هر کارمند یک ارائه دهنده خدمات است
هر کارمند یک ارائه دهنده خدمات است
این دوران کارمند به عنوان یک فرد کامل. کار از راه دور، سرمایهگذاریهای شرکتی در DEI، و استفاده از آن رایگان میز فوتبال به سطل زباله، همه بخشی از یک تغییر ذهنیت هستند که اذعان می کند که زمان همه افراد روی زمین ارزشمند است. شرکتها متوجه میشوند که برای ارزشی که برای مردم به ارمغان میآورند جبران میکنند، اما مالک مردم یا حتی وقتشان نیستند. این یک است مغالطهای که زمانش در حال پایان است.
در اوایل کارم، از سلسلهمراتب و منیتهای دنیای بیرحمانه رنج میبردم. مد و تبلیغات، رویای آیندهای را در سر میپرورانم که در آن مردم بهجای فشرده شدن در ساختارهای بالا به پایین، بهطور مستقل و ارگانیک در شبکههای وابسته کار کنند. در این آینده، افراد بابت کالاهای قابل تحویل، که توسط ساعت کنترل نمیشوند، غرامت دریافت میکنند.
منطقی به نظر میرسد که یک شکل شبکهای چارچوب رهبری، چارچوبی که روابط، کار گروهی و فردیت را برجسته می کند، جایگزین ساختارهای خطی. این بدان معنا نیست که هیچ رئیسی وجود ندارد که استانداردها را تعیین کند و تیمها را در ساختار عملیاتی و استراتژی کسب و کار راهنمایی کند، اما قابل تحویل آن چیزی است که اندازهگیری میشود، نه پوشش پنجره سیاست اداری و جلساتی که اغلب مانع کار میشوند.
و اکنون، اینجا هستیم. آغاز آن تغییر دریا.
کارمند به عنوان یک سرویس
فکر کنید کارمند شما به عنوان سازمانی که خدماتی را ارائه می دهد. یک وکیل، یک پزشک، یک درمانگر را تصور کنید. مطمئناً، شما می خواهید با آنها رابطه کاری مثبت و پربار داشته باشید، اما مگر اینکه جلسه ای برنامه ریزی شده داشته باشید، به آنها نمی گویید چه ساعتی از ناهار برگردند. این مدلی متفاوت از فلسفه زمانی است که روی صندلیها کار میکند که به رانندگی کمک کرد ۴٫۴ میلیون نفر برای ترک در آوریل و ۴۵ میلیون در طول سال ۲۰۲۱٫
رهبری انسانی که با کارکنان به عنوان مشارکت کنندگان ارزشمند رفتار می کند، فقط به کارمندان کمک نمی کند. کارفرمایان را از کار طاقت فرسای پرستاری از کارکنان رها می کند. بدون ترس از مجازات، کارکنان می توانند احساس کنند گالوانیزه میشوند تا آستینها را بالا بزنند و مشکلات را حل کنند.
ما احساس غرور میکنیم که مالکیت و تأیید هویت است. وقتی با ما مانند اپراتورهای مستقل رفتار میشود، مشارکتهای فردی برای یک هدف مشترک ارائه میکنیم.
تغییر در مسئولیتپذیری کارکنان
در این پارادایم، یک رهبر اهداف و انتظارات مربوط به حوزه استراتژیک خود را بیان میکند و کارمند نابرابریها یا تضادها را از حوزه کاری خود در میان میگذارد. اجرای چکمه روی زمین
هر دو طرف باید درباره انتظارات و اولویتها شفاف و موافق باشند و پذیرای تغییرات تکراری باشند، اما فقط کارمند می تواند بداند که آیا حجم کاری آنها نسبت زمان به حجم کار واقعی را برای آنها تشکیل می دهد یا اینکه روش های پیشنهادی کار می کنند. اگر انتظارات برای یک کارمند نادرست است، کارمند باید در برقراری ارتباط با چالشها احساس راحتی کند و با راه حل های در مورد اینکه چگونه می توانند اهداف را در مدت زمان معقول به طور معناداری ارائه دهند.
