ساندار پیچای، مدیر عامل گوگل، از کارمندان 3 سوال تامل برانگیز پرسید سوالات این یک درس در مورد نحوه برخورد با انتقاد است

“من دوست دارم همه کمک شما را دریافت کنم.”

ساندار، مدیر عامل گوگل طبق گزارش CNBC، پیچای در یک جلسه همه جانبه به کارکنان گفت. پیچای، که در مورد چالش های مربوط به کندی اقتصاد صحبت کرد، در ادامه از بیش از ۱۷۴۰۰۰ گوگل پرسید. کارکنان برای بازخورد انتقادی، برای کمک به یافتن زمینه هایی برای بهبود تمرکز و بهره وری. او سپس چیزی را که «Simplicity Sprint» نامید، معرفی کرد، ابتکاری برای جمع‌سپاری ایده‌ها برای بهبود از کل شرکت.

دوی سرعت، که اولین بار توسط همکار من جف هادن در شرکت گزارش شد، شامل سه سوال زیر است:

• از کجا باید سرعت گیرها را حذف کنیم تا سریعتر به نتایج بهتر برسیم؟
• چگونه حذف کنیم اسراف کنید و همچنان که رشد می کنیم، کارآفرین و متمرکز بمانید؟

این سؤالات بیش از یک مثال عالی از این هستند که چگونه سازمان ها می توانند از بازخورد کارکنان بهره مند شوید آنها همچنین درسی در زمینه هوش هیجانی، توانایی درک و مدیریت احساسات می آموزند. بیایید بررسی کنیم که چه چیزی این سوالات را بسیار عالی می کند، و چه چیزهایی را شما و کسب و کارتان می توانید از آنها بیاموزید.

(اگر ارزش پیدا کنید در درس‌های ارائه‌شده در اینجا، ممکن است به دوره هوش هیجانی من علاقه‌مند باشید — که شامل ۲۰ قانون است که به شما کمک می‌کند هوش هیجانی را در خود یا سازمانتان توسعه دهید. این دوره را در اینجا ببینید.)

به عنوان افراد، ما از نظر عاطفی به کارمان وابسته هستیم. مطمئنا، همه ما می‌گوییم که می‌خواهیم رشد کنیم و پیشرفت کنیم، اما وقتی مردم واقعاً به ما می‌گویند چگونه، ما چیزها را شخصی می‌گیریم. چه جرأتی دارند از من انتقاد کنند! ما با خود فکر می کنیم.

مشکلات مشابهی را در سطح سازمانی می بینیم. رهبران شرکت می گویند که برای شفافیت و صداقت ارزش قائل هستند، اما بیشتر آنها دروغ می گویند. در بسیاری از موارد، شرکت‌ها به سادگی کارها را به روشی که همیشه انجام داده‌اند راضی هستند، زیرا این مسیر کمترین مقاومت است.

و این ما را به سه سؤال پیچای بازمی‌گرداند. آنها به (حداقل) سه دلیل عالی هستند، یعنی:

در نگاه اول، سؤالات پیچای حتی به نظر نمی رسد دعوتی برای انتقاد باشد. آنها صرفاً به عنوان “کار با هم” برای یافتن زمینه هایی برای بهبود در نظر گرفته می شوند. این مفید است زیرا همه سازمان ها و ما نیز نقاط کور داریم. ما فرآیندها و عاداتی داریم که نیاز به تغییر دارند.

اما، با تنظیم لحن سازنده به جای انتقادی، Pichai به همه افراد کمک می‌کند تا آنها را تغییر دهند. همان تیم، در تعقیب یک هدف واحد. ایده این نیست که با انگشت اشاره کنیم یا سرزنش کنیم. هدف بهبود است.

درخواست بازخورد یک چیز است، دریافت بازخورد مورد نیاز چیز دیگری است.

در کتاب با تشکر از بازخورد: علم و هنر دریافت بازخورد خوب، شیلا هین و داگلاس استون از نویسندگان همکار خود توصیه می کنند از استفاده از سؤالات مبهمی مانند “آیا بازخوردی در مورد اینکه چگونه می توانیم پیشرفت کنیم؟” “standardText” readability=”39″>

در عوض، باید تمرکز خود را محدود کنید. به عنوان مثال، پس از ارائه، یک کارمند ممکن است از یک هم تیمی، مدیر یا حتی یک گزارش مستقیم بخواهد که یکی از کارهایی را که می‌توانستند برای بهتر کردن آن ارائه انجام دهند، نام ببرند.

سوال‌های Pichai از محدودیت‌هایی برای انجام همین کار برای کارمندان Google استفاده می‌کنند. سؤالات فقط در مورد چگونگی انجام بهتر کارها نیستند، که کارمندان می توانند به سرعت به آن ها پاسخ دهند. در عوض، آنها به گونه‌ای ساخته شده‌اند که پاسخ‌های دقیق و متفکرانه را دعوت می‌کند – نوعی که اطلاعات مشخصی را ارائه می‌کند که می‌تواند به اطلاع‌رسانی تغییرات دنیای واقعی کمک کند.

اصطلاح “اثر Ikea” برای اولین بار در یک مقاله تحقیقاتی منتشر شده توسط دانشکده بازرگانی هاروارد ظاهر شد، که آن را اینگونه تعریف کرد: “وقتی افراد محصولات را با نیروی کار خود آغشته می کنند، تلاش آنها می تواند افزایش یابد. ارزش گذاری آنها.”

به عبارت دیگر، وقتی چیزی را خودتان می سازید، ارزش بیشتری برای آن قائل هستید.