چرا گزینه های سهام در واقع برای کارمندان مفید نیستند؟ (و چه چیزی به جای آن ارائه شود)

اکثر مردم با گزینه های سهام آشنا هستند. بسیاری از استارت‌آپ‌ها از آنها برای جذب کارمندان جدید استفاده می‌کنند و آنها را مانند آگهی‌های مذهبی در گوشه خیابان پخش می‌کنند: با ما بیایید تا نجات پیدا کنید!

به بیان ساده، گزینه های سهام به کارکنان این حق را می دهد، اما نه تعهدی، برای خرید سهام شرکت با قیمت اعتصابی مشخص، که معمولاً در تاریخ اعطای اختیارات، برابر یا کمتر از ارزش بازار است. این اختیارات معمولاً می توانند در هر زمانی پس از انقضای یک دوره انقضای خاص اعمال شوند. حتی اگر کارمندان باید سهام شرکت را با پول خود خریداری کنند، گزینه های سهام جذاب هستند زیرا در صورت موفقیت شرکت، به طور بالقوه بازگشت سرمایه قابل توجهی را ارائه می دهند. البته، “به طور بالقوه” در اینجا کلیدی است، زیرا ارزش شرکت ممکن است کاهش یابد یا – همانطور که در مورد اکثر استارت آپ ها اتفاق می افتد – شرکت ممکن است شکست بخورد.

یک مثال قابل توجه از آنچه می تواند آشکار شود توسط استارتاپ امنیتی موبایل Good Technology ارائه شده است. در سال ۲۰۱۵، این شرکت پس از رد پیشنهاد ۸۲۵ میلیون دلاری شش ماه قبل در انتظار عرضه اولیه سهام پرسودتر، با خرید بلک بری به مبلغ ۴۲۵ میلیون دلار موافقت کرد. اما این معامله هرگز اتفاق نیفتاد، زیرا سرمایه‌گذاران از وضعیت مالی ضعیف گود مطلع شدند.

سپس وقتی اخبار منتشر شد، اوضاع تغییر کرد. از خسارت مالی سنگینی که رتبه و پرونده آن در فروش متحمل شده است. برخلاف سرمایه‌گذاران خطرپذیر که در فناوری خوب سرمایه‌گذاری می‌کردند و سهام ممتاز دریافت می‌کردند، کارمندان سهام عادی داشتند، و سهام عادی ناگهان به کسری از ارزش‌گذاری رفیع خود – حتی کسری از صورت‌حساب‌های مالیاتی پرداخت‌شده برای آن ارزش‌گذاری، ارزش داشت. . برخی از کارمندانی که سهام خود را خریده، فروخته یا معامله کرده بودند، برای پرداخت آن قبوض مالیاتی پول قرض کردند. اگر فقط کسری از امنیت مالی را به اندازه امنیت تلفن همراه می دانستند.

خیلی از کارمندان کلمات سهام را می شنوند. گزینه ها و غمگین شدن اما، به تعبیر دوک الینگتون، اگر آنقدر جذاب نباشد، معنایی ندارد، و گاهی اوقات گزینه های سهام ارزش زیادی ندارند. این بسیار ساده است، اما مردم نمی خواهند به جنبه منفی آن فکر کنند. آنها می خواهند باور کنند که جزو برندگانی هستند که پول نقد می کنند و زمستان های خود را در نویس سپری می کنند.

اما راهی وجود دارد که این کار را بدون مجبور کردن کارمندان خود به تحمل ریسک شرکت انجام دهید.

در Big Ass Fans، ما به کارکنان استثنایی چیزی کاملا متفاوت از گزینه های سهام ارائه کردیم. ما یک برنامه حقوق قدردانی از سهام طراحی کردیم که بخشی از سهام مجاز شرکت کاملاً بوت استرپ من را کنار گذاشت تا به کارمندان داده شود. ارزش هر واحد حقوق افزایش سهام برابر با افزایش ارزش هر سهم از سهام شرکت بود که به عنوان تفاوت بین ارزش گذاری شرکت در سالی که واحد برای کارمند صادر شد و آخرین ارزیابی سالانه شرکت اندازه‌گیری شد.

به طور خلاصه، ارزش واحدهای حقوق افزایش سهام یک کارمند به میزان رشد ارزش شرکت بستگی دارد. یک شرکت ارزیابی شخص ثالث ارزش را هر سال بر اساس عملکرد مالی تاریخی و فعلی شرکت، رشد تاریخی و پیش‌بینی‌شده آتی آن و سایر عوامل محاسبه می‌کند.

