5 نوع مختلف از برنامه های پاداش کارمند برای کوچک شما کسب و کار

در اینجا نگاهی دقیق‌تر به محبوب‌ترین انواع طرح‌های پاداش کارمندان و نحوه انجام آن‌ها برای کسب‌وکار شما آورده شده است.

جوایز تشویقی سالانه فردی یا تیمی

پاداش‌های تشویقی سالانه به افراد یا تیم‌هایی داده می‌شود که دستیابی به اهداف تعیین شده در ابتدای یک چرخه عملکرد. بیش از دو سوم شرکت‌ها در گزارش PayScale از پاداش‌های تشویقی فردی و ۲۳ درصد از پاداش‌های تشویقی تیمی استفاده می‌کنند. برنامه‌های تشویقی تیم زمانی بهترین استفاده را می‌کنند که تلاش گروهی برای منتهی به یک نتیجه قابل اندازه‌گیری مورد نیاز است و تلاش‌های فردی به سختی قابل اندازه‌گیری است.

برای ایجاد یک برنامه پاداش تشویقی سالانه:

• اهداف واضح، ثابت و قابل اندازه‌گیری را تعیین کنید که با نقش‌های فرد یا تیم مرتبط است.
• کارکنان باید بدانند که اقدامات آنها چگونه با اهداف کلی مرتبط است. مشوق‌های تیمی می‌تواند باعث ایجاد مشکلاتی شود، زمانی که کارمندان «محبوب‌تر» که به اندازه هم تیمی‌هایشان سخت کار نمی‌کنند از تلاش گروهی سود می‌برند. برای جلوگیری از این امر، مطمئن شوید که دستیابی به هدفی که تعیین کرده اید به تلاش کل تیم نیاز دارد.

پاداش‌های نقطه‌ای

PayScale می‌گوید ۳۹ درصد از شرکت‌ها از پاداش‌های نقطه‌ای استفاده می‌کنند، که همانطور که از نام آن پیداست، در محل برای پاداش دادن به رفتار مطلوب داده می‌شود. به عنوان مثال، ممکن است برای ارائه خدمات فوق‌العاده به مشتریان، جایزه نقدی بدهید.

در شرکت‌های بزرگ، پاداش‌های نقدی می‌تواند چندین هزار دلار باشد. اما برای کسب و کارهای کوچک، باید آنها را در حد معقول نگه دارید – ۲۵ دلار و بالاتر کارساز خواهد بود.

برای ایجاد یک برنامه جایزه انگیزشی:

<.سطوح مختلف جوایز نقطه ای ایجاد کنید. ممکن است جوایز بسیار کوچکی مانند یک کارت هدیه ۲۵ دلاری برای پرانرژی ترین فرد در غرفه نمایشگاه تجاری شرکت، با حداکثر تا ۵۰۰ دلار یا بیشتر اهدا کنید. یک اقدام واقعاً فراتر از آن.
• بودجه تعیین کنید. اگر محدودیتی تعیین نکنید، دادن پاداش‌های نقطه‌ای می‌تواند به سرعت سرمایه را از بین ببرد. یک بودجه سالانه برای پاداش‌های لحظه‌ای ایجاد کنید و اگر کارمندان شایسته‌ای را نمی‌بینید، احساس نکنید مجبور هستید از همه آن استفاده کنید.
• آن را حساب کنید. پاداش‌های نقطه‌ای برای آن‌ها بدهید. رفتار واقعاً استثنایی، نه فقط برای انجام کار.
• آن را غافلگیر کنید.اگر پاداش‌های نقطه‌ای تبدیل به یک جایزه شوند – کارمندان می‌دانند که هر هفته دو کارمند یکی را دریافت می‌کنند – قدرت خود را در این زمینه از دست می‌دهند. ایجاد انگیزه. کارمندان را در حدس زدن نگه دارید و به طور نامنظم پاداش‌های نقطه‌ای بدهید.
• آن را منتشر کنید. بخشی از پاداش پاداش نقطه‌ای این است که در مقابل هم تیمی‌هایتان برای کارتان جدا شوید، پس مطمئن شوید. شما پاداش های نقطه ای را در مقابل بقیه کارکنان اعطا می کنید. همچنین می‌توانید آن را با ارسال یک ایمیل در سطح شرکت یا اعلامیه‌ای به اطلاع عموم برسانید.

