اکثر شرکت ها این اشتباه مرگبار را در جنگ انجام خواهند داد استعداد

در دنیای امروز، شهرت کارفرما یک موضوع وجودی برای مشاغل است. نامزدها اکنون از کارفرمایان انتظار دارند که شایستگی خود را اثبات کنند، و ابتکارات استخدامی مستقیم در دهه ۲۰۱۰ به نفع تلاش های تمام عیار شهرت کارفرما که تصمیمات تجاری حیاتی را هدایت می کند، نادیده گرفته شده است.

افراد امنیت جسمی و روانی، حمایت و احساس هدف و تعلق می خواهند. و به طور فزاینده ای به دنبال کارفرمایان خود هستند تا این موارد را برای آنها فراهم کنند. استعدادهای برتر می دانند که اگر آن را در شرکت شما دریافت نکنند، می توانند آن را در جای دیگری دریافت کنند.

چند سال پیش. شرکت‌ها بر روی تبلیغ مزایایی مانند میزهای پینگ پنگ و میان‌وعده‌های رایگان تمرکز داشتند. در مقابل، کارفرمایان در حال حاضر در تلاشند تا دریابند که اگر رو در مقابل وید لغو شود و در مواردی که کارمندانی در آن ایالت‌ها داشته باشند، کدام ایالت‌ها سقط جنین را ممنوع خواهند کرد. آیا آنها هزینه های سفر یا سایر هزینه های مربوط به کارمندان زن خود را برای دریافت این روش در ایالتی که قانونی است، می پردازند.

اگر این تغییر را انجام نداده اید، کاری را که انجام می دهید متوقف کنید و اولویت های خود را فوراً ارزیابی کنید.

ما آن را جنگ برای استعدادها، زیرا رقابت شدید است و خطرات بیشتر از همیشه است. و با این حال، بیشتر کارفرمایان هنوز یک اشتباه را انجام می‌دهند که معادل شلیک به پای خود است.

اشتباه: آنها تمرکز می‌کنند. صرفاً برای تبلیغ حقوق و مزایا، و از دست دادن فرصت و صادقانه بگویم، مأموریت برای ارائه واضح ارزش پیشنهادی خود به عنوان یک کارفرما.

شش حقیقت اصلی و اغلب اشتباه درک شده در مورد بازار استعدادهای امروزی وجود دارد که رهبران باید از آنها استقبال کنند:

تمرکز صرفاً بر روی پیشنهادات معاملاتی، نکته را از دست می دهد. در عوض، هدف این است که اخلاق شرکت خود را تعریف کنید – فرهنگ، مأموریت، ارزش های آن – و مزایای شما تنها یک نکته اثبات کننده است. مهمتر از همه، مردم می خواهند بفهمند که شما چه کسی هستید و به نوبه خود، اگر تصمیم بگیرند با شما کار کنند، چه کسی می توانند باشند (و چه کسانی می توانند شوند). اگر کسی تصمیم می گیرد نقش شما را انتخاب کند، به این دلیل است که چیزی بیش از غرامت شما را خریده است.

یکی از بزرگترین هزینه هایی که شرکت ها با آن دست و پنجه نرم می کنند، جایگزینی استعدادها است. آنهایی که تمام تلاش خود را بر روی استخدام به قیمت حفظ تمرکز می کنند، خود را برای شکست آماده می کنند. به یاد داشته باشید، کارمندان زمانی که پیشنهاد شغلی شما را می پذیرند، فقط یک بار شرکت شما را انتخاب نمی کنند، بلکه هر روز که تصمیم به ماندن می گیرند، دوباره آن را انتخاب می کنند. بدترین کاری که می توانید انجام دهید این است که این فرآیند تصمیم گیری را بدیهی بدانید.

این کار همه جنبه‌های کسب‌وکار را لمس می‌کند و باید بر این اساس به آن نزدیک شد. منابع انسانی می‌تواند خط‌مشی‌هایی ایجاد کند، اما سیاست‌ها تعیین نمی‌کنند که آیا پویایی‌های درون تیمی مولد یا سمی هستند، یا اینکه یک کارمند جدید از یک گروه اقلیت چقدر احساس استقبال می‌کند. سیاست ها می توانند حمایت ها را دیکته کنند، اما نمی توانند اعتماد ایجاد کنند. تنها رهبران فردی می توانند این کار را انجام دهند، به این معنی که برند کارفرمای شما برای موفقیت به اندازه منابع انسانی به عملیات، امور مالی، بازاریابی، ارتباطات، انطباق، فروش و هر بخش دیگری در شرکت شما متکی است. درک اینکه هر رهبر در میز اجرایی شما نقشی برای ایفا کردن دارد برای پیروزی بسیار مهم است.

هنگامی که سیاست‌ها و مجموعه فرهنگ را دریافت کردید، باید مطمئن شوید که افرادی که باید در مورد آن بدانند واقعاً این کار را انجام می‌دهند. ترکیب مناسبی از ارتباطات ممکن است از طریق کانال‌های داخلی و متعلق به شرکت، اخبار خارجی، یا حتی تبلیغات هدفمند برای ارتباط با مخاطبان خود در همان جایی که هستند باشد. برای مثال، زمانی که در بوئینگ بودم، گاهی اوقات مؤثرترین راه برای دستیابی به ۷۰۰۰۰ کارمند خود در ایالت واشنگتن، برقراری ارتباط از طریق سیاتل تایمز در مقابل شبکه داخلی کارکنان بود.

در جنگ برای استعداد، مخاطبان شما فقط “استعداد” نیستند.

مواضع ایمن به ندرت موضع‌گیری برنده است.