چگونه استقلال کارمندان را تشویق کنیم – و چرا باید این کار را انجام دهیم؟ برای شما به عنوان یک رهبر مهم است

وقتی کارمند هستید، خواهان استقلال هستید. شما آزادی و توانمندی برای تصمیم گیری و تصمیم گیری می خواهید. سپس یک روز، به سمت مدیر ارتقا پیدا می کنید. و متوجه می‌شوید که اعطای خودمختاری به گزارش‌های مستقیم چقدر سخت است، حتی اگر زمانی در جای آن‌ها بودید.

این یک واکنش عادی است و دلیلی برای این نیست که فکر کنید از آن محروم نیستید. رهبری. با این حال، هنوز هم می تواند شما را غافلگیر کند. به عنوان مثال، ممکن است به طور ناگهانی تمایل به مدیریت بیش از حد یا مدیریت خرد افراد خود داشته باشید. چرا؟ سپردن کنترل به دیگرانی که ممکن است اشتباه کنند می تواند سخت باشد. می دانید که باید به تیم خود اعتماد کنید و آن را فعال کنید، اما مایل نیستید همینطور است.

در مورد اعتماد، این یکی دیگر از موانعی است که به کارمندان خود استقلال بدهید. اعتماد کار بسیار بیشتری از دستورات صرف می کند. اعتماد شما را ملزم به ارائه بازخورد به جای دستورالعمل ها می کند و به کارگران اجازه می دهد از طرف شرکت خود عمل کنید (البته در محدوده های کاملاً مشخص).

چگونه می توانید بر این موانع غلبه کنید و به کارکنان خود استقلالی را که می خواهند بدهید؟ پاسخ در مفهومی است که بارها و بارها به عنوان یک مدیر درباره آن خواهید شنید: ارتباطات باز.

ارتباط بین ارتباطات و استقلال کارمند

قبل از اینکه به این موضوع بپردازیم که چرا ارتباطات راه حل این مشکل است، اجازه دهید کمی بیشتر در مورد مستقل بودن در محل کار. استقلال کارکنان، رگ حیاتی خلاقیت و نوآوری یک سازمان است. وقتی به کارمندان سپرده می‌شود که انتقادی فکر کنند و انتخاب‌هایی انجام دهند که مستقیماً بر کاری که انجام می‌دهند تأثیر بگذارد، احساس هدفمندی می‌کنند. به هر حال، آنها هنجارها را به چالش می کشند، ریسک می کنند و به صورت روزانه راه حل هایی ارائه می دهند.

تصور راه بهتری برای مبارزه با جدایی از ارائه برخی «افزایش استقلال» دشوار است. شرکت‌هایی که استقلال کارمندان را پرورش می‌دهند، قطعاً نسبت به مشاغل همتای خود برتری دارند. آنها نه تنها استراتژی های پیشگامانه را به طور مکرر ارائه می دهند، بلکه نیروی کاری را ایجاد می کنند که به شدت وفادار و متمرکز است زیرا همه احساس می کنند مالک بخشی هستند.

نقش ارتباطات در تقویت استقلال تشویق اعتماد و مسئولیت پذیری است. کارمندانی که دانش، منابع و پارامترهای مورد نیاز برای تصاحب کارشان توسط روسا در اختیارشان قرار می گیرد، احساس ارزشمندی می کنند. آنها می دانند که ارتباط آنها با سرپرستانشان واقعی و شفاف است. در هر زمان، آنها می توانند در مورد انتظارات یا اهداف توضیح دهند. یا می توانند موضوعاتی را مطرح کنند که در ذهنشان است.

به جای یک ساختار سلسله مراتبی سنتی با مدیران خود، کارکنان با احساس مسئولیت عمیق در قبال وظایف و پروژه های خود تمایل به ایجاد روابط تقریباً مربی-منشی با افرادی دارند که «یک پله بالاتر» هستند. این باعث ایجاد روابط سالم‌تری می‌شود که جنگ‌های قدرتی را که هیچ‌کس به آن نیاز ندارد، نمی‌خواهد یا دوست ندارد، جبران می‌کند.

