مقالات

چرا مردم واقعاً از شغل خود ناراضی هستند؟ تمامدلیل را می توان در 2 کلمه خلاصه کرد

چرا مردم واقعاً از شغل خود ناراضی هستند؟ تمام
دلیل را می توان در ۲ کلمه خلاصه کرد

امروز، کارکنان فرسوده شده اند، درگیر نیستند و مشتاق کشف فرصت های جدید هستند. شرکت‌ها برای حفظ کارکنان در این دوره از جابجایی رکورد، دستمزدهای قابل توجه، زمان تعطیلات سخاوتمندانه، و مزایای منحصر به فرد را ارائه می‌دهند.

در حالی که در یک مقطع زمانی، این امتیازات ممکن است کارکنان را وادار کند که در لیست حقوق و دستمزد باقی بمانند، فقط دیگر کافی نیست. بنابراین، چگونه می‌توان منابع انسانی و رهبران کسب و کار تیم خود را درگیر و در میان “تغییر بزرگ” حفظ می کنند؟

تشخیص کارمند

برای پاسخ به این سؤال که به طور فزاینده ای در گوگل جستجو می شود، موسسه نیروی کار Achievers بیش از ۴۲۰۰ کارمند و ۱۶۰۰ رهبر منابع انسانی را در سراسر جهان در ماه فوریه مورد بررسی قرار داد. پس از کاوش در مجموعه داده‌های متنوع، تیم دانشمندان تحقیقات رفتاری AWI کلید مشارکت و حفظ نیروی کار را در دو کلمه یافتند: شناخت کارکنان. و اکنون وارد “تشخیص بزرگ” می شویم.

طبق نتایج نظرسنجی منتشر شده در گزارش وضعیت شناسایی ۲۰۲۲: 

۱٫ یک «متشکرم» ساده کوتاه کردن آن نیست 

تعامل بهتر، حفظ بیشتر، و افزایش بهره وری همه محصولات جانبی شناخت کارکنان هستند. . در واقع، کارمندانی که به طور منظم به رسمیت شناخته می شوند، سطح تعهد شغلی بالاتری دارند، به طوری که دو سوم (۶۵ درصد) اذعان دارند که احساس به رسمیت شناخته شدن میل آنها را برای جستجوی شغل کاهش می دهد.

“در حالی که تشخیص به اشکال مختلف انجام می شود، یک “تشکر” ساده برای کار خوب انجام شده، واکنش معنی داری را از کارمندان، می‌گوید ناتالی بامگارتنر، دانشمند ارشد نیروی کار در Achievers و مدیر موسسه نیروی کار Achievers. «کارمندان می‌خواهند بشنوند که چگونه  به‌طور خاص سوزن را روی یک پروژه حرکت داده‌اند یا چرا قدرتمند در زندگی یک همکار تغییر ایجاد کرده‌اند. در حالی که یک «کار خوب» گرم است. همیشه مورد استقبال قرار می‌گیرد، کارمندان واقعاً می‌خواهند کلمات تحسین‌کننده شخصی و تأثیرگذار را بشنوند.”

وقتی از کارمندان پرسیده شد که آیا مایل به شناسایی بیشتر یا معنی دارتر هستند، بیش از نیمی (۶۴ درصد) ادعا کردند که ترجیح می دهند به طور معناداری شناسایی شود. بنابراین، دفعه بعد که عضو تیم شما جلسه‌ای را با انرژی مسری اجرا می‌کند یا پاورپوینت را با استعداد خلاقانه‌ای که ارزش تقلید دارد را خیره می‌کند، یک ایمیل قدردانی — با جزئیات صریح — راه درازی خواهد داشت.

۲٫ این درباره رفاقت است، نه غرامت 

اجازه دهید با آن روبرو شویم: دریافت افزایش حقوق همیشه باعث شادی یک کارمند می شود. نشاط‌آور و اطمینان‌بخش است (و حتی گاهی اوقات اضطراب را کاهش می‌دهد)، اما در نیروی کار مدرن، افزایش حقوق به‌اندازه شناخت کارمندان، باعث تکان دادن کار نیست. داده ها نشان می دهد که شناخت در واقع بر درک حقوق منصفانه به عنوان محرک حمایت از کارکنان، تعهد شغلی و بهره وری بیشتر است.

