4 افشاگری رهبری که ممکن است نجات دهد شرکت شما در طول تجدید سازمان بزرگ

همانطور که سازمانها محیط‌های کاری پس از همه‌گیری، لحظه‌ای قدرتمند از فرصت و تهدید خود را نشان دهند. این لحظه ای است برای رهبران تا با دقت فکر کنند و قاطعانه عمل کنند تا مدل های کاری جدید که به نفع اعضای تیم است. سازمان‌ها می‌توانند از این فرصت کنونی نهایت استفاده را ببرند و از جا ماندن توسط دیگرانی که بهتر سازگار هستند اجتناب کنند.

در PwC نظرسنجی کار از راه دور ایالات متحده، تنها ۲۰ درصد کارمندان مورد بررسی می خواستند سه روز یا بیشتر در هفته به دفتر بازگردند، زمانی که کووید-۱۹ دیگر یک نگرانی عمده نیست. این در تضاد با ۷۰ درصد از کارفرمایان است که می‌خواهند کارمندان خود حداقل سه روز در هفته در دفتر کار کنند.

برای استفاده از ایده‌ها. برای راه حل های رهبری خاص برای این چالش، با لورا برلند و ایوان هارل، از بنیانگذاران مرکز رهبری دلسوزصحبت کردم..

لورا و ایوان رهبرانی را توسعه می دهند تا تیم ها و سازمان های خود را با رهبری از طریق لنز دلسوز ایمنی، اتصال و تقویت کنند. متعلق برلند به من گفت: “رهبران دلسوز به دنبال ارتقای شکوفایی تیم های خود و حذف منابع رنج سازمانی هستند. ایجاد راه حل های پاسخگو برای این مواقع دروازه ای برای رسیدگی به نیازهای سازمانی و ترجیحات کارکنان با رهبری دلسوز برای ایجاد تیم های موفق و متعهد است.” /p>

در اینجا چهار توصیه برتر آنها آمده است:

سازمان‌ها باید با همان نظمی که برای درک بازارها و مشتریان استفاده می‌شود، به نیازهای کارکنان نزدیک شوند. از کارکنان در مورد نیازها و ترجیحات آنها نظرسنجی کنید. سوالات زیادی بپرسید، و سپس گوش دهید. اگر می خواهید کارکنانی متعهد و شکوفا داشته باشید، فرهنگی که طراحی می کنید باید پاسخگوی نیازهای واقعی آنها باشد.

بدون یک فرآیند اطلاعاتی، رهبران خود را در معرض خطر درک نادرست نیازهای تیم خود قرار می‌دهند. داچر کلتنر در کتاب خود با عنوان پارادوکس قدرت این خطر را به خوبی توصیف کرده است. هوش اجتماعی، یکی از مهم ترین مهارت هایی که به رهبران کمک می کند تا در رتبه های بالاتر صعود کنند، با کسب قدرت تضعیف می شود. در محیط هایی به این سرعت در حال تغییر، تصمیم گیری بر اساس شواهد بسیار مهم است.

این نه تنها فرصتی برای ایجاد یک محیط کاری جدید است، بلکه این چالش همچنین زمینه مناسبی است. برای بالا بردن شیوه های ارتباط و تعلق. دیدگاه همه را بخواهید و از آنها استقبال کنید. وقتی محیطی ایجاد می کنید که کاملاً دعوت کننده نظرات مختلف و اشکال مختلف بیان آن نظرات باشد، خلاقیت شکوفا می شود. تحقیق سازمانی توسط McKinsey & Company مزایای تجاری قابل توجهی را از ایجاد نیروی کار کاملاً متنوع نشان می دهد.

ایجاد نتایج موفق متقابل به چیزی بیش از پرسش از تیم خود در مورد ترجیحات آنها نیاز دارد. همچنین نیاز به وضوح در مورد آنچه غیر ممکن است دارد. هنگامی که در مورد موارد غیرقابل مذاکره شفاف هستید، راه حل های پیشنهادی که ارائه می شوند به احتمال زیاد مولد خواهند بود. اگر داده‌هایی که جمع‌آوری می‌کنید شکاف جدی بین خواسته‌های تیم و الزامات سازمانی را نشان می‌دهد، از نام بردن آن خجالت نکشید و سپس برای رفع این تفاوت درخواست کمک کنید. آسیب پذیر باشید. انعطاف پذیر باشید. فرآیند حل مشکل مشارکتی امروز پاسخ‌های بهتر و اعتماد و خلاقیت بلندمدت بیشتری را به همراه خواهد داشت.

همانطور که ایوان هارل به من گفت، “رهبران دلسوز از طریق روش هایی که با آنها ارتباط برقرار می کنند، وضوح را ارائه می دهند. تصمیمات.” اتصال هدف سازمانی شما به تصمیم دو مزیت قدرتمند را به همراه دارد. اول، از درک تیم شما از نحوه تصمیم گیری شما پشتیبانی می کند. اعضای تیم می‌دانند که ترجیحات یا ایده‌های همه همیشه نمی‌توانند مطابقت داشته باشند، اما انتظار دارند دلیل آن را بفهمند.

دومین مزیت برای اتصال تصمیم شما برای هدف سازمانی تان این است که به شما فرصت دیگری می دهد تا پیامی بزرگتر در مورد ماموریت خود تقویت کنید. اتصال تیم خود به این هدف، تعامل آن‌ها را عمیق‌تر می‌کند و همه را متمرکز می‌کند تا در یک جهت حرکت کنند.