جوایز ارجاع

پاداش های ارجاع توسط ۳۹٪ از شرکت ها استفاده می شود. آنها به کارمندانی پیشنهاد می شوند که نامزدهای شغلی را معرفی می کنند که استخدام می شوند و دوره آزمایشی را با شرکت شما تکمیل می کنند. این تئوری این است که پرندگان یک پر با هم جمع می شوند و اگر شخصی توسط یک کارمند خوب معرفی شود، احتمال زیادی وجود دارد که آنها خودشان کارگر خوبی باشند.

ایجاد انگیزه انگیزشی برنامه پاداش ارجاع:

• یک خط‌مشی ایجاد کنید. آیا می‌خواهید برای هر شغل یا فقط برای موقعیت‌های خاصی پاداش ارجاع ارائه دهید؟ آیا می‌خواهید یک برنامه ارجاع مداوم داشته باشید یا فقط به کارمندان در زمان‌های خاصی که می‌خواهید استخدام کنید هشدار دهید و سپس درخواست معرفی کنید؟
• تعیین کنید که چگونه پرداخت‌ها را انجام می‌دهید. > برخی از شرکت ها بخشی از ارجاع را هنگام استخدام کارمند و بقیه را پس از اتمام دوره آزمایشی سه ماهه یا شش ماهه پرداخت می کنند. دیگران کل پاداش را در پایان دوره آزمایشی می دهند. در هر صورت، مطمئن شوید که خط‌مشی شما به صورت مکتوب است.
• در نظر بگیرید پاداش‌های ارجاع بالاتری را برای:
  • ارجاع نامزدهایی که تنوع کارکنان را افزایش می‌دهند، ارائه دهید.

  <ارجاع نامزدهایی که عملکرد بالایی دارند.

• و ارجاع نامزدها برای مشاغل سخت یا با مهارت‌های منحصربه‌فرد.
• بسته به مشکلی که در یافتن دارید. نامزدها، حتی می‌توانید یک جایزه ارجاع بسیار ناچیز (مثل ۲۵ دلار) برای معرفی افرادی که ارزش تماس گرفتن برای مصاحبه را دارند، ارائه دهید، اما در نهایت شغل را دریافت نمی‌کنند.

<. /ul>

پاداش‌های امضا یا استخدام

پاداش‌های امضا یا استخدام (که در هنگام استخدام داده می‌شود) می‌تواند باعث جذب و ایجاد انگیزه برای استخدام‌های جدید شود – ۳۴ درصد از شرکت‌ها در نظرسنجی PayScale از آنها استفاده می‌کنند. اگرچه احتمال استفاده از آنها توسط کسب و کارهای کوچک کمتر است، اما امضای جوایز ممکن است ایده خوبی باشد اگر:

• در صنعت شما استاندارد باشند. به عنوان مثال، جوایز امضا در میان کارمندان فناوری اطلاعات رایج است.
• شما باید نامزدی را جذب کنید که مهارت‌های غیرقابل یافتن داشته باشد.
• شما باید به یک نامزد مطلوب انگیزه دهید تا از دیگری خارج شود. ایالتی.

برای کسب و کارهای کوچک با بودجه، پاداش امضا می تواند شما را قادر سازد تا کارمندان مطلوبی را با حقوق اولیه پایین بیاورید. البته، اگر نامزدها از آن‌ها برای افزایش شغل استفاده کنند، پاداش‌های امضا نیز می‌توانند نتیجه معکوس داشته باشند.

برای جلوگیری از این امر، ایده خوبی است که پاداش امضای خود را متزلزل کنید. شما ممکن است نیمی از پاداش را هنگام امضا، سپس یک چهارم پس از شش ماه کار کارمند و بقیه را در پایان سال بپردازید. برخی از شرکت‌ها مقررات «کلاوببک» را نیز وضع می‌کنند که در آن کارمندانی که قبل از یک سال کار خود را ترک می‌کنند، باید درصدی از پاداش امضا را برگردانند.

