نحوه شناسایی و استخدام بهترین کاندیداها از طریق مصاحبه بدین ترتیب

وقتی صحبت از استخدام و استخدام، اکثر شرکت ها معمولاً همان فرآیند ایجاد شرح شغل، بررسی رزومه نامزدهای احتمالی، مصاحبه، و در برخی موارد، دسترسی به مراجع.

اگرچه این رویکرد استاندارد است، اما موثر نیست. دکتر براد اسمارت، که به‌عنوان برجسته‌ترین متخصص جهان در زمینه استخدام و نویسنده کتاب پرفروش «Topgrading» شناخته می‌شود،می‌گوید که تنها ۲۵ درصد از افرادی که استخدام می‌شوند، La Creme de la Creme یا بازیکنان A هستند. به روش سنتی اما ۷۵ درصد دیگر؟ آنها به بازیکنان B و C تبدیل می شوند، کسانی که عملکردشان فقط کافی یا ضعیف است. هر استخدامی سطح ورودی که انتظارات را برآورده نمی‌کند، حدود ۱ برابر حقوق سالانه آن موقعیت هزینه دارد. با این حال، در سطح اجرایی، تصمیم‌ها و استراتژی‌های تاثیرگذار این نقش به این معنی است که اشتباهات استخدامی می‌تواند ۲۴ برابر حقوق سالانه این موقعیت هزینه داشته باشد. مسئله دیگر زمان تلف شده با رفع اشتباهات و متقاعد کردن سایر بازیکنان A برای ترک نکردن است، ضربدر زمانی که آن شخص در نقش بود.

من همیشه کتاب Topgrading توسط براد اسمارت را به‌عنوان کتابی که باید برای مدیران عاملی که من مربیگری می‌کنم خوانده شود، توصیه می‌کنم. از زمانی که شروع به استفاده از روش استخدام او در شرکتم کردم، متوجه شدم که استخدام‌هایم بسیار متعهد و متعهد هستند، نتایجی را ارائه می‌دهند و فضای خوبی را در بین همتایان خود حفظ می‌کنند. بر اساس تجربه خودم و بسیاری از مشتریان مربیگری من، رویکرد Topgrading میزان موفقیت شما در استخدام را بهبود می بخشد. آنها به عنوان یک قطب نما کار می کنند تا بهترین تناسب را برای هر موقعیت داشته باشند، با A Players، در زمان و هزینه صرفه جویی می کنند.

اولین قدم شناسایی نامزدهای خوب است. وقت خود را صرف کنید و به مسئولیت‌های نقش و شاخص‌های کلیدی عملکرد یا شاخص‌های کلیدی کلیدی مورد نیاز برای دستیابی با تعریف کارت امتیاز شغلی اشاره کنید. پس از اتمام، به دنبال بازیکنانی باشید که با شرایط کار مطابقت دارند. به عبارت دیگر، کسانی که توسط سرپرستان سابق به عنوان “عالی” یا “خیلی خوب” رتبه بندی می شوند. مطمئن شوید که پیشینه دقیقی از نامزدهای خود در مورد تجربیات گذشته آنها دارید.

یک نکته خوب این است که شروع کنید. مکالمه را با پرسش از نامزد در مورد تجربیات خود از گذشته تا کنون انجام دهید. این یک مصاحبه زمانی ساختاریافته است که یک تمرین حافظه خوب می‌سازد و الگوهای رفتاری را در طول سالیان متمادی نشان می‌دهد.

وقتی پیدا کردید. نامزدهای شما که به احتمال زیاد بازیکن A هستند، هفت تکنیک کلیدی را در طول فرآیند مصاحبه دنبال کنید.

1. سوالات درست را در مورد موقعیت های گذشته بپرسید، با اطمینان از اینکه در مورد دستاوردهای هر نقش می پرسید.

2. با نامزد در سطح انسانی ارتباط برقرار کنید. با خودتان صادق باشید و شخصیت خود را نشان دهید تا به متقاضی خود نزدیک شوید، تا آنها مانند ربات عمل نکنند، بلکه فقط بر پاسخ درست تمرکز کنند.

3. با پیگیری موضوعات و برنامه زمان‌بندی، مصاحبه را کنترل کنید. برای بازگرداندن اطلاعاتی که از آنها نیاز دارید، از قطع کردن نترسید و مهمتر از همه، از پرسیدن سؤالات سخت مانند اشتباهات یا تصمیمات اشتباه دریغ نکنید. اگر پاسخی دریافت نکردید اصرار کنید.

4. از سوالات پیچیده، یا سوالاتی که با تعصب همراه هستند، پرهیز کنید و منتظر پاسخ های دقیق باشید. گاهی اوقات یک پاسخ ساده جواب می دهد، و ما می توانیم آن را بپذیریم. کاری کنید کاندیدای خود در یک منطقه امن و راحت با شما احساس کند، جایی که آنها می توانند با صراحت و صادقانه جزئیات کلیدی را که به شما کمک می کند رفتار و فرآیند تصمیم گیری آنها را درک کنید.

5. هنگامی که در مصاحبه هستید یادداشت برداری دقیق داشته باشید. شما فکر می کنید که به یاد خواهید آورد، اما واقعیت این است که به احتمال زیاد به یاد نمی آورید. این یادداشت‌ها به شما در انتخاب نهایی کمک می‌کنند و به شما می‌گویند که آیا این روند همچنان شتاب خود را دارد یا در حال از دست دادن آن هستید.

6. سوالات بعدی را بپرسید تا عمیق‌تر شوید و نامزد خود را به طور کامل درک کنید. هنگامی که یک نامزد بیان می کند که “منطقه بهبود” را دارد که ارتباط بهتری دارد، تا زمانی که به جزئیات برسید، بیشتر بپرسید. این می تواند از “بهبود مهارت های نوشتاری” تا “حذف و قرار گرفتن در تضاد منافع” باشد. اینها مسائل بسیار متفاوتی هستند.

7. هر ۱۵ را خلاصه کنید با درگیر ماندن و بازگشت به موضوع، آنچه را که نامزد شما می‌گوید، دقیق کنید. هر ۱۵ دقیقه، نکات اصلی مکالمه خود را مجدداً بیان کنید و عمیق تر کنکاش کنید. به این ترتیب، به نامزد نشان می دهید که می خواهید بیشتر از آنها بیاموزید.