در اینجا چیزی است که گوگل به لینکدین گفت، زمانی که لینکدین از آن پرسید که چگونه مانند گوگل استخدام کنید

هر سال، LinkedIn فهرستی از آنچه می گوید ۵۰ بهترین محل کار برای رشد شغلی.

برای متقاضیان بالقوه در نظر گرفته شده است، اما من دوست دارم استفاده از آن برای چیز دیگری — چیزی که می تواند به رهبران کسب و کار و کارآفرینان در همه زمینه ها کمک کنید.

به طور خلاصه، وقتی خلاصه‌ای مانند این را پیدا می‌کنم، دوست دارم از نکات داده‌ها و توصیه‌ها استفاده کنم آن را مهندسی معکوس کنید. شما با بینش خوبی در مورد اینکه چگونه برخی از موفق ترین شرکت ها می گویند که کاندیداهای برتر را جذب و استخدام می کنند – راهبردهایی که می توانید برای استفاده در کسب و کار خود وام بگیرید، در صورت اعمال آنها کنار می گذارید.

نمونه موردی: Alphabet، شرکت مادر Google.

طبق آخرین داده‌هایی که من دیده‌ام، هر سال بیش از ۲ میلیون نفر برای کار در Google درخواست می‌دهند. این عدد شگفت‌انگیز است، زیرا در وهله اول بیش از ۱۲ برابر تعداد افرادی است که در حال حاضر در آنجا کار می‌کنند.

در برای اینکه بتواند حجم متقاضی را با هر چیزی که حتی از راه دور شبیه کارایی است مدیریت کند، گوگل باید دو چیز را در اختیار داشته باشد:

1. اول، کارآمدترین سیستم‌های ممکن: همه چیز، از سیستم‌های مدیریت نامزد، انتخاب با هوش مصنوعی، تا مجموعه‌ای از داده‌هایی که اطلاعاتی مانند نحوه استخدام، نحوه مصاحبه، و نحوه ارزیابی نامزدها را اطلاع می‌دهند.
2. دوم، و در واقع، مقدمه ای برای اولین نکته: درک روشنی از اینکه چه نوع افرادی در Google عملکرد خوبی خواهند داشت، حتی بدون توجه به عناوین شغلی و مسئولیت های خاص، زیرا به هر حال، احتمالاً در طول زمان تغییر خواهند کرد.

پاسخ هایی که این شرکت به لینکدین ارائه کرده است بیشتر به نکته دوم مربوط می شود. نکات برجسته در اینجا آمده است:

• آنقدر که به دنبال مهارت هستید، به دنبال مدرک نباشید. (“Google برای همه افراد استخدام شده نیازی به مدرک دانشگاهی ندارد.”)
• “توانایی شناختی عمومی” را بررسی و جستجو کنید. (“مهارت برتر تا حد زیادی توانایی شناختی عمومی است، به ویژه مهارت های حل مسئله. حتی اگر یک استخدام شده بالقوه به اندازه یک نامزد دیگر در زمینه یا تکنیک خاصی تبحر نداشته باشد، اگر توانایی قوی برای کار کردن به ما نشان دهد. مشکلی که قبلاً با آن مواجه نشده‌اند، ما متوجه می‌شویم که بهترین شاخص موفقیت است.”)
• “ذهنیت رشد” را بررسی و جستجو کنید، صرف نظر از اینکه متقاضیان “به تازگی وارد نیروی کار شده‌اند یا دارند”. دهه‌ها تجربه.”
• به دنبال کاندیداهایی باشید که قول می‌دهند فراتر از نقشی که در نظر گرفته شده رشد کنند. (“ما کسی را می خواهیم که با چالش های جدید روبرو شود و در طول زمان به مسئولیت های جدید تبدیل شود. این چیزی است که ما با تحقیقات آن را تایید کرده ایم.”)

حالا، من شک دارم که شما هم همان مشکل آلفابت را داشته باشید. استناد حجم متقاضی به این معنی است که به طور متوسط، Google هر ۱۵ ثانیه یک برنامه جدید را در ۲۴/۷ ارائه می دهد.

با این وجود، من فکر می‌کنم حداقل دو ایده خوب برای تقریباً هر کسب‌وکاری وجود دارد که می‌توان از این مجموعه در نظر گرفت:

1. به فراتر از صلاحیت‌های سنتی نگاه کنید. شما افرادی را می‌خواهید که واجد شرایط و مهارت‌های مناسب باشند، اما شاید استفاده از مدارک تحصیلی یا گواهی‌نامه‌ها برای محدود کردن فیلترتان به اندازه‌ای که قبلاً ظاهر می‌شد کارآمد نباشد.
2. بیش از سرمایه‌گذاری در موقعیت‌های خاص، روی افراد سرمایه‌گذاری کنید. اگر افرادی را می خواهید که رشد کنند، به نقش ها و فرصت هایی نیاز دارید که بتوانند در آن رشد کنند.

خوانندگان معمولی ممکن است بدانید که من در گذشته چنین کارهایی را با گوگل انجام داده ام. به عنوان مثال، ما: