تحقیقات Slack نشان می دهد که این ۳ استراتژی می توانند ترکیبی شوند
نیروی کار موفق تر
گزینه‌های کار از راه دور و ترکیبی فرصت‌های بیشتری را برای کسب‌وکارها برای جذب و حفظ افراد با استعداد ایجاد می‌کنند. اما کار ترکیبی که اغلب به آن اشاره می شود به عنوان «وسط آشفته»، به یک کتاب بازی کاملاً جدید برای خوب کار می کند.
به همین دلیل است که چگونه آینده کار می کند، با برایان الیوت و شیلا سوبرامانیان از اسلک. در این کتاب، ما نه تنها از آنچه از دو سال تحقیق و نظرسنجی از بیش از ۱۰۰۰۰ کارگر دانشی که توسط کنسرسیوم Slack Future Forum، بلکه آنچه را که در شرکت هایی مانند IBM، Royal Bank of Canada، و Genentech اجرا شده است، مشاهده کرده ایم. هدف ما این است که چرایی و چگونگی ساخت تیم های ترکیبی را به رهبران ارائه دهیم. در اینجا برخی از بهترین بخش‌ها و درس‌های کلیدی کتاب آمده است:
تفاوت بین نرده‌های محافظ و اصول را بدانید
مدیران برای فرماندهی و کنترل استفاده می‌شوند، و بسیاری در حال حاضر فکر می‌کنند که موفقیت‌آمیز کردن مدل‌های کاری انعطاف‌پذیر به معنای الزام کارکنان به گذراندن مقدار مشخصی از روزها در دفتر است. اما تحقیقات ما نشان می‌دهد که ۷۹ درصد از مردم خواهان انعطاف‌پذیری و صدایی در نحوه شکل‌گیری این انعطاف هستند.
بنابراین رهبران چگونه می توانند نیازهای شرکت را با نیازهای کارکنان خود متعادل کنند؟
با ایجاد اصول و حفاظ هایی برای کمک به تعریف معنای کار انعطاف پذیر برای سازمان خود شروع کنید. اصول یک رویکرد را در ارزش‌های اصلی شرکت قرار می‌دهند، در حالی که نرده‌های محافظ دستورالعمل‌های مورد توافق برای رفتار هستند که اصول شرکت را حفظ می‌کنند. این رویکرد به افراد کمک می‌کند تا چارچوبی برای شروع کار فراهم کنند، اما همچنین فضایی را برای تیم‌ها برای آزمایش و یادگیری باز می‌کند.
اما مراقب باشید که در دام انعطاف پذیری مصنوعی بیفتید. رهبران باید به جای ارائه وظایف گسترده، الگوی خود را رهبری کنند. در Slack، رهبری محصول برای جلسات خط‌مشی نرده محافظ «یک شماره‌گیری، همه تماس‌گیری» دارد. رهبران همچنین باید در نظر داشته باشند که «محدودیت‌های سرعت»، یک نرده محافظ دیگر، برای تعداد روزهایی که مدیران در دفتر می‌گذرانند، در نظر بگیرند. اصول و نرده های خود را مشخص کنید و سپس به آنها پایبند باشید.
زمان بیشتر از مکان مهم است
وقتی به انعطاف‌پذیری فکر می‌کنیم، اغلب می‌توانیم بیش از حد روی «روزهای کار در دفتر» تمرکز کنیم. اما در حالی که اکثر مردم خواهان انعطاف‌پذیری مکان هستند، تقریباً همه افرادی که مورد بررسی قرار گرفتیم – ۹۴ درصد – خواهان انعطاف‌پذیری برنامه هستند. در باز کردن بهره وری، کاهش استرس و ایجاد تعادل بین کار و زندگی ارزشمندتر است. اما تیم‌ها چگونه می‌توانند هنگام کار بر روی زمان‌بندی‌های مختلف هماهنگ و همکاری کنند؟
برای اینکه انعطاف‌پذیری زمان‌بندی کار کند، به کارمندان اجازه دهید آنها را تنظیم کنند. توافقات در سطح تیم در مورد نحوه کار آنها با یکدیگر. برای مثال، اعضای تیم ما در Future Forum با مجموعه ای از “ساعت های اصلی همکاری” از ساعت ۱۰ صبح تا ۳ بعد از ظهر موافقت می کنند. PST که در آن همه ما برای مکالمات و جلسات زنده در دسترس هستیم. سپس بقیه روز به کارهای متمرکز اختصاص داده می شود.
مستند کردن تصمیمات و به اشتراک گذاری بحث ها در فضاهای مجازی برای نگه داشتن تیم ها در یک صفحه بسیار مهم است. تیم‌ها باید از کانال‌های دیجیتال برای به‌روزرسانی وضعیت استفاده کنند و با استفاده از یک سند ابری مشترک، در زمان واقعی طوفان فکری کنند.
در سایت‌ها، سایت‌های جدید خارج از سایت هستند
ایجاد یک رویکرد منعطف و دیجیتال اول به رهبران اجازه می دهد تا به مجموعه استعدادهای گسترده تر و متنوع تری دسترسی داشته باشند، اما نیاز به ایجاد روابط عمدی بیشتری دارد. و آفلاین و این می‌تواند بدون برخوردهای ناهار و ناهار دشوار باشد.
پیمایش در این پارادایم به معنای یک بار دیگر، عمدی بودن در مورد آن است. زمان. رهبران باید از گردهمایی های حضوری بیشتر برای ارتباط استفاده کنند. ما تیم‌هایی را دیده‌ایم که برای چند روز یا چند هفته در یک زمان در دفتر گرد هم می‌آیند تا برنامه‌ریزی کنند، دوباره به هم متصل شوند و معاشرت کنند. سایت‌های خارج از سایت جدید هستند. تیم‌ها را تشویق کنید تا ریتمی را پیدا کنند که بهترین کار را برای آنها دارد، خواه این به معنای جمع‌آوری ماهانه برای اسپرینت‌های مکرر محصول باشد یا جمع‌آوری فصلی برای جلسات برنامه‌ریزی استراتژی بلندمدت.
همچنین ایجاد راه‌های برنامه‌ای برای افراد برای ایجاد شبکه‌ها، مانند گروه‌های منابع کارمند و برنامه‌های مربیگری، مهم است. همچنین استفاده از ابزارهای دیجیتالی مانند Donut و Gatheround برای ارتباط با افراد خارج از تیم شما بسیار مهم است.
The Takeaway
جذب، حفظ و بهره‌برداری از افراد با استعداد در یک محیط کاری ترکیبی، مستلزم این است که مدیران با کتاب بازی جدید مشورت کنند. در شرکت‌هایی که روش‌های کار جدید و انعطاف‌پذیرتری را تجربه کرده‌اند، کارمندان نسبت به کسانی که تمام وقت در دفتر کار می‌کنند، بهبود تعادل بین کار و زندگی، بهره‌وری بیشتر و حتی احساس تعلق بهتری را گزارش می‌کنند. کارگران نمی‌خواهند این کار را کنار بگذارند، و رهبرانی که می‌خواهند استعدادهای برتر را جذب و حفظ کنند، باید در مورد تغییر مدل‌های کاری خود آگاه باشند.