چگونه استقلال و تعامل کارمندان را تشویق کنیم

اگر دوست دارید به عنوان رهبر نسل بعدی، استقلال بیشتری به تیم خود بدهید، این تکنیک ها را امتحان کنید. آنها به شما کمک می کنند تا روش های ارتباطی واضح تری را در تمام تعاملات کارکنان خود بگنجانید.

۱٫ انتظارات خود را واضح بیان کنید.

به عنوان یک مدیر، همیشه باید به تعیین انتظارات. به عنوان مثال، ممکن است بخواهید یک کارمند را تشویق کنید تا پروژه جدیدی را انجام دهد. اما فقط نگویید: «این پروژه است. با آن بدوید!» این یک راه سریع برای همه برای داشتن یک تجربه منفی است.

در عوض، با ارائه اهداف و دستورالعمل‌ها به اعضای تیم شروع کنید. یک مشروح پروژه که هدف، اهداف و تحویل‌های کلیدی پروژه را تشریح می‌کند. می تواند یک دارایی بزرگ باشد. مطمئن شوید که همیشه مشکلات احتمالی درگیر در پروژه و همچنین جایی که کارگر می تواند پشتیبانی پیدا کند را روشن کنید.

۲٫ جلسات منظم تیمی برگزار کنید.

برگزاری گردهمایی های تیمی به شما کمک می کند اطلاعات مهم را همزمان به همه منتقل کنید. شما در این جلسات نظرات خود را دریافت خواهید کرد و فرصت هایی را در اختیار کارمندان قرار می دهید تا افکار خود را به اشتراک بگذارند. در طول بحث‌هایتان، مطمئن شوید که درباره پروژه‌های در حال انجام بینش و بازخورد دریافت می‌کنید.

می‌خواهید بازی مدیریتی خود را ارتقا دهید؟ اعلام حضورهای معمول را با کارکنان تکی انجام دهید، همچنین. بررسی‌ها به شما امکان می‌دهد مهارت‌های گوش دادن فعال خود را تمرین کنید، در حالی که متوجه می‌شوید گزارش‌های مستقیم شما چگونه استقلال خود را مدیریت می‌کنند. با گذشت زمان، این جلسات به بخشی از محیط ارتباط باز شما تبدیل خواهد شد و به کارکنان نشان می‌دهد که اگرچه به طور مستقل کار می‌کنند، اما به پیروزی کل سازمان کمک می‌کنند.

۳٫ تلاش‌های خود برای استقلال کارمندان را اندازه‌گیری کنید.

می‌توانید موفقیت استقلال اضافه‌شده را به روش‌های مختلفی اندازه‌گیری کنید. ابتدا، می توانید سطح تعامل و اشتیاقی که در بین تیم خود مشاهده می کنید را ارزیابی کنید. آیا متوجه می‌شوید که کارمندان بیشتری مالکیت خود را در دست دارند؟ تصمیمات متفکرانه می گیرید؟

دوم، به ابتکاری که می بینید فکر کنید. آیا کارگران در مورد یافتن راه حل های نوآورانه یا تعیین (و تحقق) اهداف بلند پروازانه فعال هستند؟ آیا کیفیت، خروجی و به موقع بودن کار رو به رشد است؟ اینها همه نشانه هایی هستند که استقلال در حال تثبیت است. همچنین می‌توانید نظرسنجی انجام دهید یا با کارکنان مکالمه خصوصی داشته باشید تا بفهمید آنها در مورد سطح خودمختاری خود چه احساسی دارند.

به‌عنوان رئیس، می‌خواهید مطمئن شوید که اعضای تیم‌تان همه ابزارهایی را که برای احساس نیاز دارند در اختیار دارند. در مورد کاری که انجام می دهند عالی است فقط فراموش نکنید که یکی از این ابزارها استقلال است — با تعهد شما به ارتباطات استثنایی پشتیبانی می شود.

ملانی کلارک مدیر ارشد بازاریابی گروه بازاریابی Abstrakt، یک شرکت رشد کسب و کار که راه حل های تولید سرنخ ارائه می دهد.

عکس توسط Krakenimages.com/Shutterstock.com