با این حال، انتظار نداشته باشید که بر پاداش‌های امضا به‌عنوان تنها جذابیت خود تکیه کنید. و تاکتیک حفظ شما به یک برنامه جامع برای توسعه کارکنان نیاز دارید تا این کارگران مطلوب را بیش از سال اول با انگیزه و وفادار نگه دارید.

طرح های اشتراک سود

<اشتراک‌گذاری سود در بین مشاغل کوچک و متوسط ​​محبوب‌تر از همتایان بزرگ‌ترشان است - 22٪ از شرکت‌های کوچک در 2018 Variable Pay Playbook از آن استفاده کنید. این طرح ها درصدی از سود سه ماهه یا سالانه شرکت را به کارکنان می دهد. اگر سالی بهتر از معمول داشته باشید، کارمندان سود می برند. طرح های مشارکت در سود را می توان به طرح 401 (k) شرکت شما متصل کرد و سود آن به عنوان مشارکت در طرح بازنشستگی توزیع شود یا به صورت نقدی باشد.

ایجاد سود انگیزشی- طرح به اشتراک گذاری:

• طرح های تقسیم سود بسیار انگیزه دهنده هستند زیرا به کارکنان احساس مالکیت در کسب و کار می دهند. مطمئن شوید که کارکنان نحوه عملکرد طرح اشتراک سود را درک می کنند.
• پارامترهایی را برای افرادی که می توانند شرکت کنند تنظیم کنید. معمولاً کارمندان باید حداقل یک سال قبل از شرکت در یک کسب‌وکار بوده باشند.

برنامه‌های اشتراک سود، به‌ویژه اگر با طرح‌های ۴۰۱(k) مرتبط باشند، الزامات قانونی خاصی مانند حفظ دارند. سوابق خاص، برآورده کردن الزامات گزارش دهی و ایجاد اعتماد برای صندوق ها. برای دریافت کمک با حسابدار خود یا یک مشاور مالی شخص ثالث صحبت کنید. راهنمای وزارت کار برای طرح های تقسیم سود برای مشاغل کوچک برای اطلاعات بیشتر.

نکات ساختار پاداش

• بدونید چقدر پول برای طرح پاداش در دسترس دارید. در مورد پاداش های نقطه ای یا اختیاری، این ممکن است یک رقم دلار باشد (شما ۵۰۰۰ دلار در سال کنار می گذارید). در مورد پاداش‌های بلندمدت، مانند مشوق‌ها یا مشارکت در سود، این می‌تواند درصدی از سود یا درآمد باشد.
• برنامه را بر اساس نتایج قابل اندازه‌گیری و قابل اندازه‌گیری قرار دهید. اهداف را مشخص کنید، پیشرفت به سوی اهداف چگونه اندازه‌گیری می‌شود، و چند وقت یکبار.
• اهداف “سطح‌بندی” را در نظر بگیرید تا کارکنان بتوانند با دستیابی به اهداف دشوارتر به سطوح مختلف پاداش برسند. به عنوان مثال، یک کارگر ممکن است مبلغ X دلار برای رسیدن به حداقل هدف دریافت کند، اما XX دلار برای رسیدن به حداکثر.
• برنامه پاداش خود را به صورت مکتوب بنویسید.
• مطمئن شوید که کارکنان متوجه می شوند که چه چیزی چیست. آنها باید برای دریافت جایزه انجام دهند. برنامه را با کل کارکنان و همچنین با افراد (در مورد پاداش های تشویقی تیمی یا فردی) مرور کنید.
• برای پاداش های بلند مدت، تعیین نقاط عطف در طول مسیر و بررسی پیشرفت به سمت هدف نهایی به صورت فصلی می تواند به تمرکز کارکنان کمک کند. حتی ممکن است بخواهید در این نقاط بازرسی پاداش های کوچکی بدهید.