در اصل، کارمندان باید احساس امنیت کنند تا بتوانند زمان خود را به طور مؤثر مدیریت کنند و هرگونه تأثیر منفی را در میان بگذارند.
نکته دیگری که باید به آن اشاره کرد این است که انسان ها تمایل دارند تا سطح باور شما نسبت به آنها بالا بروند، پدیده ای به نام اثر پیگمالیون. اگر میخواهید کارمندی را حفظ کنید، منابعی را برای توسعه شخصی و مراقبت از خود کنار بگذارید.
روانشناسی انگیزه
یک بار دوستی به من گفت هیچ کس بالای ۵ سال دوست ندارد به او بگویند چه کار کنم. این به طور کلی درست است که سرزنش یا تذکر به ندرت قانع کننده. و اکنون، کارمندان دیگر آن را ندارند. در عین حال، هدایت شدن توسط راهنمای ارائه شفافیت و ساختار، فردی که شما را به عنوان یک مشارکت کننده برابر اما متفاوت می بیند، سازنده است.
ارزش گرفتن نیاز اولیه به تعلق داشتن و پذیرفته شدن را برآورده می کند. آن تی شرت بامزه ای که اعلام می کند برایمان مهم نیست دیگران در مورد ما چه فکر می کنند، یک غرور مصنوعی است. ما ممکن است نیازی به داشتن همه مانند خود احساس نکنیم، اما واقعیت این است که ما زمانی که احساس تعلق داریم، پیشرفت می کنیم. .
تمام جهان در حال از دست دادن چیزهای آشناست، اما این تغییر در ارزش های کاری دلیلی است برای جشن اگر به این موقعیت دست پیدا کنیم، میتوانیم به یک زندگی کاری سالم دست یابیم که تمام زندگی ما را در نظر بگیرد و عمیقترین استعدادهای ما را ارج بگذارد.
خودمختاری، اعتماد، شناخت هوش منحصر به فرد هر فرد، و احترام به تفاوت، چیزهایی است که کارمندان — ببخشید، مردم – آرزوی آن را دارند.
بالاخره، افراد وقتی به جلو نگاه میکنند، بهترین کار خود را انجام میدهند، نه اینکه به پشت خود نگاه کنند.
در اینجا چند روش وجود دارد که می توانید همین الان شروع کنید:
۷ روش برای قرار گرفتن در آینده کار به عنوان یک رهبر
- آگاهانه به تقاضای فزاینده برای نیروی کار منصفانه، انعطاف پذیر، نماینده و به طور فزاینده مستقل رسیدگی کنید.
- از تیم خود بپرسید چه کاری برای آنها معنادار است.
- مردم را برای موفقیت تنظیم کنید. انتظارات و نیازهای خود را کاملاً شفاف نشان دهید و در عین حال فضایی برای راهحلها و ایدههای خلاقانه باقی بگذارید.
- مطمئن شوید که فناوری مورد استفاده در محل کار برای افرادی که از آن استفاده می کنند کار می کند.
- از کارمندان خود بخواهید با دیدگاههای خود درباره جدولهای زمانی پای میز مذاکره بیایند.
- از پرسیدن سوالات سخت در چک-این های فصلی نترسید. در مورد سطوح شادی و راحتی بپرسید.
- در اینجا یک مقاله بزرگ است که شایسته مقاله خود است: دیدگاه کارکنان را در مورد عملیات، محصول و بازخورد مشتری بدون جریمه جستجو کنید. سیستمی ایجاد کنید که در آن افراد بتوانند مشاهدات خود را به اشتراک بگذارند و آنها را در جلسات رهبری جمع کنند، نه فقط برای درک رضایت کارکنان، بلکه سلامت شرکت، تجربه مشتری و برتری محصول. اینها بینش هایی است که من برای آنها به عنوان مشاور استخدام شده ام و به عنوان رهبر کارگاه چه کارهایی انجام داده ام و نتایج را دست اول دیده ام. نیازی نیست منتظر مشاوران باشید. بازخورد و نظر کارکنان را در فرهنگ و عملیات شرکت خود جاسازی کنید.
از دوران جدید کار لذت ببرید.