108 سال پیش، فورد دستمزد کارمندان را دو برابر کرد یک شبه: اگر معتقد نیستید که دستمزد بالاتر تفاوت ایجاد می‌کند، دوباره فکر کن

مطالعات فراوان نشان می دهد که دستمزد کارکنان مهم است — اما این مهم نیست.

همانطور که جیم کلیفتون، مدیر عامل گالوپ می گوید، با اشاره به روند ادامه دار این شرکت “وضعیت محل کار آمریکا” مطالعه:

بزرگترین تصمیمی که در شغل خود می گیرید — بزرگتر از بقیه — این است که چه کسی را مدیر می نامید. وقتی مدیر شخص اشتباهی را نام می برید،  هیچ چیزی آن تصمیم بد را برطرف نمی کند.

نه غرامت، نه مزایا — هیچ چیز.

در بسیاری از موارد احتمالاً درست است. اگر سالی ۴۰۰۰۰ دلار درآمد داشته باشم، واقعاً رئیسم را دوست نداشته باشم، و شرکت دیگری به من ۴۲۰۰۰ دلار پیشنهاد دهد، بله، احتمالاً می‌روم.

اگر ماهیت کاری را که انجام می‌دهم دوست نداشته باشم، یا احساس کنم فرصت‌های کمی برای پیشرفت وجود دارد، همین‌طور است. در آن صورت، حتی یک افزایش اندک حقوق ممکن است برای فریب دادن من کافی باشد. (این یکی از دلایل اصلی پاداش های استعفای عالی؛ هنگامی که گزینه های شغلی فراوان است، بهبودهای تدریجی در دستمزد یا شرایط کاری نسبتاً آسان است.) 

اما چه اتفاقی می‌افتد وقتی تفاوت دستمزد قابل توجه باشد و نه افزایشی؟

این همان چیزی است که هنری فورد تصمیم گرفت که بفهمد چه زمانی با نسخه خود از استعفای بزرگ روبرو شد.

در سال ۱۹۱۲، فورد با دو برابر کردن نیروی کار شرکت، تولید خود را دو برابر کرد. در سال ۱۹۱۳، با نصب کامل سیستم‌های خط مونتاژ متحرک، همین تعداد کارمند دو برابر بیشتر خودرو تولید کردند. ۱۲٫۵ ساعتی که برای ساخت یک ماشین صرف شد اکنون فقط ۹۳ دقیقه بود.

مشکل این بود که تغییر بهره‌وری ماهیت آن را نیز متحول کرد. شغل یک کارمند خط اتوماسیون و بهینه سازی به سرعت هنرهای فردی را به تکرار بیهوش کننده تبدیل کرد. کارگران یک کار انجام دادند — یک کار سخت فیزیکی — بارها و بارها.

و به زودی به طور انبوه کار را ترک کردند: فورد نرخ گردش مالی سالانه به ۳۷۰ درصد رسید. (تصور کنید در طول یک سال برای هر شغل سه کارمند دوچرخه سواری کنید.)

بنابراین فورد گامی رادیکال برداشت. او به جای اینکه نرخ دستمزد را ۱۰ یا حتی ۲۰ درصد افزایش دهد، دوبرابر کرد. نرخ پایه از ۲٫۵ دلار در روز به ۵ دلار در روز — در حالی که روز کاری استاندارد را از ۹ به ۸ ساعت کاهش می دهد. (در حالی که ساعات کار کمتر برای پول بیشتر برای کارمندان عالی بود، همچنین به فورد اجازه داد تا عملیات دو شیفت کاری را به سه شیفت تبدیل کند تا ظرفیت را به طور چشمگیری افزایش دهد، یک برد برد واقعی برای کارفرما و کارمندان.) /p>

چه اتفاقی افتاد؟ طی یک سال گردش کار از ۳۷۰ به ۱۶ درصد کاهش یافت. بازده بیش از ۴۰ درصد افزایش یافته است. افزودن شیفت سوم — که از زمانی که کارمندان بالقوه به امید یافتن کار پردرآمد به میشیگان هجوم آوردند ، مشاغل آن آسان بود — به طور چشمگیری تولید کلی را افزایش داد.

اگرچه هزینه‌های دستمزد کارمندان در فروشگاه فورد دو برابر شده بود، صرفه‌جویی در هزینه ناشی از بهبودهای عظیم در بهره‌وری و حفظ کارمندان حداقل تا حدودی به مشتریان منتقل شد: تا سال ۱۹۱۹، خودروی مدل T که در سال ۱۹۱۰ به قیمت ۸۰۰ دلار فروخته شده بود و فقط ۳۵۰ دلار قیمت داشت.

ترکیب دستمزدهای بالاتر و قیمت‌های پایین‌تر، داشتن خودرو را برای هزاران کارمند ممکن کرد و برای اولین بار، میانگین کارمند فورد همچنین می‌تواند یک مشتری باشد.

به عبارت دیگر فورد، “ما معتقدیم که ۲۰۰۰۰ کارمند را به جای اینکه صرفاً بسازیم موفق و راضی کنیم. تعدادی از مدیران ما میلیونر هستند.” (از طرف دیگر، رشته‌هایی وجود داشت: کارمندان مجبور بودند کارگران از مصرف الکل خودداری کنند، خانواده‌های خود را مورد آزار جسمی قرار ندهند، از مرزها استفاده نکنند، خانه‌های خود را تمیز نگه دارند و به طور منظم به حساب پس‌انداز کمک کنند. بنابراین بله: هنری فورد “بزرگ” قطعا با شرایطی همراه بود.) 

نتیجه؟ قیمت‌های پایین‌تر پایگاه مشتریان شرکت را گسترش داد و استراتژی کم حاشیه و حجم بالا فورد را مؤثرتر کرد.

بدیهی است که افزایش دستمزد کارمندان یک شبه به این سادگی نیست. بدون صرفه‌جویی در هزینه‌های حاصل از کارایی خط مونتاژ، دو برابر کردن دستمزدها از نظر مالی برای فورد غیرممکن بود.

نکته این است: در حالی که سود به وضوح مهم است، کاری که با آن سود انجام می دهید می تواند اهمیت بیشتری داشته باشد.

شاید تصمیم بگیرید که همه کارمندان شما می توانند کار کنند. از راه دور، و از پس انداز اداری و زیرساختی برای افزایش دستمزد استفاده کنید. شاید شما سخت کار کنید تا فرآیندهای تکراری را خودکار کنید، این پس‌اندازها را به مشتریان منتقل کنید تا پایگاه مشتری خود را گسترش دهید، و به کارایی‌هایی در مقیاس دست یابید که سود بیشتری ایجاد کند که می‌توان از آن برای پرداخت بیشتر به کارکنان استفاده کرد.

به مرور زمان، دستمزد بالاتر ممکن است به نرخ‌های نگهداری بهتر منجر شود. برای جذب حتی کارمندان با استعدادتر. برای بهره وری بیشتر، کارایی و کنترل هزینه. (مطمئناً این همان چیزی است که مایکروسافت امیدوار است؛ این شرکت فقط تقویت قابل توجهی برای پاداش کارکنان اعلام کرد.)

اکثر صاحبان مشاغل قصد دارند روزی حقوق بیشتری به کارکنان خود بپردازند. وقتی کسب و کار آنها بالاخره رونق می‌گیرد.