امروزه، ۵۲ درصد از کارمندان می‌گویند که احساس شناخته شدن برای کارشان، تأثیر منفی تعلیق حقوق را کاهش می‌دهد. برای رقابت در بازار یک نامزد، مهم است که فراتر از حقوق و دستمزد به عنوان یک ابزار استخدام و حفظ نگاه کنید. برای جویندگان کار امروزی، میزهای میز ملاقات دیگر کافی نیست تا آنها را در خانه نگه دارد و آنها را روی صندلی خود نگه دارد.

۳٫ اکثر مدیران برای تشخیص استعدادهای برتر آموزش ندیده اند 

تحقیق توسط هاروارد، MIT، و سایر مدارس کشف کرد که آموزش مهارت های نرم در موضوعاتی مانند حل مسئله و ارتباطات، بهره وری و حفظ را تا ۱۲ درصد بهبود می بخشد، با ۲۵۰ درصد ROI در کمتر از یک سال. از آنجایی که مدیران تیم‌ها را از کدهای پستی مختلف هدایت می‌کنند، بسیار مهم است که مهارت‌های نرمی را کسب کنند تا به درستی کارمندان را در دوران دوردست بشناسند.

در حالی که ۹۰ درصد از رهبران منابع انسانی می گویند که آموزش تشخیص ارائه می دهند، تنها ۴۱ درصد از کارمندان می گویند که آن را دریافت کرده اند و فقط یک سوم از کسانی که آموزش دیده بودند، در مورد نحوه ارسال یک تشخیص معنی دار آموزش داده شد. این داده‌ها پرچم قرمزی را برای بخش‌های منابع انسانی ایجاد می‌کند و نشان‌دهنده عدم ارتباط و نیاز شدید به آموزش منظم در مورد بهترین شیوه‌های تشخیص است.

برخی از جنبه های کاری که مدیران باید در نظر داشته باشند عبارتند از دفعات و زمان تشخیص همراه با اطمینان از اینکه مبتنی بر ارزش است. و خاص هر یک از این ستون‌ها نقش مهمی در شناخت معنادار ایفا می‌کنند – که در آن کارکنان احساس می‌کنند واقعاً به خاطر مشارکت‌هایشان دیده شده و مورد قدردانی قرار می‌گیرند و درک می‌کنند که چگونه به سازمان خود و تأثیری که ایجاد می‌شود پیوند می‌خورند. باومگارتنر گفت:

“مدیران سنگ بنای فرهنگ محیط کار هستند.” “ما دریافتیم کسانی که اغلب توسط مدیرانشان به گونه ای شناخته می شوند که به آنها احساس ارزشمندی می کند، احتمال بیشتری دارد که همکاران خود را بشناسند. ثابت شده است که شناسایی باعث شروع یک واکنش زنجیره ای می شود، بنابراین به مدیران ابزار و تشویق برای انجام درست آن می دهیم. منجر به یک فرهنگ برنده خواهد شد.”

چهل و هشت درصد از کارمندان می گویند که فرهنگ در طول همه گیری بیماری همه گیر بدتر شده است و دلیل آن را فقدان ارتباطات، ورودی کارکنان، و ارتباط معنی دار رهبران منابع انسانی باید زمان و منابع خود را صرف ساختن یک برنامه آموزشی شناسایی کنند و به چگونه و چرا تکیه کنند تا به درستی یک شناخت معنادار ارسال کنند. با انجام این کار، فرهنگ مثبت و قابل حفظ و برندی که برای استعدادهای جدید جذاب است، شعله ور می شود.

به با تجدید سازمان بزرگ خداحافظی کنید، رهبران باید به شناخت بزرگ سلام کنند. برای برخی، این ممکن است ایجاد یک برنامه به رسمیت شناختن کارمندان از پایه باشد، و برای برخی دیگر، ممکن است برنامه‌های موجود را اصلاح کند تا اطمینان حاصل شود که آنها به اندازه هستند. صرف نظر از مسیری که طی می‌کنید، اطمینان از شناسایی کارمندان بخش اصلی DNA شرکت شما است که آمار حفظ شما را بهبود می‌بخشد – و شادی کارکنان شما را در طول مسیر افزایش می‌دهد.

نظراتی که در اینجا توسط ستون نویسان Inc.com بیان شده است، نظرات آنهاست. متعلق به شرکت Inc.com نیست.

نمایش بیشتر

نوشته های مشابه

دیدگاهتان را بنویسید

نشانی ایمیل شما منتشر نخواهد شد.

دکمه بازگشت به بالا