چگونه می توانید مطمئن شوید که یک نفر مدیر خوب یا بد است؟ به دنبال ۷ عادت رایج هر کدام باشید

دو دهه پیش، من در ردیف جلو نشستم تا شاهد مهارت های رهبری دو اجرایی- سطح مدیران که به او گزارش دادم این یک مورد از دو سبک قطبی متضاد بود، به همان اندازه که فرهنگ هایی که به ایجاد آنها کمک کردند.

سبک مدیر اول منجر به ایجاد آن شد. یک زودپز مبتنی بر ترس که کارکنان را از نظر عاطفی از انجام و بهترین بودنشان جدا می کند. رئیس دوم، جایی که من به وضوح با فرهنگ مطابقت دارم، به رهبری ارائه نیازهای کارکنان برای انجام و بهترین کارشان.

بر اساس تجارب شخصی و خاطرات، هفت عادت رایج را که به موفقیت یکی از مدیران و سقوط مدیر دیگر منجر شد، در فهرستی از آنها برجسته می‌کنم:

• برای کارکنان به عنوان انسان ارزش قائل نبود بلکه آنها را به عنوان کارکرد و وسیله ای برای رسیدن به هدف (سود) می دانست
• بازخورد کمی در مورد عملکرد ارائه کردند، بنابراین کارکنان هیچ ابزاری برای اندازه‌گیری میزان عملکردشان در یک روز یا یک هفته معین نداشتند. برای سنجش پیشرفت آنها
• محیط سینک یا شنا با پشتیبانی کمی ایجاد کرد، و جدیدتر را راه اندازی کرد کارمندان برای شکست در مراحل اولیه
• از طریق روش‌های منفعلانه-پرخاشگرانه ارتباط برقرار می‌کردند، اغلب از افراد دیگر برای رساندن پیام استفاده می‌کردند
• قضاوت‌ها و مفروضات فوری بدون بررسی همه جوانب یک موضوع یا در نظر گرفتن در دیدگاه‌های مختلف قبل از تصمیم‌گیری
• ایجاد سیلوها و تحریک برنامه‌های متضاد بین افراد و بخش‌ها

• احساس جامعه و تعلق به تیم را تقویت کرد. ما مثل یک خانواده احساس می کردیم.
• به وضوح هدف کارمان را بیان کردیم. ما متوجه شدیم که چرا و چگونه کارمان اهمیت دارد.
• بازخوردهای منظم و شناخت عملکردمان را به ما داد
• فرصت هایی را برای پیشرفت و رشد حرفه ای فراهم کرد. ما را با وظایفی فراخواند که دانش ما را گسترش داد و مهارت‌های ما را تقویت کرد 
• به ما صدایی داد که شنیده شویم. ما احساس می‌کردیم که ایده‌ها و پیشنهادات ما مهم هستند، که منجر به تجربه مثبت کارمندان شد.
• هر روز از ما راهنمایی می‌کردند تا مطمئن شویم که برای عملکرد در بالاترین سطح مجهز شده‌ایم
• اطلاعات را آشکارا به اشتراک می‌گذاشتند. و اجازه دهید همه کارمندان کاملاً همه چیز را در مورد کسب و کار بدانند