ارزش ها کافی نیست شرکت شما باید آن را بنویسد هنجارها در حال حاضر

به‌عنوان مدیر عامل شرکت Getaway، به ندرت بعد از ساعت کاری تماس تلفنی یا پیامکی دریافت می‌کنم و به ندرت مردم انتظار دارند یک پاسخ از من در اواخر شب، در تعطیلات آخر هفته یا در تعطیلات. فکر می‌کنم، اگر از اطرافیان شرکت بپرسید، متوجه می‌شوید که این نه فقط برای من، بلکه برای اکثر ما صادق است. شما استثناهای زیادی پیدا خواهید کرد، اما همچنین متوجه خواهید شد که اوقات فراغت عموماً محترم است. ما هنجارهایی را ایجاد کرده‌ایم که با بسیاری از شرکت‌های «همیشه فعال» دیگر بسیار متفاوت است.

همانطور که شروع می‌کنید. یک استارتاپ، چیزهای زیادی به درستی از ایجاد چشم انداز، مأموریت و ارزش های اصلی شما ساخته شده است. همچنین از شما می‌خواهم که فعالانه درباره هنجارهای رفتاری که می‌خواهید در شرکتتان ایجاد شود فکر کنید. مانند سایر عناصر بنیادی، انجام این کار در زمانی که شما در کوچکترین حالت خود هستید به طور تصاعدی آسان تر است. شاید احمقانه به نظر برسد که در مورد اینکه چند نفر چگونه باید با هم تعامل داشته باشند، اما کاری که شما در واقع انجام می دهید این است که قرارداد ضمنی را ایجاد می کنید که همکاران آینده آن را انتخاب می کنند و بذرهایی را می کارند که سال به سال محصولات فرهنگی قدرتمند تولید می کنند. این مانند آموزش دادن مسئولیت به بچه‌ها قبل از اینکه تأثیر واقعی داشته باشند می‌ماند: با هدایت زودهنگام به مسیر درست، از اصلاحات سخت یا غیرممکن بعدی جلوگیری می‌شود.

هنجارها طبق تعریف قانون نیستند. آنها معمولاً رفتاری هستند که افراد داخل شرکت شما باید رفتار کنند. “پول شرکت را برای چیزهای شخصی خرج نکنید” باید یک قانون باشد. “برای هر جلسه یک دستور کار مکتوب داشته باشید” ممکن است یک هنجار باشد. نقض قوانین باید منجر به انضباط یا اخراج شود. تا زمانی که الگوی دست نخورده باقی بماند، باید انتظار شکستن هنجارها را داشت. مانند ارزش‌ها، هنجارها نیز قدرتمند هستند، زیرا به مردم این احساس را می‌دهند که بدون اینکه صریحاً به آنها گفته شود، چه کاری انجام دهند.

Amazon معروف است یک هنجار در مورد نوشتن یادداشت های شش صفحه ای برای هر تصمیم بزرگ، و در ابتدای یک جلسه بزرگ آنها را در سکوت می خوانم. در مدرسه بازرگانی، به من آموختند که تفاوت در هنجارها منجر به “بدترین ادغام تمام دوران”، تایم وارنر و AOL شد: افراد تایم وارنر همگی تماس های تلفنی را پیش فرض داشتند، در حالی که کارمندان AOL از ایمیل استفاده می کردند. هنجارها تعیین می‌کنند که «رئیس بزرگ» در هر اتاق کنفرانس بیشتر صحبت کند یا بیشتر گوش کند، چه کسی ترفیع می‌گیرد، کجا واقعاً کار اتفاق می‌افتد، سرعت یا کندی کارها پیش می‌رود، و هزاران چیز بزرگ و کوچک دیگر که در نهایت به فرهنگ شرکت برچسب می‌زنیم. .

یکی از دلایلی که فعالانه در مورد هنجارها فکر می کنید این است که آنها تثبیت می شوند، چه در مورد آنها فکر کنید یا نه و برخی هنجارها می توانند مخرب باشند. چیزی که با چند آبجو بعد از کار برای بنیانگذاران شروع شد، می تواند به یک فرهنگ مهمانی تبدیل شود (به WeCrashed مراجعه کنید). جلسات کاری طولانی و مشترک در روزهای اولیه می تواند به یک فرهنگ تصمیم به اجماع تبدیل شود که برای کسانی که به تنهایی بهترین فکر را می کنند دشوار است. “خراش” اولیه می تواند مثالی باشد که گوشه برش همیشه خوب است.

از شما می‌خواهم هنجارهای خود را بلافاصله پس از ایجاد ارزش‌های خود بنویسید. برای هر ارزش، به توافق برسید که کدام رفتارهای ملموس تیم را به انجام آن ارزش راهنمایی می کند. به‌عنوان مثال، اگر مانند «گریز»، ارزشی در امتداد خطوط One Team دارید که دلالت بر شفافیت دارد، ممکن است در اکثر جلسات، زمانی را برای پرسش و پاسخ نامحدود وقت بگذارید. هنجارها باید به اندازه کافی قابل اندازه گیری باشند که در پایان هر دوره زمانی معین، بتوانید از همکاران خود بپرسید: “آیا ما این کار را به طور مداوم انجام می دهیم؟” و آنها باید بتوانند با اطمینان به بله یا خیر پاسخ دهند.

یکی از چیزهایی که من به سختی یاد گرفتم این است که سخت است. برای نوشتن هنجارها در محیطی که در آن انواع مختلفی از نقش ها وجود دارد: ما کارمندانی داریم که تمام وقت، پاره وقت، در دفتر مرکزی، خط مقدم، که در داخل با لپ تاپ کار می کنند، و در خارج از طبیعت کار می کنند. داشتن هنجارهای مختلف که به گروه‌های مختلف مربوط می‌شود، تا زمانی که در تضاد نباشند، اشکالی ندارد.