ارزیابی تأثیر برنامه های پاداش شما

تجزیه و تحلیل اثربخشی برنامه های پاداش شما بسیار مهم است. تأثیر آنها بر عملکرد، روحیه و حفظ کارکنان را اندازه گیری کنید. از کارکنان خود نظرسنجی کنید تا درک آنها از برنامه های پاداش را درک کنید و بر اساس بازخورد آنها تنظیمات را انجام دهید.

همسویی برنامه های پاداش با فرهنگ شرکت

اطمینان حاصل کنید که برنامه های پاداش شما با فرهنگ و ارزش های شرکت شما هماهنگ است. . به عنوان مثال، اگر کار تیمی یک ارزش اصلی باشد، پاداش های مبتنی بر تیم ممکن است موثرتر از پاداش های فردی باشد. این همسویی به تقویت ارزش‌های شرکت شما و تقویت فرهنگ سازمانی شما کمک می‌کند.

ملاحظات قانونی در اجرای برنامه پاداش

در اجرای برنامه‌های پاداش از پیامدهای قانونی آگاه باشید. اطمینان از رعایت قوانین کار و مقررات مالیاتی. مشاوره با یک متخصص حقوقی می‌تواند به جلوگیری از مشکلات قانونی احتمالی مرتبط با پاداش‌های کارکنان کمک کند.

سفارشی کردن برنامه‌های پاداش برای نقش‌های مختلف کارمند

برنامه‌های پاداش خود را متناسب با نقش‌های مختلف در سازمان خود سفارشی کنید. به عنوان مثال، موقعیت‌های فروش ممکن است از پاداش‌های مبتنی بر کمیسیون بهره بیشتری ببرند، در حالی که سایر نقش‌ها ممکن است از پاداش‌های مبتنی بر عملکرد مرتبط با نتایج پروژه یا اهداف شرکت قدردانی کنند.

یکپارچه‌سازی فناوری در مدیریت برنامه‌های پاداش

<. از نرم افزار و فناوری برای مدیریت کارآمد برنامه های جایزه خود استفاده کنید. سیستم‌های ردیابی خودکار می‌توانند به محاسبه دقیق پاداش‌ها بر اساس معیارهای از پیش تعریف‌شده کمک کنند و از توزیع به‌موقع و بدون خطا اطمینان حاصل کنند.

جدول زیر خلاصه‌ای از انواع مختلف برنامه‌های پاداش کارکنان را که در مقاله مورد بحث قرار گرفته‌اند، ارائه می‌کند. ویژگی های کلیدی، مزایا، و اقدامات توصیه شده آنها:

< td class="column-1">پاداش امضاء/استخدام

برنامه جایزه	ویژگی های کلیدی	نحوه پیاده سازی	شرکت هایی با استفاده از
جوایز تشویقی سالانه فردی یا تیمی	اهداف تعیین شده در ابتدا چرخه؛ نتایج قابل اندازه گیری	اهداف واضح، ثابت و قابل اندازه گیری تعیین کنید. اطمینان حاصل شود که تلاش های تیمی ضروری است	۶۷% فردی; ۲۳% تیم
جوایز نقطه ای	پاداش فوری برای رفتار مطلوب	ایجاد سطوح مختلف پاداش. تعیین بودجه؛ آن را شگفت زده کنید؛ آن را عمومی کنید	۳۹%
پاداش های ارجاع	به کارمندانی که استخدام های موفق را معرفی می کنند داده می شود	یک خط مشی ایجاد کنید. تصمیم گیری در مورد ساختار پرداخت؛ در نظر بگیرید که پاداش های بالاتری برای تنوع یا عملکرد بالا ارائه دهید	۳۹%
در هنگام استخدام برای جذب و ایجاد انگیزه در استخدام‌های جدید داده می‌شود	پرداخت سرسام آور را در نظر بگیرید؛ استفاده از مقررات “clawback”؛ فقط به پاداش امضا تکیه نکنید	۳۴%
طرح های تقسیم سود	کارمندان سهمی از سود شرکت دریافت می کنند	اطمینان از کارکنان درک طرح؛ تنظیم پارامترهای مشارکت؛ الزامات نظارتی را برآورده کنید	۲۲% از شرکت های کوچک

تصویر: Shutterstock