گوید: «اساساً، هر چه یک نقش پیچیدگی رابطه‌ای و عاطفی بیشتری داشته باشد، به هوش هیجانی بیشتری نیاز دارید. برای مثال، موقعیت‌ها در فروش نیازمند سطح بالایی از خودانگیزه و انعطاف‌پذیری هستند، و یک جنبه ارتباطی مهم با کار وجود دارد، زیرا کسانی که در فروش هستند نیاز به تعامل و ارتباط با افراد دارند. به طور مشابه، فریدمن می‌گوید که اگر از راه دور افراد را مدیریت می‌کنید، یا سعی در ایجاد یا حمایت از تغییر دارید، این نقش‌ها به کار احساسی‌تر و در نتیجه EQ بالاتر نیاز دارند.

بسیاری از مسائلی که ممکن است در محل کار با آنها مواجه شویم. اعم از روزانه و بلندمدت، در هسته خود، احساسی هستند: ایجاد انگیزه برای خود و دیگران، همکاری فراتر از مرزها، نزدیک شدن و حل مشکلاتی که قبلاً حل نکرده‌ایم، پرورش نوآوری، ارتباط با مشتریان و غیره. و آنچه ما از تحقیقات می دانیم این است که … هر چه افراد بیشتر از این مهارت ها را به محل کار بیاورند، هرچه به صورت فردی مؤثرتر باشند، تیم ها بهتر عمل می کنند و به ویژه برای مدیران، تعامل و عملکرد بیشتری در تیم خود ایجاد می کنند. می گوید.

نحوه تعیین هوش هیجانی در طول مصاحبه استخدام

در حالی که می توان این مهارت ها را آموزش داد – “ما شواهد زیادی داریم که نشان می دهد،” فریدمن اشاره می کند – ممکن است همه سازمان ها منابع لازم برای انجام آن را نداشته باشند. این امر استخدام کارمندانی را که از قبل هوش هیجانی قوی دارند مهم می کند.

بنابراین چگونه می‌توانید یافتن این کارگران را به بخشی کلیدی از فرآیند استخدام خود تبدیل کنید؟

فریدمن می‌گوید این کار با شرح شغل شروع می‌شود، جایی که باید به این فکر کنید که هوش هیجانی چگونه در آن قرار می‌گیرد. سازمان شما، فرهنگ شما و نقش خاص شما. او می‌گوید: «من فکر می‌کنم که برای شروع چه کسی را جذب می‌کنید، واقعاً مهم است.

سوالات رفتاری بپرسید

در طول فرآیند مصاحبه، نیل توصیه می کند سوالات رفتاری مانند , “به نظر شما چه چیزی یک همکار ایده آل را می سازد؟” یا «درباره زمانی که در محل کار با چالش مواجه شدید و چگونه بر آن غلبه کردید بگویید.» او مصاحبه‌کنندگان را تشویق می‌کند که سؤالات سختی در مورد شکست، رد شدن و تعارض بپرسند – مثلاً درباره زمانی که یک پروژه شکست خورده است، یا زمانی که یکی از اعضای تیم نقش خود را انجام نداده است بپرسند. چگونه آن را اداره کردند؟ آیا آنها صاحب نقاط ضعف خود هستند؟

نیل می‌گوید: «اگر اتفاق بدی بیفتد، واقعاً این چیزی نیست که کسی را بر اساس آن ارزیابی می‌کنند. درعوض، می‌خواهید بعد از آن در مورد مرحله بعدی صحبت کنند: خوب، بد پیش رفت، پس چگونه آن را برطرف کردند؟ او ادامه می‌دهد: «آن را رفتاری کنید، آن را باز کنید و سپس واقعاً در آنجا جستجو کنید و سؤالات بعدی را بپرسید.

تخصیص یک ارزیابی EQ

علاوه بر مصاحبه، فریدمن توصیه می کند که کارمندان بالقوه ارزیابی EQ را انجام دهند. فریدمن می‌گوید: «شما کاملاً می‌توانید درباره نوع حوزه عاطفی سؤال کنید – چیزهایی مانند انعطاف‌پذیری و خوش‌بینی، و موقعیت‌هایی که ممکن است از نظر عاطفی چالش‌برانگیز یا استرس‌زا بوده‌اید، و به نحوه پاسخ کاندیداها به آن گوش دهید. “و شما به اندازه یک ارزیابی دقیق نخواهید بود.”

EQ را در استراتژی استعداد و فرهنگ شرکت خود بگنجانید

فریدمن همچنین شرکت‌ها را تشویق می‌کند تا در کل فرآیند مسیر استعدادیابی، نه فقط در مرحله مصاحبه، به هوش هیجانی فکر کنند. او می‌گوید: «اگر واقعاً مزایا را می‌خواهید، انتخاب یک گام عالی است و باید بخشی از استراتژی استعدادهای بزرگ‌تر باشد». این چیزی است که باید در سراسر طیف استعدادهای سازمان خود در نظر بگیرید، از افرادی که استخدام می کنید و نحوه انتخاب خود تا اینکه چگونه فرهنگ خود را ایجاد می کنید و عملکرد خود را ارزیابی می کنید.

