عمومی

واقعاً در پس عذرخواهی دروغین چیست: چرا برخی شرکت ها؟ هنوز DEI را درگیر می کنند

واقعاً در پس عذرخواهی دروغین چیست: چرا برخی شرکت ها؟
هنوز DEI را درگیر می کنند

Spotify-حادثه جو روگان؟ علیرغم محکومیت پر سر و صدای عمومی روگان به دلیل زبان نژادپرستانه و اطلاعات نادرست Covid-19، غول پخش موسیقی در کنار پادکستر ایستاده بود که نمایش آن در پلتفرم آن در دسترس بود.

سپس، اخراج‌های بدنام Zoom Better.com (شامل کل DEI تیم). آنچه که در پی آمد، عذرخواهی ضعیف مدیر عامل شرکت بود — اقدامی که هنوز در رسانه ها مورد انتقاد قرار می گیرد.

به عنوان تجارت هاروارد یادداشت‌های لیلی ژنگ از Review، همه اینها نشانه‌های یک مشکل بزرگ‌تر هستند: شرکت‌ها فقط نمی‌دانند چگونه عذرخواهی کنند، و همچنین نمی‌دانند چگونه با DEI برخورد کنند.

چند دلیل کلیدی برای این وجود دارد:

  • هیچ ایمنی روانی در محل کار وجود ندارد. مثال: یک کارمند همجنس‌گرا ممکن است در حین غرور همجنس‌گرا پین دگرباش جنسی دریافت کند، اما اگر راهی امن و محرمانه برای گزارش رفتار تبعیض‌آمیز نداشته باشد، چگونه است. آن غرور ارزش جشن گرفتن را دارد؟ بدتر از آن، برخی از شرکت‌ها بر این باورند که برجسته کردن ماه‌های میراث/تاریخ کافی است. آنها نیستند.
  • ارتباط یک طرفه است. از بالا به پایین. رهبران C-suite اطلاعیه هایی را به مدیرانی که آنها را به کارمندان منتقل می کنند ارسال می کنند. اما حتی اگر کارگران خط مقدم نگرانی یا شکایتی درباره استراتژی یا سیاست تازه راه‌اندازی شده داشته باشند، به ندرت مکانیزمی برای بالا بردن بازخورد در زنجیره وجود دارد. و این حتی تمایل به صحبت کردن به جای گوش دادن را که اغلب بر تعاملات C-suite غالب است، در نظر نمی گیرد.
  • تلاش‌های استخدام و حفظ کارمندان، DEI را یک فکر بعدی می‌دانند. اینطور نیست. شما می‌توانید استراتژی‌ها و ارائه‌های ارتباطی را هر آنچه که می‌خواهید ایجاد کنید، اما اگر کارمندان شما پیشینه‌ها و دیدگاه‌های متنوعی را ارائه نمی‌کنند، در این صورت خطر تقویت افکار، نظرات و سوگیری‌های موجود وجود دارد.

ژنگ به طور مفصل در HBR در مورد شرکت هایی صحبت می کند که عذرخواهی های مربوط به مسائل DEI را زیر سوال می برند. این نیز ارزش پرداختن به این موضوع را دارد: رهبران چگونه با صداقتی که مرتکب اشتباه شده اند ارتباط برقرار می کنند؟ اما من معتقدم که داشتن اشتباه تنها بخشی از آن است. مالک آن باشید و متعهد به تغییر واقعی باشید — تغییراتی که شرکت را به هم می زند.

این جایی است که کارآفرینان و صاحبان استارت آپ از مزیت برخوردار هستند. . اکنون زمان آن است که ابتدا به DEI فکر کنیم. همانطور که این را به عنوان بخشی از چشم انداز و ارزش های خود در نظر می گیرید، به مشکلات رایج بالا فکر کنید. چگونه می خواهید کانال های ارتباطی ایجاد کنید که هم در سلسله مراتب شرکت بالا و هم پایین می روند؟ چگونه می توانید یک فضای امن برای مکالمات دشوار ایجاد کنید — در حالی که فعالانه و با صدای بلند از کل نیروی کار متنوع خود حمایت می کنید؟

شاید مهم ترین چیز باشد؟ ، چگونه در مرکز DEI برای فرآیند استخدام و استخدام می کنید؟ در روزهای اولیه رشد شرکت است که شما این شانس را دارید که افراد مناسب را برای کمک به ایجاد فرهنگ تنوع، برابری و دربرگیری وارد کنید. با افراد مناسب، ارتباطات، ایمنی و پشتیبانی بسیار آسان‌تر می‌شود.

در حالی که راه‌های متعددی برای برای مقابله با این مسائل، فوریت واضح است: DEI را زودتر به بخشی از ساختار شرکت خود تبدیل کنید تا از عذرخواهی های ناتوان — و آسیب های قابل توجه — در زمانی که دارای مشخصات بسیار بالاتری هستید جلوگیری کنید.

نظراتی که در اینجا توسط ستون نویسان Inc.com بیان شده متعلق به خودشان است، نه نظرات Inc.com.

نمایش بیشتر

نوشته های مشابه

دیدگاهتان را بنویسید

نشانی ایمیل شما منتشر نخواهد شد. بخش‌های موردنیاز علامت‌گذاری شده‌اند *

دکمه بازگشت به بالا
امکان ها مجله اینترنتی سرگرمی متافیزیک ساخت وبلاگ صداقت موتور جستجو توسعه فردی