نحوه استفاده از بررسی های عملکرد برای حفظ کارمندان وفادار تیم شما

بسیاری از صاحبان مشاغل کوچک از بررسی عملکرد استفاده نمی کنند. کسانی که اولویت بندی بررسی ها اغلب آنها را به گونه ای انجام می دهند که باعث تضعیف روحیه نیروی کار آنها می شود و در نتیجه باعث فرسایش بیشتر می شود.

سال‌ها پیش، تصمیم گرفتم تمام توصیه‌های متخصصان را نادیده بگیرم و در عوض بررسی‌های عملکرد خود را به گونه‌ای ساختار دهم که کارآمد باشد. آژانس بازاریابی شرکت حقوقی من به سرعت به سمت حال حاضر شوید، و ما ساییدگی بسیار کمی داریم و حتی اکثر اعضای اصلی تیم خود را از طریق سالهای چالش برانگیز COVID-19.

در اینجا نحوه شما می‌توانید از بررسی‌های عملکرد برای بهترین کارمندان خود در تیم خود استفاده کنید.

این بهترین تک است. کاری که می توانید به عنوان مدیر یا صاحب کسب و کار انجام دهید. بررسی کارمندان نباید یک طرفه باشد. در مقابل شما فردی است که کسب و کار، مشتریان، عملیات و بازار شما را با دیدگاهی کمی متفاوت می بیند. گوش ندادن به مشاهدات آنها یک از دست دادن فرصت بزرگ است.

بررسی عملکرد باید فضایی آزاد برای تبادل نظر و انتقاد باشد. انتقادات مربوط به عملیات و سبک مدیریت خود را مجاز کنید و از آنها استقبال کنید و از این بینش ها برای حل مشکلاتی استفاده کنید که ممکن است از آنها اطلاعی نداشته باشید.

کارمند شما باید بداند که بازخورد انتقادی آنها را می توان بدون عواقب یا حالت دفاعی به اشتراک گذاشت. شما انتظار دارید که آنها به عنوان یک حرفه ای بازخورد منفی بگیرند. شما می توانید همین کار را انجام دهید.

پس از هر بازبینی، باید فهرستی وجود داشته باشد. انتظارات و معیارهایی که مایلید عضو تیم در بررسی بعدی شما به آنها برسد. این می‌تواند به معنای افزودن یک مجموعه مهارت جدید باشد یا شاید تشویق آنها به استفاده از استعدادی که دارند، اما در مورد استفاده از آن هیجان‌زده نیستند.

برای مثال، ما عضوی از تیم داریم که نویسنده ای عالی است، حتی اگر این به هیچ وجه بخشی از کار او نیست. اما او بسیار با استعداد است و می‌تواند از این استعداد برای مشارکت در محتوای تبلیغاتی ما استفاده کند تا به ما در جذب مشتریان جدید کمک کند. بنابراین یک معیار برای او می‌تواند مشارکت محتوا در وبلاگ ما یا ارائه یک مقاله مهمان با یک نشریه شریک قبل از بررسی بعدی ما باشد.

در شرکت من بدنام هستم. برای درخواست جلسات لحظه آخری که تقریباً هیچ زمانی برای آماده سازی نمی دهد. این یک نقص حرفه ای است که من در حال حل آن هستم. اما وقتی نوبت به بررسی کارمندان می رسد، به اعضای تیم خود سه تا چهار هفته فرصت دهید تا آماده شوند.

به آن‌ها اجازه دهید از نوع سؤالاتی که می‌پرسید مطلع شوند و معیارهایی را که در آخرین بررسی شما مورد بحث قرار گرفته‌اند را یادآوری کنید. این به آن‌ها اجازه می‌دهد تا کار خود را نشان دهند و حتی ممکن است نوری را بر حوزه‌های رشد خود که ممکن است نادیده گرفته‌اید بتابانند. این یک راه عالی برای شناسایی استعدادهای جوان در اعضای تیم شما یا شناسایی آنها به عنوان کاندیدهای خوب برای فرصت های آینده است.

مزایای شما ممکن است کمتر از حد انتظار باشد. آنها ممکن است برای کار سریعتر و کارآمدتر به برخی ارتقاهای فنی نیاز داشته باشند. یا ممکن است از فضای کاری فعلی خود ناراحت باشند، که به راحتی با ارتقاء مبلمان یا مزایای غذا و نوشیدنی برای روزهای کاری در دفترشان قابل حل است.

اگر کارمند شما به دنبال تطبیق بزرگتر ۴۰۱(k) یا چیزی است که سرمایه گذاری در کل شرکت باشد با جریان نقدی فعلی خود کار کنید، درخواست آنها را نادیده نگیرید. اگر کار نمی کند، کار نمی کند. می‌توانید یک مزیت جایگزین ارائه دهید یا در بررسی بعدی درخواست را دوباره بررسی کنید. در آن زمان، جریان نقدی شما ممکن است در موقعیت بهتری برای حمایت از یک سرمایه گذاری در سطح تیم باشد.

در هر صورت، با صداقت ارتباط برقرار کنید.