برنامه طوری تنظیم شد که هیچ هزینه ای برای کارمندان شرکت کننده نداشته باشد. بدیهی است که ارزش‌ها می‌توانند افزایش یا کاهش پیدا کنند، اما کارمندان هرگز از جیب خود بیرون نمی‌روند یا ضرر نمی‌کنند، همانطور که اغلب در مورد گزینه‌های سهام اتفاق می‌افتد. اگرچه آنها نمی‌توانستند از حقوق افزایش ارزش سهام خود در هیچ زمانی در طول اشتغال خود استفاده کنند، اما پس از پایان کارشان می‌توانستند آن را نقد کنند. از آنجایی که واحدها در یک دوره پنج ساله پس از اعطای اعطا به صورت درصدی واگذار شدند، کارکنان انگیزه داشتند که حداقل تا زمانی که ۱۰۰ درصد از آنها برخوردار شوند، بمانند.

برای من، برنامه افزایش حقوق سهام یک معامله بزرگ بود، زیرا از در همان ابتدا از مردم می خواستم که در حین ساخت شرکت با من سفر کنند. من نمی خواستم این فقط یک شغل برای کسی باشد. امید این بود که در درازمدت، کارکنان وفادار از کف کارخانه تا اداره اجرایی در رونق سهیم باشند. این با روشی که اکثر شرکت‌ها گزینه‌های سهام را توزیع می‌کنند فاصله زیادی دارد: به طور انحصاری برای مدیران و انواع مدیران.

زمانی که تصمیم گرفتم سهام را بفروشم. شرکت، تصمیم گرفتم کمتر از ۵۰۰ میلیون دلار بفروشم، تا حدی برای اطمینان از اینکه حداقل ۵۰ میلیون دلار به جیب کارمندان برود. بسیاری از آنها بزرگترین پاداش زندگی خود را دریافت کردند. نزدیک به ۱۵ نفر یک شبه میلیونر شدند، برخی چندین برابر. این یکی از لذت بخش ترین لحظات زندگی من بود.

اما، اگرچه همه چیز در درازمدت درست شد، اما منظور این است که برنامه دقیقاً همانطور که من تصور می کردم عمل کرد. مشکل اصلی این بود که به نظر نمی رسید برنامه حقوق بشر هرگز آنقدر که من امیدوار بودم انگیزه ایجاد نمی کرد. در نگاهی به گذشته، می‌توانستیم معامله بزرگ‌تری از آن انجام دهیم. من فکر می کنم ما فقط یک رویداد مهم برای تبلیغ برنامه داشتیم. بیشتر اوقات، آنچه که باید یک مزیت قاتل باشد، به سادگی در پس‌زمینه وجود داشت، و ارزش‌گذاری هر سال در گزارشی از HR، بخش‌ای که لزوماً به دلیل پرشور بودن شهرت نداشت، بی‌صدا به‌روزرسانی می‌شد. اگر کمی بیشتر سر و صدا وجود داشت، شاید مردم انگیزه بیشتری داشتند – و هیجان زده بودند. زمانی که بازدهی فرا رسید، آن‌ها بسیار هیجان‌زده بودند.

خیلی از کارمندان کلمات گزینه‌های سهام را می‌شنوند و از بین می‌روند. اما، به تعبیر دوک الینگتون، اگر آنقدر جذاب نباشد، معنایی ندارد.

بیشتر. آگاهی همچنین به کارمندان کمک می‌کرد تا بهتر بفهمند که ما چه کاری را انجام می‌دهیم، از جمله اینکه با چه سرعتی می‌توانیم پول بدهند و چگونه پس از بازنشستگی یا گرفتن شغل در جای دیگر پول نقد کنند، اگرچه این امری نادر بود. گردش مالی سالانه کارکنان ما فقط ۱۰ درصد بود. این به مراتب بهتر از میانگین ملی همه مشاغل است که در آن زمان حدود ۱۸ درصد بود.

در شرکت سرمایه‌گذاری من، Unorthodox Ventures، ما انگیزه‌های مختلفی را ایجاد کرده‌ایم تا اطمینان حاصل کنیم که افراد برای رسیدن به اهداف خاصی سوق داده می‌شوند و در صورت رسیدن به آنها پاداش خوبی دریافت می‌کنند. علاوه بر حقوق سخاوتمندانه و مجموعه ای از مزایا – به من خیلی چیزها گفته می شود، اما ارزان اسکیت یکی از آنها نیست – کارمندان منتخب ۲۰ درصد از سود سرمایه گذاری های ما را دریافت می کنند. بنابراین اگر در شرکتی مثلاً ۲ میلیون دلار سرمایه گذاری کنیم و سهام خود را به قیمت ۱۰ میلیون دلار بفروشیم، البته ۲ میلیون دلاری که گذاشته ایم بازپرداخت می کنیم. آنهایی که در استخر پاداش هستند سپس ۲۰ درصد از ۸ میلیون دلار سود دریافت می کنند. برای تلاشی که انجام دادند.