۳ تمرین برای افزودن به توسعه رهبری
برنامه
همه ما در اولین روز کاری مشتاق شروع یک نقش کاملاً جدید با تازه و هیجان انگیز فرصت ها. وقتی وارد فصل جدیدی در حرفه خود می شوید، آخرین چیزی که به ذهنتان می رسد ترس از کار و تبدیل شدن به بی انگیزه. اما این طرز فکر در نهایت می تواند تغییر کند – حتی برای مدیران و مجریان برتر تیم شما.
چرا این اتفاق می افتد؟ یکی از دلایل احتمالی کاهش انگیزه کارکنان، کیفیت تیم رهبری شما است. چه سوءمدیریت باشد و چه صرفاً فقدان آموزش، ممکن است بهترین استعداد خود را بدون رهبری مستحکم به آغوش شرکت های رقیب سوق دهید.
یک رهبر خوب باید با الهام بخشیدن و ایجاد انگیزه در تیم شما، تفاوت مثبتی در فرهنگ شرکت شما ایجاد کند – کمک هر یک از کارکنان به پتانسیل کامل و پیشرفت در حرفه خود دست یابند. با توجه به اینکه توسعه رهبری به شدت با درگیری و حفظ کارکنان مرتبط است، ممکن است زمان آن فرا رسیده باشد که به برنامه توسعه رهبری فعلی خود نگاه دقیق تری بیندازید و استراتژی ها و شیوه ها را متناسب با زمان تغییر به روز کنید.
آماده ای برای شروع؟ در اینجا سه روش وجود دارد که باید به برنامه توسعه رهبری خود اضافه کنید.
۱٫ رهبران خود را شناسایی کنید — اما ذهن خود را باز نگه دارید.
بهترین سناریو برای هر شرکتی این است برای اینکه همه کارکنان شما در نهایت نقش رهبری را برعهده بگیرند — برای اینکه هر فردی را برای قیام در سازمان و در اختیار گرفتن فرصت های مدیریت آماده کنید.
شما احتمالاً در حال حاضر دیدگاهی در مورد نوع رهبر جدیدی که در تیم خود می خواهید، یا شاید حتی شخص خاصی را برای برنامه در ذهن دارید، دارید. در حالی که این احساس غم انگیز یک شروع عالی است، ذهن خود را باز نگه دارید و حواستان باشد که جلساتی را با همه نامزدهای بالقوه برای برنامه توسعه رهبری خود برگزار کنید.
بالاخره، تا زمانی که نپرسید، هرگز اهداف شغلی کسی را به درستی نمی دانید. به علاوه، هرگز نمی دانید چه کسی ممکن است شما را غافلگیر کند! و از آنجایی که برنامه ها و اهداف زندگی می توانند (و می توانند) اغلب تغییر کنند، حتماً چک-این های فصلی ارائه دهید تا مطمئن شوید همه از پیشرفت و پیشرفت خود راضی هستند.
۲٫ عناصر برنامه خود را متنوع و سفارشی کنید.
وقتی سوال رایج مصاحبه “چه چیزی یک رهبر عالی را می سازد” پرسیده می شود، اغلب ده ها مورد مختلف را می شنوید. حکایت های رهبران با شخصیت ها، نقاط قوت و تاکتیک های مختلف. به طور خلاصه، هیچ دو رهبر مؤثر یکسان نیستند. بنابراین، ما نباید آنها را چنین تربیت کنیم.
چیزها را هیجان انگیز نگه دارید و با تنوع بخشیدن به عناصر برنامه خود حس پشتیبانی شخصی را حفظ کنید. به عنوان مثال، یک کارمند ممکن است از سایه کار برای یک تجربه یادگیری بدون مرز بهره مند شود، در حالی که دیگری ممکن است از ۳۶۰ بررسی و ارزیابی خود بهره مند شود. در صورت امکان، از تاکتیک‌های رایج مانند آزمون شخصیت مایرز-بریگز برای درک بهتر نامزدها و تعیین اینکه کدام استراتژی‌ها ارزشمندتر هستند، استفاده کنید.
۳٫ مربی، نه مدیریت.
هنگامی که برنامه توسعه رهبری خود را ایجاد می کنید، باید به دنبال تبدیل شدن به یک مربی برای رهبران جدید آینده باشید — نه فقط یک مدیر دیگر
این دقیقاً به چه معناست؟ یک منتور مشاوره و مشاوره ارائه می دهد، اما مدیریت پروژه یا ضرب الاجل را ارائه نمی دهد. از سوی دیگر، یک مدیر مسئول نگه داشتن همه در مسیر رسیدن به اهداف، اهداف و ضرب الاجل های پروژه است.
هدف از این برنامه این است که به رهبران در آموزش افزایش آگاهی از نقاط قوت رهبری فعلی خود و برجسته کردن زمینه‌هایی برای بهبود ارائه شود. از اینکه چگونه بهترین ها را در تیم خود به نمایش بگذارند تا تقویت جامعیت و هدف، هدف الهام بخشیدن به نسل جدیدی از رهبران است که در نهایت می توانند موقعیت های باز رهبری را به عهده بگیرند.
یک خط‌مشی درهای باز را در نظر بگیرید یا ساعات اداری هفتگی را میزبانی کنید که در آن به شرکت‌کنندگان اجازه می‌دهید یک برنامه زمان‌بندی کنند. جلسات انفرادی و صحبت در مورد اینکه کجا می توانند توسعه یابند و چه پشتیبانی یا راهنمایی می توانید ارائه دهید.
