۴ کاری که رهبران باید انجام دهند تا استخدام خود را تا حد زیادی بهبود بخشند
روند
از آنجایی که شرکت ها به دنبال پر کردن افزایش مکان های خالی ناشی از استعفای بزرگ، برخی امیدوارند که یک جایزه نقره ای وجود داشته باشد آستر. افتتاحیه فرصتی برای آوردن استعدادهای جدید از جمله استعدادهای هویت های جنسیتی یا نژادی از آنچه در گذشته استخدام کرده اند.
با این حال، بسیاری از سازمان ها در طول تاریخ با تنوع بخشیدن به استخدام های جدید خود، به ویژه در سطوح رهبری، دچار مشکل بوده اند.
برای درک اینکه چگونه رهبران می توانند اطمینان حاصل کنند که لحظه ای را برای تنوع بخشیدن به نیروی کار خود از دست نمی دهند، من با ملانی هو، مشاور سازمانی و نویسنده برنده جایزه Beyond-leaning-in”>Beyond Leaning In: و جنسیت بالاEquiaty هستند. ملانی راهنمایی های ارزشمندی را برای رهبرانی که متعهد به تنوع بخشیدن به نیروی کار خود هستند به اشتراک گذاشت.
۱٫ از طریق نقشه برداری شایستگی، مجموعه وسیع تری از نامزدها را شناسایی کنید
یکی از چالش‌ها این است که برای استخدام مدیران و منابع انسانی ساده‌ترین کار تمرکز بر اولویت‌بندی نامزدها است. که قبلاً کار مورد نظر خود را در جای دیگری انجام داده اند – در یک کارفرمای دیگر، یا حتی بخشی در همان سازمان. راحت است، اما برای نقش‌هایی که ساکنان فعلی از قبل متنوع نیستند، قرار نیست استخر متنوعی ایجاد شود.
هو گفت: “برای بسیاری از نقش ها، واضح ترین خط لوله خیلی متنوع نیست.” “اما بدیهی ترین خط لوله نیز تنها مورد نیست – یا حتی بهترین. با ترسیم شایستگی های خاص مورد نیاز برای یک شغل خاص، رهبران می توانند تشخیص دهند که چه نوع نقش های دیگری به همان نوع شایستگی ها نیاز دارند.” به عنوان مثال، دانشگاه هایی که به دنبال ایجاد تنوع نژادی بیشتر در کارکنان جمع آوری کمک های مالی خود هستند، موفق به جذب فروشندگان شده اند، حتی در بخش های کاملاً متفاوت، زیرا مشاغل فروش و جذب سرمایه به شایستگی های مشابه زیادی نیاز دارند. هو خاطرنشان کرد: «استخدام افرادی با شایستگی‌های مورد نیاز که از نقش‌ها و پیشینه‌های متنوع‌تری می‌آیند، مهارت‌ها و دیدگاه‌های جدیدی را برای تیم به ارمغان می‌آورد».
۲٫ ارزیابی آزمون و مصاحبه مبتنی بر شبیه سازی را بپذیرید
بسیاری از مدیران استخدام هنوز به طور غیر رسمی از “آزمون فرودگاه” در استخدام استفاده می کنند. ، جایی که مصاحبه کنندگان این سوال را در ذهن خود دارند: “اگر سه ساعت در فرودگاه با این شخص گیر بیفتم، آیا از آن لذت می بردم؟” این می‌تواند سازمان‌ها را به سمت استخدام افرادی سوق دهد که شخصاً آنها را دوست دارند یا از نظر پیشینه شبیه به آنها هستند، نه افرادی که برای این کار مناسب‌تر هستند.
استاندارد کردن سوالات و استفاده از مصاحبه های مبتنی بر شایستگی اولین گام برای کاهش سوگیری در مصاحبه است، اما هو گفت که سازمان های آینده نگر تمایل دارند از این هم فراتر بروند. “دقیق ترین راه برای دانستن اینکه چگونه یک فرد در یک کار انجام می دهد، شبیه سازی ها یا تکالیف آزمایشی است. این موارد می تواند از مرتب سازی ایمیل های جعلی در صورتی که شغل مدیریت پروژه باشد یا طراحی بخش هایی از یک کمپین برندسازی برای یک شغل بازاریابی باشد.” او این اخطار را اضافه کرد که این فرصتی برای دریافت نیروی کار رایگان از جویندگان کار نیست و اگر محصول کاری در نهایت توسط کارفرما استفاده شود، باید تکالیف جبران شود.
۳٫ از بین بردن عوامل بازدارنده برای استخدام‌های متنوع
اگر استخدام‌کنندگان اساساً در موقعیت‌های زمانی برای تکمیل سنجیده و تشویق شوند، می تواند آنها را به اتکای بیش از حد به منابع سنتی برای نامزدها سوق دهد. به‌علاوه، مدیران استخدام اغلب فشارهای مختلفی را در برابر بهره‌برداری از استخر وسیع‌تر می‌بینند.
“اغلب با مدیرانی صحبت می کنم که می گویند نامزدی را ملاقات کرده اند که در مهارت های اصلی قوی تر بوده است. هو گفت: برای این شغل، یا افرادی که از نظر آنها دارای ترفیع و پتانسیل بلندمدت بیشتری هستند تا اینکه در نهایت چه کسی را استخدام کردند. کاندیداهای داخلی یا کسانی که دقیقاً همان کار را در سازمانی مشابه انجام داده‌اند، به دلیل نیاز کمتری به حضور در سازمان‌ها، از قدرت بالایی برخوردارند، حتی اگر نامزد غیر سنتی پس از یک دوره افزایش اولیه، در نهایت قوی‌تر یا به همان اندازه قوی شود.»
این مدیران باید بدانند که رهبران ارشد سازمانشان برای استعدادهای بلندمدت و تنوع بخشیدن به نیروی کار ارزش قائل هستند. و مایلند به آنها کمک کنند تا برای انجام این کار سرمایه گذاری کنند، مانند پشتیبانی داخلی.
۴٫ نشان دادن تعهد نه تنها به تنوع، بلکه برابری و مشارکت
“فقط به این دلیل که به یک نامزد علاقه مند هستید، به این معنی نیست. آنها به شما علاقه مند هستند، “هو گفت. “زنان و رنگین پوستان به خوبی آگاه هستند که بسیاری از محیط های کاری در مورد تنوع، برابری و شمول صحبت می کنند، اما تجربه زیسته با آنچه در بروشور است مطابقت ندارد.”
در عصر استعفای بزرگ، بسیاری از جویندگان کار، کارفرمایان بالقوه را در سطح بالاتری نگه می دارند. . هو خاطرنشان کرد که «بسیاری از زنان و رنگین پوستان سازمان‌هایی را ترک می‌کنند که در آنها به طور عادلانه رفتار نمی‌شود، و تلاش‌های بیشتری انجام می‌دهند تا اطمینان حاصل کنند که تاریخ را تکرار نمی‌کنند.»
او ارزش های آن را به صورت رایگان مطرح کرد
