عمومی

3 استراتژی برای مبارزه با استعفای بزرگ

۳ استراتژی برای مبارزه با استعفای بزرگ

یک رکورد ۴٫۵ میلیون نفر کار خود را ترک کردند در ایالات متحده در اواخر سال ۲۰۲۱٫ بر کسی پوشیده نیست که بیماری همه گیر به مردم زمان داده است تا در حرفه خود تجدید نظر کنند و باعث چیزی شده است که بسیاری آن را می نامند. استعفای بزرگ.

کسب و کارها مجبور شدند خود را با مقررات مربوط به کووید-۱۹ تطبیق دهند، اما این مجموعه کاملاً جدیدی از چالش ها برای مدیرانی است که به دنبال رشد هستند. . کارمندان دائماً به دنبال فرصت‌های بهتر هستند و کسب‌وکارها باید راهی برای استخدام و حفظ کارکنان ارزشمند بیابند. میانگین مدت تصدی کارگران ۲۵ تا ۳۴ ساله اکنون فقط ۲٫۸ سال است. استخدام افرادی که برای کسب و کار شما مناسب نیستند، می تواند در کوتاه مدت تسکین دهد، اما مشکلات بزرگ تری را ایجاد می کند.

کلید استخدام حق است افرادی در وهله اول که به دنبال رشد و توسعه با کسب و کار شما و ایجاد محیط مناسب برای سایر استخدام ها هستند. در اینجا سه ​​روشی وجود دارد که مدیران می‌توانند نامزدهایی را استخدام کنند که با کسب و کارشان هماهنگی بیشتری دارند.

برندگان مدال نقره 

کسب‌وکارهایی که تصویر برند قوی در محل کار ایجاد کرده‌اند، از قضا، برای تیم‌های منابع انسانی خود نیز دردسر ایجاد کرده‌اند. آنها ممکن است نیاز داشته باشند که هزاران نفر را که برای یک موقعیت درخواست می کنند، فیلتر کنند. در مراحل آخر، اغلب چندین نفر از نامزدها برای این نقش واجد شرایط هستند، اما باید تصمیمات دشواری اتخاذ شود. به هر حال، شرکت به دنبال استخدام تعداد مشخصی از افراد برای این کار بود، نه همه افراد واجد شرایط.

سایر کسب‌وکارها ممکن است دوست داشته باشند که این نامزدهای بسیار واجد شرایط، هرچند استخدام نشده را به همراه داشته باشند، زیرا قبلاً ارزیابی‌های دقیقی را پشت سر گذاشته‌اند و توانایی خود را ثابت کرده‌اند. در محافل استخدام به این نامزدها مدال نقره می گویند. با این حال، اغلب این اطلاعات مفید بین شرکت‌ها به اشتراک گذاشته نمی‌شود، بنابراین آنها باید فرآیند استخدام پرهزینه و زمان‌بر خود را طی کنند.

من اخیراً با Joonko مواجه شده‌ام، استارت‌آپی با روشی جالب برای مقابله با این مشکل. آن‌ها با سازمان‌ها همکاری می‌کنند تا مجموعه‌ای از نامزدهای مدال نقره را حفظ کنند که شرکت‌ها می‌توانند آن‌ها را به اشتراک بگذارند (کل مجموعه آنها از نامزدهایی از بخش‌هایی تشکیل شده است که کمتر از آنها نمایندگی می‌کنند، در ادامه در مورد آن بیشتر توضیح می‌دهیم.) چرخه‌های مصاحبه کوتاه‌تر می‌شوند، بنابراین برای یک شرکت سریع‌تر می‌شود یک نامزد واجد شرایط را پیدا کند. و برای خود کاندیدا کمتر خسته کننده است.

حتی اگر یک گروه نامزد را با سایر شرکت ها به اشتراک نگذارید. ، نگهداری نامزدهای مدال نقره شرکت شما برای بهینه سازی فرآیندهای استخدام ضروری است.

استخدام با DE&I در ذهن

در دنیای امروزی، منطق تجاری ضعیفی است که در هنگام استخدام به تنوع، برابری و دربرگیرندگی توجه نکنید. این فقط از منظر اخلاقی نیست، بلکه از دیدگاه خلاقیت و بهره وری نیز هست.

