آیا نمی دانید چگونه نیروی کار خود را تشویق کنید؟ یک صفحه از نظریه روانشناسی
آیا نمی دانید چگونه نیروی کار خود را تشویق کنید؟ یک صفحه از
نظریه روانشناسی
آیا شما به کارمندان خود اعتماد داشته باشید؟ روانشناسی پیشنهاد می کند که باید. وقتی کارمندان مورد اعتماد، توانمند و مجهز هستند تا تصمیمات خاصی در مورد چگونگی، زمان و محل کار خود بگیرند– مفهومی که استقلال شغلی– نتایج مثبتی هم برای کارگر و هم برای کارفرما دارد.
از آنجایی که فناوری محدودیتهای ممکن را افزایش میدهد، رهبران کسبوکار میتوانند یا به وضعیت موجود پایبند باشند یا برای توانمندسازی کارمندان خود برای استقلال بیشتر اقدام کنند. هنوز قانع نشدی؟ بیایید نگاه عمیقتری داشته باشیم.
خود مختاری چیست و چرا اهمیت دارد؟
براساس نظریه خود تعیینی روانشناختی، استقلال نقش مهمی در کمک به افراد برای احساس انگیزه و رضایت دارد. تئوری خود تعیینی استقلال را به عنوان احساس کنترل بر تصمیمات و رفتارهای خود تعریف می کند. دلیل اینکه خودمختاری تا این حد بر انگیزه تأثیرگذار است این است که وقتی افراد احساس میکنند انتخابهایشان بر خروجی تأثیر میگذارد، احساس مسئولیت بیشتری در قبال نقش خود میکنند و بیشتر روی نتیجه نهایی سرمایهگذاری میکنند.
به عنوان مثال، فلسفه آموزش و پرورش مونته سوری را در نظر بگیرید، که به شدت برای خودمختاری ارزش قائل است. برخلاف یک محیط کلاسی سنتی و بسیار ساختار یافته، یک محیط مونته سوری به بچه ها آزادی انتخاب می دهد که روی چه چیزی کار کنند، چگونه وظایف را کامل کنند، چه مدت روی آنها کار کنند، با چه کسی کار کنند و موارد دیگر. در یک مطالعه، دانش آموزان خود را به عنوان فردی بسیار خود ارزیابی کردند -برای انجام تکالیف مدرسه انگیزه دارند– هنگامی که با دانشآموز متوسط کلاس K-12 خود صحبت میکنید، کار کوچکی نیست.
در محل کار اعمال میشود. استقلال شغلی به استقلالی اطلاق میشود که یک کارمند نسبت به جنبههای کار خود مانند مدیریت و تکمیل کار، ساعات کاری و محیط کاری دارد. با سپردن استقلال بیشتر به کارکنان، آنها خود را به عنوان مشارکت کنندگان فعال در موفقیت شرکت کارفرمایانی که سطح بالایی از استقلال را به کارمندان میدهند، در همه چیز از تفکر خلاق تا خدمات مشتری پیشرفت میکنند. .
با وجود مزایا، بسیاری از کارگران استقلال ندارند.
برای کارکنان دانش که مبتنی بر میز هستند، مفهوم استقلال باید آشنا به نظر برسد. اکثر کارگرانی که روی میز کار میکنند، میزان مشخصی از آزادی را برای تصمیمگیری در مورد نحوه گذراندن روز خود، نحوه اجرای وظایف خاص و موارد دیگر دارند. مطمئناً، آنها ممکن است مهلتها یا سهمیههایی داشته باشند که نسبت به آنها پاسخگو باشند، اما در اکثر موارد به کارکنان اطلاعاتی استقلال و اعتماد بالایی داده میشود.
اما برای ۸۰ درصد باقیمانده نیروی کار دنیا که پشت میز کار نمی کنند، تنوع گسترده ای نسبت به میزان استقلال آنها است. به عنوان مثال، اکثر کارگران اقتصاد گیگ تمایل دارند درجه آزادی بالایی داشته باشند، مانند سگ راهروهای خوداشتغال که تعداد ساعات کار، مکان رفتن و تعداد پیاده روی هایی که انجام خواهند داد، تعیین می کند.
