روندهای محل کار تسریع یافته همه گیری کدام یک هستند اینجا برای ماندن؟

اغلب نظرم را در مورد آینده کار. من در مورد آنچه بیماری همه گیر به ما آموخت بسیار فکر می کنم، اما نمی دانم که آیا همه درسی مشابه دارند و چه روندهایی در اینجا باقی می مانند.

پیش از همه گیری، این احساس وجود داشت که همکاری نمی تواند اتفاق بیفتد مگر اینکه مردم در نزدیکی باشند. دفاتر فضای باز بزرگ یک هنجار بود و کار از خانه استثنا بود، نه یک قاعده. اکنون که پارادایم تغییر کرده است، بسیاری از مردم، به ویژه کارکنان دانش، از خانه کار می کنند. اساساً همه ما بخشی از یک آزمایش اجتماعی بزرگ بوده‌ایم که به طور مؤثر نشان داد که کار را می‌توان با موفقیت از هر جایی انجام داد.

اما با وجود حجم عظیم داده نشان می دهد که کار از راه دور در واقع می تواند کار کند، تعدادی از شرکت ها کارکنان خود را به دفتر فراخوان می کنند. سوال این است که چرا؟

وقتی در نظر می گیرید چه کاری باید انجام دهید، رهبران باید ارزیابی کنند. آیا تصمیم برای فراخوان مجدد کارکنان به دفتر یک تصمیم مبتنی بر تجارت است یا تصمیم مبتنی بر رفتار؟

مجموعه ای از مردمی هستند که درباره روزهای خوب قدیم بودن در دفتر، گفتگوهای کولر آبی و انرژی مشترکی که دفتر می تواند به ارمغان بیاورد — این افراد مانند من از آرامش دفتر لذت می برند. من همچنین انکار نمی کنم که بسیاری از افراد به اتصال نیاز دارند، اما من استدلال می کنم که فرکانس اتصال به طور گسترده ای بر اساس افراد و جمعیت شناسی متفاوت است. روشی که قبلاً کار می کردیم از بین رفته است. ما باید بر روی عادی بعدی و ایجاد آداب و رسوم جدید و همچنین انتظارات برای آنچه محل کار تبدیل شده است تمرکز کنیم.

این غیر منطقی است که از همه بخواهید پنج روز در هفته به دفتر بازگردند. و چیزی که در مورد رفتار انسان وجود دارد این است که وقتی چیزی مانند کار از راه دور ارائه می دهید، بازگشت به روش قدیمی کار بسیار دشوار است، اگر غیرممکن نباشد.

در تجارت، اصطلاحی “هزینه های غرق شده” وجود دارد که به عنوان هزینه تعریف می شود. که قبلاً رخ داده اند و بنابراین غیرقابل جبران هستند. در یک محیط تجاری، هزینه های کاهش یافته نسبت به همه گیری، اجاره های چند ساله املاک، تجهیزات و سایر دارایی هایی است که برای آنها پرداخت شده است. اگر هیچ کارمندی برای استفاده از تجهیزات شرکتی وجود نداشته باشد، ممکن است بسیاری از رهبران این سرمایه‌گذاری‌ها را هدر دهند.

با تقاضای بیشتر کارکنان برای ماندن در خانه، این هزینه های غرق شده چشمگیر می شود و این می تواند انگیزه ای برای فراخوان مکان های اداری باشد.

راه حل تعادل است — پاسخگویی به نیازهای کسب و کار و کارکنان و همچنین ارتباط “دلیل واقعی” پشت تصمیم با کارکنان. واقعیت این است که برخی از نقش ها باید در مقام باشند و برخی نه. مطمئن شوید که منطق با موقعیت مناسب است و برای مدیریت انتظارات به وضوح توضیح دهید که چرا.

برخی از رهبران ناامن و غیر قابل اعتماد هستند — آنها معتقدند که اگر از نظر فیزیکی نتوانید تیم را ببینید، تیم عملکرد ضعیفی خواهد داشت. دیگران از ارتباط بین فردی رشد می کنند. به هر دلیلی، اکثر کارمندان می دانند که باید چه کاری انجام دهند و بدون توجه به مکان، کار را انجام می دهند. شما مجبور نیستید از روی شانه کارمندان خود همتا باشید یا تماس های تلفنی انجام دهید تا ببینید آیا آنها در این امر مشارکت دارند یا خیر. خروجی از اهداف تعیین شده و مشترک به شما می گوید که آیا اوضاع در مسیر درست است یا خیر.

به عنوان یک ویژگی مدیریتی، رهبران باید به درون خود نگاه کنند و بررسی کنند که آیا فشار برای بازگشت به دفتر بر اساس نیازهای تجاری یا اختیارات مدیریتی هدایت می شود. وقتی تیمی با نیازهای مختلف دارید، ترجیح مدیریت ممکن است به نیازهای تیم و عملکرد کلی که منجر به رشد کسب‌وکار و نتیجه بهتر می‌شود، تبدیل شود. و هنگام استخدام، سازمان‌ها باید استخدام را با در نظر گرفتن اعتماد تنظیم کنند و اطمینان حاصل کنند که افرادی که استخدام می‌شوند می‌توانند با موفقیت از راه دور کار کنند.

ابزارهای فراوانی برای همکاری وجود دارد و هر روز تعداد بیشتری برای تسهیل تبادل ثمربخش ایده ها ایجاد می شود – از راه دور و مجازی. رهبران باید دائماً کارهای متقابل کارکرد بیشتری ایجاد کنند و تالارهای گفتگوی دیجیتالی را مدیریت کنند که دید و مشارکت را ترویج می‌کند.