نیل موافق است: استفاده حداکثری از EQ نیازمند رویکردی جامع است. بله، تمرکز بر EQ در نامزدهای جدید عالی است. اما اگر فردی با EQ بالا را استخدام کنید که توسط فردی با EQ پایین‌تر مدیریت می‌شود… خوب، می‌توانید ببینید که چگونه ممکن است درگیری‌ها به وجود بیاید و ممکن است خودتان را در حال مصاحبه با افراد جدید برای موقعیتی که به تازگی پر کرده‌اید، بیابید.

او مدیران استخدامی را تشویق می‌کند که از مهارت‌های فنی و تجربه کاری یک کارمند بالقوه خیره نشوند—یا حداقل آن‌قدر مبهوت این عوامل نباشند که اهمیت EQ را نادیده بگیرند. . زیرا، مطمئنا، شاید آن نامزد در کاری که انجام می دهد باورنکردنی باشد. اما اگر آنها تیم شما را دور می‌کنند، یا نمی‌توانند تیمی را حفظ کنند یا با همکارانشان معامله کنند، باید با هزینه‌های مالی و فرهنگی مرتبط با تغییر مداوم اعضای تیم و برخورد با مسائل تضاد در محل کار.

«رهبری شما باید مردم را راهنمایی کند. نیل می گوید که رهبری ارشد شما باید فرهنگ را در شرکت ایجاد کند. «اگر فرهنگ مشارکتی یا فراگیر نباشد، و شما برعکس آن را دریافت کنید… از مردم بهترین نتیجه را نخواهید گرفت، و مردم نیز تمایلی به ماندن ندارند. اینجاست که شما به عنوان یک مدیر استخدام شروع به گرفتن درب گردان می کنید.”

هوش عاطفی را بخشی از استراتژی اصلی خود قرار دهید

خوشبختانه، لازم نیست این کار را یکباره انجام دهید. نکته مهم این است که شما یک تلاش هماهنگ، در سطح شرکت و مداوم برای تأکید بر هوش هیجانی انجام دهید. فریدمن می‌گوید: «بسیاری از سازمان‌ها فکر می‌کنند، «اوه، ما باید کاری در زمینه هوش هیجانی انجام دهیم» و به نوعی با آن مانند یک جعبه علامت برخورد می‌کنند. “اگر می خواهید ارزش داشته باشید، واقعاً به پرونده تجاری سازمان خود نگاه کنید و با آن هماهنگ شوید: این بخش از مزیت رقابتی شما چگونه است؟ این بخشی از ارزش آفرینی شما چگونه است؟»

او اضافه می کند: «ما فقط نمی گوییم، «این چیزی است که باید به ترکیب اضافه کنیم». “این بخشی از استراتژی اصلی این است که چگونه از خود محافظت کنیم، در بازار برجسته شویم و ارزش را به سهامداران خود ارائه دهیم.”

نیل اشاره می‌کند که نقش‌هایی برای افرادی وجود دارد که ممکن است هوش هیجانی پایین‌تری داشته باشند. او می‌گوید: «از نظر فرهنگی، EQ واقعاً مهم است، اما من فکر می‌کنم مشاغلی وجود دارند که به اندازه نقش‌های رهبری یا نقش‌های تیمی مهم نیستند.» این موقعیت ها بیشتر فردی یا مستقل هستند. نقش هایی که نیاز کمتری به تعامل با دیگران وجود دارد. مهندسی، علوم کامپیوتر، تست محصول، ورود داده‌ها – بسته به نیازهای خاص شغل، همه این زمینه‌ها (و بسیاری دیگر) می‌توانند برای کارمندان با EQ پایین‌تر به خوبی کار کنند.

و اگر به عنوان یک نامزد این مطلب را می خوانید و از خود می پرسید که آیا می توانید روی EQ خود کار کنید، فریدمن می گوید که پاسخ این است: “کاملا”.

«فکر می‌کنم ارزیابی هوش هیجانی خودتان، اینکه واقعاً در کجای این توانایی‌ها قرار دارید و برنامه‌ریزی رشد خود را تنظیم کنید، احتمالاً ایده خوبی است زیرا به پیشرفت شغلی خود فکر می‌کنید. ” او می گوید. “ما می بینیم که ارتباط بسیار قوی بین هوش هیجانی و سطح شغلی وجود دارد، بنابراین اگر می خواهید یک مدیر ارشد شوید، این موضوع واقعاً مهم خواهد بود.”

< /div>

کسل یک نویسنده و ویراستار مستقر در مینیاپولیس، یکی از مالکین Racket MN و یک کلکسیونر VHS است.