با این حال، سطح استقلال موجود برای واکرهای Wag برای اکثریت قریب به اتفاق کارگران بدون میز کار واقعیت ندارد. در واقع، جدیدترین تحقیقات شرکت من Skedulo گزارش نشان داد که تنها ۶ درصد از سازمانها احساس میکنند که نیروی کار بدون میز کار آنها “بسیار مستقل” است و تقریباً از هر سه کارگر یک نفر کنترل کم یا محدودی دارد.
برای مدیر عامل یک شرکت بهره وری بدون میز کار آسان است که این آمارها را تبلیغ کند– و واضح است که نظرات من تحت تأثیر کاری که انجام می دهم قرار می گیرد. اما نادیده گرفتن این اجماع بسیار سخت است: ۹۷ درصد از سازمانهایی که کارگران بدون میز را استخدام میکنند موافقند که افزایش استقلال کارکنان باعث بهبود عملکرد شغلی، حفظ کارکنان، رضایت مشتری و سهم بازار میشود.
سازمانهایی که کارگران بدون میز کار استخدام میکنند، فرصتهایی را برای توانمندسازی نیروی کار خود از دست میدهند و درها را برای سرخوردگی کارکنان، فرسودگی و رقبای مبتکر باز میگذارند تا کارمندان ماهر را جذب کنند.
دستیابی به استقلال با فناوری مناسب شروع میشود.
از لحاظ تاریخی، این عدم استقلال برای کارگران بدون میز به دلیل تکنولوژی موبایل ناکافی اما کمبود فناوری دیگر وجود ندارد. پلتفرمهای قدرتمند و پیچیده محاسباتی تلفن همراه، مانند گوشیهای هوشمند، پوشیدنیها و هواپیماهای بدون سرنشین، میتوانند تکمیل کننده و گسترش قابلیتهای کارگران بدون میز در این زمینه باشند.
مشکل امروز عدم پذیرش فناوری است– کارگران کافی به ابزارهایی مجهز نیستند که تصمیمگیری پیچیده و مدیریت وظایف را ممکن میسازد. مطالعه ما نشان داد که تنها ۶ درصد از سازمانها برای کارهای بدون میز کاملاً به فرآیندهای دیجیتال متکی هستند و ۴۴ درصد از سازمانها نیمی از مواقع یا بیشتر به فرآیندهای مبتنی بر کاغذ متکی هستند.
برای نشان دادن اینکه چگونه کارمندان بدون میز می توانند لحظات استقلال را تجربه کنند، نقش یک تکنسین کابل اینترنت را در نظر بگیرید. اگرچه برنامه و تکالیف آنها برای آنها مشخص شده است، اما هنوز فرصتهایی وجود دارد که بداههگویی میتواند مفید باشد، مانند افزایش فروش در صورت نیاز مشتری به تجهیزات جدید. دادن فرصت (و فناوری) به تکنسین کابل برای رفع سریع نیازهای مشتری از طریق تصمیمگیری چابک، میتواند رضایت مشتری و کارایی سازمانی را افزایش دهد.
آینده کار در حال حاضر است.
همهگیری و تحول گسترده دیجیتال متعاقب آن، کار را انعطافپذیرتر و قابل حملتر از همیشه کرده است. شرکتهای نوآور این دستاوردها را دو برابر میکنند و به کارمندان استقلال میدهند تا راه ایدهآل خود را برای کار انتخاب کنند. برای کارگران بدون میز که از لحاظ تاریخی فاقد استقلال بوده اند، دستاوردهای بالقوه حتی بیشتر است.
سازمان هایی که کارگران خود را به فناوری مجهز می کنند. ایجاد استقلال بیشتر از نیروی کاری با انگیزه، متعهد و با عملکرد بالاتر بهره می برد – و چابکی، نوآوری و کارایی عملیاتی بیشتری را در این فرآیند تجربه می کند.
بار