3 استراتژی برای مبارزه با استعفای بزرگ

یک رکورد ۴٫۵ میلیون نفر کار خود را ترک کردند در ایالات متحده در اواخر سال ۲۰۲۱٫ بر کسی پوشیده نیست که بیماری همه گیر به مردم زمان داده است تا در حرفه خود تجدید نظر کنند و باعث چیزی شده است که بسیاری آن را می نامند. استعفای بزرگ.

کسب و کارها مجبور شدند خود را با مقررات مربوط به کووید-۱۹ تطبیق دهند، اما این مجموعه کاملاً جدیدی از چالش ها برای مدیرانی است که به دنبال رشد هستند. . کارمندان دائماً به دنبال فرصت‌های بهتر هستند و کسب‌وکارها باید راهی برای استخدام و حفظ کارکنان ارزشمند بیابند. میانگین مدت تصدی کارگران ۲۵ تا ۳۴ ساله اکنون فقط ۲٫۸ سال است. استخدام افرادی که برای کسب و کار شما مناسب نیستند، می تواند در کوتاه مدت تسکین دهد، اما مشکلات بزرگ تری را ایجاد می کند.

کلید استخدام حق است افرادی در وهله اول که به دنبال رشد و توسعه با کسب و کار شما و ایجاد محیط مناسب برای سایر استخدام ها هستند. در اینجا سه ​​روشی وجود دارد که مدیران می‌توانند نامزدهایی را استخدام کنند که با کسب و کارشان هماهنگی بیشتری دارند.

سایر کسب‌وکارها ممکن است دوست داشته باشند که این نامزدهای بسیار واجد شرایط، هرچند استخدام نشده را به همراه داشته باشند، زیرا قبلاً ارزیابی‌های دقیقی را پشت سر گذاشته‌اند و توانایی خود را ثابت کرده‌اند. در محافل استخدام به این نامزدها مدال نقره می گویند. با این حال، اغلب این اطلاعات مفید بین شرکت‌ها به اشتراک گذاشته نمی‌شود، بنابراین آنها باید فرآیند استخدام پرهزینه و زمان‌بر خود را طی کنند.

من اخیراً با Joonko مواجه شده‌ام، استارت‌آپی با روشی جالب برای مقابله با این مشکل. آن‌ها با سازمان‌ها همکاری می‌کنند تا مجموعه‌ای از نامزدهای مدال نقره را حفظ کنند که شرکت‌ها می‌توانند آن‌ها را به اشتراک بگذارند (کل مجموعه آنها از نامزدهایی از بخش‌هایی تشکیل شده است که کمتر از آنها نمایندگی می‌کنند، در ادامه در مورد آن بیشتر توضیح می‌دهیم.) چرخه‌های مصاحبه کوتاه‌تر می‌شوند، بنابراین برای یک شرکت سریع‌تر می‌شود یک نامزد واجد شرایط را پیدا کند. و برای خود کاندیدا کمتر خسته کننده است.

حتی اگر یک گروه نامزد را با سایر شرکت ها به اشتراک نگذارید. ، نگهداری نامزدهای مدال نقره شرکت شما برای بهینه سازی فرآیندهای استخدام ضروری است.

در دنیای امروزی، منطق تجاری ضعیفی است که در هنگام استخدام به تنوع، برابری و دربرگیرندگی توجه نکنید. این فقط از منظر اخلاقی نیست، بلکه از دیدگاه خلاقیت و بهره وری نیز هست.

A گزارش مک کینزی نشان داد افرادی که در چارک بالایی تنوع جنسیتی قرار دارند، ۲۵ درصد بیشتر از افرادی که در چارک پایینی قرار دارند، عملکرد مالی بهتری دارند. . اعداد و ارقام برای تنوع قومی با افزایش ۳۶ درصدی عملکرد مالی حتی واضح تر است. داده ها واضح است. تیم‌های متنوع‌تر بهتر عمل می‌کنند.

وقتی افراد با پیشینه‌های مختلف را استخدام می‌کنید و به آنها نظر می‌دهید، جذب می‌کنید. تنوع حتی بیشتر که به یک دایره با فضیلت کمک می کند. این مبارزه بود که الهام بخش آفرینش جونکو شد. بنیانگذار متوجه شد که جدی گرفتن او به عنوان یک زن در فناوری چقدر سخت است. اکنون جونکو با کارفرمایان با استعدادهای نادیده گرفته شده از پیشینه هایی که کمتر ارائه شده اند مطابقت می دهد. این شرکت دو پرنده را با یک کلید آزاد می‌کند – با استفاده از مزایای نامزدهای مدال نقره، استخدام تنوع را ترویج می‌کند.

کارفرمایان با هر اندازه ای باید هنگام استخدام یک حالت ذهنی DE&I اتخاذ کنند.

در سال ۲۰۲۲، استفاده از رزومه در فرآیندهای استخدام در میان شرکت های پیشرفته رو به نابودی است. کاری که یک نفر در گذشته انجام داده است به طور دقیق سطح مهارت فعلی یا پتانسیل او را منعکس نمی کند.

این غیرمعمول نیست که افراد رزومه خود را تزیین کنند و اعتماد کنند که می توانند در مصاحبه با آنها صحبت کنند. .

شبیه‌سازی شغل می‌تواند راه بسیار روشن‌تری برای پخش جریانی نامزدها باشد. به این ترتیب آنها به جای آنچه که می گویند می توانند انجام دهند، ارزیابی می شوند که واقعاً چه کاری می توانند انجام دهند. بزرگ‌ترین شرکت‌ها می‌توانند تیم‌های کاملی را برای ساختن برنامه‌ای برای این فرآیند داشته باشند. این برای همه عملی نیست.

با این حال، کمی تحقیق شرکت مستقل را نشان داد، Unboxable، که یک شبیه‌ساز شغلی SaaS برای کمک به شرکت‌ها در یافتن نامزدهای ایده‌آل خود ایجاد کرد. پلت فرم آنها می تواند توسط شرکت هایی با هر اندازه ای استفاده شود.

من تحت تاثیر نتایجی قرار گرفتم که آنها توانستند برای مشتریان خود ایجاد کنند. وب سایت آنها ادعا می کند که مدیران استخدام ۹۳٪ نرخ استخدام موفق در مقایسه با میانگین سنتی تنها ۷۴٪ دارند. آنها معتقدند دلیل این موفقیت به این دلیل است که به جای مهارت های خشک، بر تناسب یک نامزد با شرکت تمرکز می کنند.

در نظر گرفتن تناسب یک نامزد با تیم و فرهنگ شرکت شما بسیار منطقی است.