A گزارش مک کینزی نشان داد افرادی که در چارک بالایی تنوع جنسیتی قرار دارند، ۲۵ درصد بیشتر از افرادی که در چارک پایینی قرار دارند، عملکرد مالی بهتری دارند. . اعداد و ارقام برای تنوع قومی با افزایش ۳۶ درصدی عملکرد مالی حتی واضح تر است. داده ها واضح است. تیم‌های متنوع‌تر بهتر عمل می‌کنند.

وقتی افراد با پیشینه‌های مختلف را استخدام می‌کنید و به آنها نظر می‌دهید، جذب می‌کنید. تنوع حتی بیشتر که به یک دایره با فضیلت کمک می کند. این مبارزه بود که الهام بخش آفرینش جونکو شد. بنیانگذار متوجه شد که جدی گرفتن او به عنوان یک زن در فناوری چقدر سخت است. اکنون جونکو با کارفرمایان با استعدادهای نادیده گرفته شده از پیشینه هایی که کمتر ارائه شده اند مطابقت می دهد. این شرکت دو پرنده را با یک کلید آزاد می‌کند – با استفاده از مزایای نامزدهای مدال نقره، استخدام تنوع را ترویج می‌کند.

کارفرمایان با هر اندازه ای باید هنگام استخدام یک حالت ذهنی DE&I اتخاذ کنند.

رزومه کاری را رها کنید

در سال ۲۰۲۲، استفاده از رزومه در فرآیندهای استخدام در میان شرکت های پیشرفته رو به نابودی است. کاری که یک نفر در گذشته انجام داده است به طور دقیق سطح مهارت فعلی یا پتانسیل او را منعکس نمی کند.

این غیرمعمول نیست که افراد رزومه خود را تزیین کنند و اعتماد کنند که می توانند در مصاحبه با آنها صحبت کنند. .

شبیه‌سازی شغل می‌تواند راه بسیار روشن‌تری برای پخش جریانی نامزدها باشد. به این ترتیب آنها به جای آنچه که می گویند می توانند انجام دهند، ارزیابی می شوند که واقعاً چه کاری می توانند انجام دهند. بزرگ‌ترین شرکت‌ها می‌توانند تیم‌های کاملی را برای ساختن برنامه‌ای برای این فرآیند داشته باشند. این برای همه عملی نیست.

با این حال، کمی تحقیق شرکت مستقل را نشان داد، Unboxable، که یک شبیه‌ساز شغلی SaaS برای کمک به شرکت‌ها در یافتن نامزدهای ایده‌آل خود ایجاد کرد. پلت فرم آنها می تواند توسط شرکت هایی با هر اندازه ای استفاده شود.

من تحت تاثیر نتایجی قرار گرفتم که آنها توانستند برای مشتریان خود ایجاد کنند. وب سایت آنها ادعا می کند که مدیران استخدام ۹۳٪ نرخ استخدام موفق در مقایسه با میانگین سنتی تنها ۷۴٪ دارند. آنها معتقدند دلیل این موفقیت به این دلیل است که به جای مهارت های خشک، بر تناسب یک نامزد با شرکت تمرکز می کنند.

در نظر گرفتن تناسب یک نامزد با تیم و فرهنگ شرکت شما بسیار منطقی است.

نظرات نهایی

مقابله با استعفای بزرگ چالشی بزرگتر از مقابله با محدودیت های دوران همه گیری برای برخی شرکت ها خواهد بود. با این حال، راه‌های نوآورانه‌ای وجود دارد تا اطمینان حاصل شود که بهترین نامزدهای ممکن را که متناسب با تیم و دیدگاه شما هستند، استخدام می‌کنید. وقتی افراد مناسبی را استخدام می‌کنید که بخواهند در کنار شما باشند، می‌توانید پول قابل توجهی پس انداز کنید و رشد خود را تقویت کنید.

اولین اقدامات سریع:

  1. پایگاه داده داخلی مدال آوران نقره

    ایجاد کنید

  2. KPIهای DE&I را برای استخدام خود در سه ماهه آینده تنظیم کنید

  3. به این فکر کنید که یک نامزد چگونه می تواند مناسب باشد، نه فقط مهارت آنها

نظراتی که در اینجا توسط ستون نویسان Inc.com بیان شده است، نظرات آنهاست. متعلق به شرکت Inc.com نیست.

نمایش بیشتر

نوشته های مشابه

دیدگاهتان را بنویسید

نشانی ایمیل شما منتشر نخواهد شد.

دکمه بازگشت به بالا