79 درصد از کارمندان خواهان شفافیت بیشتر در پرداخت هستند، تحقیقات جدید نشان می دهد

جنبش برای شفافیت بیشتر حقوق و دستمزد در سال گذشته شکوفا شده است زیرا بسیاری از ایالت های ایالات متحده در حال تصویب قوانینی هستند که کارفرمایان را ملزم به اشتراک گذاری محدوده حقوق و دستمزد می کند. در آگهی های شغلی.

اگرچه “شفافیت پرداخت” طیف وسیعی از اقدامات را در بر می گیرد – – از فهرست کردن حقوق کارمندان تا انتشار سیاست‌های جبران خسارات – در اصل به اشتراک‌گذاری کارفرمایان خلاصه می‌شود %۲۰%D8%A2%D8%B4%DA%A9%D8%A7%D8%B1%D8%AA%D8%B1%20%D8%A7%D8%B2%20%D8%A2%D9%86%DA%86%D9%87%20%D8%A8%D9%87%20%D8%B7%D9%88%D8%B1%20%D8%B3%D9%86%D8%AA%DB%8C%20%D8%A7%D9%86%D8%AA%D8%B8%D8%A7%D8%B1%20%D9%85%DB%8C%20%D8%B1%D9%81%D8%AA” _blank>گزارش پالس شفافیت پرداخت برای بررسی احساسات و تجربیات پاسخ دهندگان در مورد شفافیت. بر اساس یک نظرسنجی از ۱۰۰۰ کارمند تمام وقت مستقر در ایالات متحده، یافته های این گزارش نشان می دهد که شفافیت حقوق در حال تبدیل شدن به نقطه تمایز برای جویندگان کار، به ویژه در میان نسل های جوان است.

در اینجا یافته‌های کلیدی از گزارش Visier، نحوه اعمال آن برای رهبران افراد، و مزایای کارفرمایانی که این روش را اتخاذ می‌کنند، آمده است.

جویندگان کار می خواهند هنگام ارزیابی آگهی های شغلی، غرامت تخمینی را بدانند و آن را شماره ۱ می نامند. در تصمیم آنها برای درخواست نقش داشته باشند. در واقع، ۱۱ درصد از پاسخ دهندگان هیچ وقت برای نقشی بدون اطلاع از محدوده دستمزد درخواست یا مصاحبه نکرده اند. از طرف دیگر، نیمی از پاسخ دهندگان در واقع یک درخواست شغلی یا فرآیند مصاحبه را رها کرده اند، زیرا دستمزد زمانی که در نهایت فاش شد، انتظارات آنها را برآورده نکرد.

دکتر آندریا درلر، رئیس تحقیقات Visier، می‌گوید شفاف‌تر بودن در مورد پرداخت زودتر یک حرکت هوشمندانه است – هم از نظر رعایت و هم جذب استعداد. “هر سال، قوانین شفافیت دستمزد بیشتری مستلزم حقوق های تخمینی در آگهی های شغلی است. اگر مایل به استخدام متقاضیان از راه دور هستید، این مقررات برای شما نیز اعمال می شود.”

درلر اضافه می کند که با ارائه بازه های تخمینی دستمزد از قبل، می توانید در زمان، انرژی و ناامیدی تیم استخدام خود صرفه جویی کنید. “این شفافیت به‌عنوان لایه دیگری از بررسی عمل می‌کند. تضمین می‌کند که شما به یک نامزد پیشنهاد نهایی نمی‌دهید و رد نمی‌شوید زیرا آنها دو برابر این مبلغ را انتظار داشتند.”

۷۰ درصد از کارمندان می‌گویند که از صحبت کردن در مورد حقوق در محل کار راحت هستند و ۸۵ درصد می‌گویند که این کار را انجام داده‌اند. حقوق خود را با کسی بدون توجه به محیط صحبت کردند. اما سطوح راحتی به طور چشمگیری بر اساس نسل متفاوت است. هشتاد و نه درصد از ژنرال زرها گزارش دادند که از صحبت کردن در مورد دستمزد در محل کار راحت هستند، در مقایسه با تنها ۵۳ درصد از افرادی که در حال رشد هستند.

از آنجایی که ژنرال زرهای بیشتری وارد نیروی کار می‌شوند (و تعداد بیشتری از بچه‌های پررونق خارج می‌شوند)، کارفرمایان باید انتظار داشته باشند که تقسیم حقوق و بحث‌های مربوط به حقوق افزایش یابد. با این حال، تحقیقات Visier نشان می دهد که ۴۱٪ از پاسخ دهندگان تجربه منفی در بحث پرداخت با یک کارفرما داشته اند. درلر اضافه می کند که برای کاهش اصطکاک فرهنگی و نسلی، مدیران باید در نحوه انجام مکالمات مربوط به پرداخت با همدلی آموزش ببینند.

هفتاد و نه درصد از پاسخ دهندگان خواهان نوعی شفافیت در پرداخت هستند و بیش از دو سوم (۶۸٪) پاسخ دهندگان گفتند که حتی کارفرمایان را برای این کار تغییر خواهند داد. مزایا، با فرض یکسان بودن دستمزد.

وقتی از کارفرما پرسیدند که آیا کارفرما شفافیت کافی برای پرداخت ارائه کرده است یا خیر، اکثر پاسخ دهندگان موافقت کردند، اما یک مورد وجود داشت. شکاف قابل توجهی بین مدیران C-suite و کارکنان آنها. ۹۰ درصد از C-suiters موافق بودند، در حالی که تنها ۶۸٪ از کارکنان سطح اولیه و ۶۰٪ از مدیران، همکاران و تحلیلگران موافق بودند.

درلر می‌گوید: «ما می‌بینیم که مدیران از اینکه به اندازه کافی برای شفافیت پرداخت‌ها تلاش می‌کنند، اطمینان زیادی پیدا کرده‌اند. “تحقیقات اضافی Visier تأیید می کند که این نشان دهنده یک روند بزرگتر است که در آن مدیران اجرایی از خواسته ها و نیازهای کارکنان خود جدا هستند. این از یک مکان مخرب ناشی نمی شود، بلکه فقط عدم آگاهی است.”