چرا اقتصاددانان درباره “احتکار نیروی کار” صحبت می کنند و چه چیزی؟
شما باید در مورد آن بدانید
کسی از اقتصاددانان فقط دلیلی به فهرست طولانی اضافه کرد که توضیح می دهد چرا در استخدام درست کار سختی دارید اکنون: پدیده‌ای به نام «احتکار نیروی کار». به جای اخراج کارمندان در این زمان‌های اقتصادی نامطمئن، شرکت‌ها به استعدادها وابسته هستند. چه چیزی می دهد؟
اقتصاددان ارشد KPMG دایان سوانک، رئیس سابق شورای مشاوران اقتصادی پرزیدنت اوباما Jason Fur الف>، و دیگران روندی را توصیف می‌کنند که در آن کارفرمایان تصمیم می‌گیرند با حقوق و دستمزدهای بالاتر از عدم قطعیت خلاص شوند – تا از هزینه‌های بلندمدت استخدام و آموزش افراد جدید در هنگام بازگشت اقتصاد جلوگیری کنند. احتکار نیروی کار نشان دهنده تغییر در واکنش استراتژیک صاحبان کسب و کار به رکود است – یعنی کاهش نیروی کار برای حفظ سود کوتاه مدت.
داده‌ها زیربنای دشواری استخدام افراد کاملاً مشخص است: برای هر فردی که به دنبال کار در ایالات متحده است، حدود دو فرصت شغلی وجود دارد، به‌علاوه، فرصت‌های شغلی و گردش شغلی اداره آمار کار بررسی همچنان هیچ افزایش واقعی در اخراج ها نشان نمی دهد، که یکی از راه هایی است که عرضه نیروی کار می تواند رشد کند. جولای ۲۰۲۲ شانزدهمین ماه متوالی بود که در آن نرخ تعلیق کار کمتر از سطح قبل از همه‌گیری بود.
اقتصاددان دکتر جولیا کورونادو از دیدگاه‌های سیاست کلان پیشنهاد می کند که تجربیات اخیر شرکت ها از سختی غیرمعمول برای استخدام اعضای تیم جدید، علاوه بر سختی کار، ایجاد شده است. یک اثر انتقالی داشته است که باعث می‌شود شرکت‌ها نتوانند ماشه اخراج را فشار دهند. کورونادو می‌نویسد: «این مسیر سختی برای افزایش کارمندان بوده است، و گردش مالی هنوز بالاست، بنابراین شرکت‌ها تمایلی به توقف استخدام ندارند و برنامه‌ریزی می‌کنند تا از هرگونه کندی برای جذب یا حفظ استعدادهای برتر استفاده کنند.» او مشاهده کرد که احتکار نیروی کار، “برعکس بافت زخم ناشی از رکود بزرگ است.”
محاسبه برای کاهش مشاغل.
شرکت ها به ندرت محاسبه دقیقی از هزینه ها و مزایای مربوط به حفظ یا اخراج کارکنان انجام می دهند. آنها تمایل دارند درصدهای حفظ و آمارهای مشابه را پیگیری کنند، اما معمولاً این عوامل مربوط به نیروی کار را به همان روشی که با مشتریان خود انجام می دهند، مدل نمی کنند، جایی که نسبت هزینه های جذب مشتری به ارزش بلندمدت آنها یک مقدار است. سنگ بنای تجزیه و تحلیل مالی.
به نقل از ارتش ایالات متحده و ارتش ایالات متحده، می‌گوید که تنها بزرگترین سازمان‌ها واقعاً می‌توانند این کار را به خوبی انجام دهند. آمازون به عنوان دارای “تجزیه و تحلیل پرسنل بسیار پیشرفته” است. آنها از ابزارهایی مانند dynamic retention model to calculate the value embedded in تعداد زیادی از کارمندانی که در همان نقش عمل می کنند، و هزینه از دست دادن یکی از اعضای آن تیم که در هزینه های استخدام و آموزش جایگزین (و سایر عوامل) منعکس می شود.
چنین مدلهایی در سازمانهای کوچکتر تزلزل پیدا می کنند. پولاک می‌گوید: «در بسیاری از شرکت‌ها، تنها یک نفر با هر نقش وجود دارد،» و توضیح می‌دهد که چرا این مدل برای همه اعمال نمی‌شود. این یک چالش است، حتی برای برخی از شرکت‌های نسبتاً بزرگ که دارای چندین نفر در نقش‌های یکسان هستند، زیرا ممکن است در سراسر کشور پراکنده شوند و مقایسه‌های حقوق و عملکرد از بازارهای مختلف چندان ساده نباشد.
