در 4 کلمه، ساندار پیچای، مدیر عامل گوگل، بهترین ها را ارائه کرد مشاوره در مورد نحوه رهبری همچنین برای چگونگی رشد موفقیت آمیز کار می کند بچه ها

والدین، این را به تصویر بکشید: فرزند شما به تازگی در آزمونی شرکت کرده است که برای آن درس خوانده است. آیا معمولاً قبل از اینکه آنها را برای بستنی بیرون بیاورید منتظر نتایج آزمایش خوب هستید؟

رهبران، این را تصویر کنید؟ : یک کارمند ساعت های طولانی روی گزارش کار کرده است. آیا معمولاً قبل از اینکه تلاش آنها را تشخیص دهید منتظر دیدن کیفیت نهایی آن هستید؟

اگر به هر یک از آنها پاسخ مثبت داده اید؟ از این موارد، ممکن است لازم باشد در استراتژی خود تجدید نظر کنید.

در سخنرانی آغازین در استنفورد، ساندار پیچای ۴ کلمه گفت که شامل سالها تحقیق در مورد روانشناسی انگیزه انسانی: “به تلاش ها پاداش دهید، نه نتایج.”

چیزی که او در اینجا از آن استفاده می کند ایجاد منابع است. از انگیزه درونی. این به معنای انگیزه دادن به افراد برای انجام کاری است زیرا آنها واقعاً از آن لذت می برند، چالش را دوست دارند یا آن را جالب می دانند. برخلاف طلب پاداش (یا اجتناب از مجازات).

به عبارت دیگر، نتایج را به نوعی بی ربط کنید.

دوباره فکر کنید. در واقع، علم از مسیر ذاتی حمایت می کند. در اینجا چرا شما نیز باید. کارمندان و فرزندان شما به خاطر آن از شما تشکر خواهند کرد.

خیلی خوب است که یک اخلاق مبتنی بر نتایج را موعظه کنید – تا زمانی که واقعاً مجبور به زندگی کردن آن شوید.

نتیجه محور بودن نوعی است انگیزه بیرونی. این بدان معنی است که انگیزه پشت رفتار شما یا جستجوی یک پاداش خارجی خاص (حقوق بیشتر، نفوذ اجتماعی) یا اجتناب از یک تنبیه خارجی خاص (اخراج شدن) است.

به نظر می رسد، این جهت گیری برای بهره وری طولانی مدت وحشتناک است.

آستانه های خارجی که ارزش خود را بر اساس آن می سنجیم معمولاً توسط محیط هایی که در آن قرار داریم دیکته می شوند. ، وقتی روی هدف و گام‌های دقیق لازم برای رسیدن به آن متمرکز شویم، می‌توانیم در دام کمال گرایی تجویز شده اجتماعی (SPP).

اینها همه احساسات ناخوشایندی هستند. و برای جلوگیری از آنها چه کنیم؟ ما کار را به تعویق می اندازیم.

زمانی که تلاش، نه نتیجه، پاداش داده می شود، احتمال بیشتری وجود دارد که ریسک کنیم.

اینگونه نوآوری متولد می شود.

چرا؟ وقتی عملکرد ما بر اساس «مقصد» مورد قضاوت قرار نمی‌گیرد، در فشار دادن و کشیدن «سفر» و تبدیل آن به چیزی منحصربه‌فرد و برنامه‌ریزی نشده احساس اطمینان بیشتری می‌کنیم. در واقع، تحقیق نشان می دهد که انگیزه درونی تأثیر مثبتی بر خلاقیت و عملکرد نوآورانه.

به این دلیل است که وقتی انگیزه ذاتی، ما نسبت به کار خود احساس مالکیت می کنیم، عمیقاً به آن متصل می شویم. معنای متافیزیکی، مهارت‌های مرتبط را تقویت کنید که ما را شایستگی‌تر می‌کند و در داستانی که برای آن تلاش می‌کنیم احساس اطمینان کنیم.

پس جای تعجب نیست که از طریق تلاش های پاداش دهنده و نه نتایج، گوگل یکی از اولین ها بود. شرکت‌ها باید کاملاً کربن خنثی (۲۰۰۷) مدتها قبل از اینکه شیوه های پایدار در جریان اصلی معرفی شوند.

وقتی ما با پاداش‌های بیرونی انگیزه می‌گیریم، زندگی به یک معادله تبدیل می‌شود: X کار را بگذار، پاداش Y را بیرون بیاور. مشکل این است که می تواند نیاز به درون نگری را دور بزند. و اینجاست که جادو اتفاق می افتد.

تمرکز بر آنچه واقعاً در مورد کاری که انجام می‌دهیم به ما انگیزه می‌دهد – چقدر از نظر احساسی روی آن سرمایه‌گذاری کرده‌ایم، چقدر علاقه داریم ما در آن هستیم، چگونه به کسی که می‌خواهیم تبدیل شویم کمک می‌کند – یک چاه بی‌پایان است، و بنابراین یک نوع انگیزه پایدار.

و دلیل آن در پودینگ است. به عنوان مثال، تحقیق نشان می‌دهد که دانش‌آموزانی که انگیزه ذاتی دارند، احتمالاً تلاش بیشتری می‌کنند. . همه اینها منجر به عملکرد بهتر در دراز مدت می شود.

نه تنها این، بلکه انگیزه ذاتی نیز به این معنی است که ما توسط اهداف کوتاه مدت و مرتبط با مهارت.

بنابراین، از یک سو، ما از هدفی که در آینده خیلی دور است، رها نیستیم، و در دیگر، ما در “خرگوش و لاک پشت’ وضعیتی که در آن به اهدافی که بیش از حد قابل دسترس هستند بی علاقه می شویم.