رویکردی برای کسب و کارهای کوچک.
شرکت های کوچکتر ممکن است نتوانند مدل آمازون را اتخاذ کنند، اما عواملی وجود دارد که آنها می توانند در نظر بگیرند که ممکن است نبوده باشند. پولاک می گوید: «این فقط حفظ نیست. “این حفظ به علاوه روحیه، به علاوه بهره وری است.” او پیشنهاد می‌کند که شرکت‌ها تخمین بزنند که چقدر طول می‌کشد تا در این نقش کارآمد شوند و از آن به عنوان یک جزء کلیدی در محاسبه هزینه‌های بلندمدت اخراج استفاده کنند.
و سپس چیزی است که او آن را “اثرات همتا” می نامد. او داستان مالکی را تعریف کرد که با او صحبت کرده بود، که کسب و کارش در طول همه گیری آنقدر آسیب دیده بود که احساس کرد مجبور به کاهش قیمت شده است. او ترجیح داد به جای چند کارمند با حقوق پایین، یک مدیر با حقوق بالاتر را اخراج کند. اما خیلی زود، تمام تیم آن مدیر با او رفتند و به مالک واگذار کردند تا پنج نفر را استخدام کند – هزینه طولانی مدت بسیار بیشتر از آنچه او پیش بینی می کرد. پولاک می‌گوید: «به دلیل این چیزهای انسانی، می‌توان جزئیات کمی را در صفحه‌گسترده از دست داد.
این بغرنج. وقتی صحبت از احتکار نیروی کار در مقابل اخراج می شود، استارت آپ ها خود را با انگیزه های رقابتی مواجه می کنند. از یک طرف، آنها این لوکس را دارند که از انگیزه‌های کوتاه‌مدتی که شرکت‌های دولتی باید تمرکز کنند اجتناب کنند (سودهای فصلی به عنوان هدف اصلی)، بنابراین استارت‌آپ‌ها می‌توانند بلندمدت به نظر برسند. از سوی دیگر، آنها اغلب باندی دارند که بر اساس میزان سرمایه ای که جذب کرده اند تعریف می شود و ممکن است در دوره های عدم اطمینان اقتصادی، زمان بیشتری برای جمع آوری وجوه اضافی داشته باشند.
آنچه قدیمی است دوباره جدید است.
موضوع این است که احتکار نیروی کار چیز جدیدی نیست. اصلا پدیده جورج دبلیو رامنی، پدر میت رامنی، خطاب به احتکار نیروی کار در جلسه استماع سنای ایالات متحدهدر سال ۱۹۴۵، زمانی که او مدیر عامل شورای خودروسازی برای تولید جنگ بود: “من فکر می کنم که این اصطلاح “احتکار نیروی کار” یک اصطلاح پرکاربرد که تعداد کمی از مردم معنی آن را می دانند.”
در واقع، احتکار نیروی کار نسبتاً در ادبیات اقتصادی در چند نقطه در قرن بیستم محبوب بود، اما ذکر این اصطلاح به شدت کاهش یافت. پس از اواخر دهه ۱۹۹۰ هایدی شیرهولز، اقتصاددان از موسسه غیرانتفاعی سیاست اقتصادی گفت که وقتی احتکار نیروی کار رایج بود، کسی متوجه می‌شد که شرکت‌ها «نمی‌خواستند [کارمندان] را رها کنند و سپس مجبور به آموزش مجدد گران‌قیمت شوند و زمانی که اوضاع بهتر شد دوباره استخدام شوند». او خاطرنشان کرد: آنچه که اکنون می بینیم می تواند کمی احیا تلقی شود و احتکار نیروی کار را بازگشتی به رفتار شرکت های آمریکایی در دوران رکود خواند.
با وجود این، بیشتر شرکت‌ها احتمالاً از اصطلاح “احتکار نیروی کار” برای توصیف کاری که انجام می‌دهند استفاده نمی‌کنند، صرف نظر از اینکه آیا اقدامات آنها شبیه آنچه که اقتصاددانان توصیف می‌کنند یا خیر.
آیا برای کسب و کار شما مناسب است؟ این بستگی دارد، اما مطمئناً ارزش در نظر گرفتن پیامدهای بلندمدت تصمیمات شما را دارد، و اینکه اخراج با هزینه‌های واقعی و تا حدودی قابل محاسبه همراه است.
