عمومی

برای شفافیت حقوق و دستمزد رادیکال آماده شوید

برای شفافیت حقوق و دستمزد رادیکال آماده شوید

کسب و کارها در شهر نیویورک با قانون جدیدی برای شفافیت دستمزد مواجه هستند که احتمالاً باعث اختلاف بین کارکنان فعلی خواهد شد.

/div>

در ماه مارس، شورای شهر قانونی را تصویب کرد که از ۱۵ مه کارفرمایان را ملزم می کند حداقل و حداکثر حقوق را برای همه فرصت های شغلی فهرست کنند. این صورت‌حساب برای هر شرکتی با چهار کارمند یا بیشتر اعمال می‌شود. تنها استثنا مربوط به کارفرمایان کارگران خانگی است، مانند پرستاران یا خانه دارها، که باید اطلاعات حقوق و دستمزد را بدون در نظر گرفتن تعداد کارکنان ارسال کنند. همانطور که نوشته شده است، این قانون تقریباً ۲۰۰۰۰۰ کسب و کار و ۳۰۰۰۰ سازمان غیرانتفاعی را در سراسر پنج منطقه تحت تأثیر قرار می دهد. در حال حاضر، کارفرمایان نیویورک اجازه دارند اطلاعات پرداخت را تا پایان فرآیند استخدام دریغ کنند.

ایالت های دیگر، از جمله کالیفرنیا، کلرادو، کانکتیکات، مریلند، نوادا، رود آیلند و واشنگتن دارای نوعی قوانین شفافیت پرداخت هستند. در حال حاضر در حال اجرا است. با این حال، تنها دو نفر، کالیفرنیا و کلرادو، نیاز به درج حقوق در آگهی‌های شغلی دارند. به عنوان مثال، مریلند از کارفرمایان می‌خواهد در صورت درخواست، محدوده‌های حقوقی را به نامزدها ارائه دهند، و کارفرمایان نوادا باید محدوده حقوقی را پس از اولین مصاحبه به نامزدها ارائه دهند.

احتمالاً انتقال آسانی برای کسب و کارها نخواهد بود و بسیاری نگران هستند که این صورتحساب باعث ایجاد مزاحمت در بین کارکنان فعلی شود. در آوریل، پنج اتاق بازرگانی ناحیه و «مشارکت برای شهر نیویورک»، یک سازمان غیرانتفاعی که عضویت آن تقریباً ۳۰۰ مدیر عامل از شرکت‌های بزرگ شرکتی، سرمایه‌گذاری و کارآفرینی شهر را شامل می‌شود، یک نامه به شورا با اشاره به اینکه قانون کارمندان فعلی را وادار می کند تا به ناچار این سوال را مطرح کنند که چگونه محدوده های ارائه شده به نامزدهای شغلی مربوط به غرامت خودشان است.

“در طول کمبود نیروی کار، یا در چارچوب دستیابی به اهداف تنوع، حداکثر ارسال شده ممکن است به طور قابل توجهی بالاتر از حقوق تاریخی باشد. این گروه ها در نامه می گویند: «نارضایتی در نیروی کار و تقاضا برای تنظیم مقیاس های دستمزد موجود که ممکن است کارفرما نتواند از عهده آن برآید.»

“این فرصتی است برای داشتن شفافیت داخلی در مورد اینکه رهبری چه چیزی را برای پاداش انتخاب می‌کند و چگونه به آن پاداش می‌دهد.”

این بدان معنا نیست که کارفرمایان باید ارزیابی‌های عملکرد فردی را عمومی کنند یا نحوه قرار گرفتن کارمندان در مقابل یکدیگر را به اشتراک بگذارند. در عوض، معیارهایی را برای هر نقش شغلی به اشتراک بگذارید که به کارکنان این حس را بدهد که براساس معیارهای عادلانه ارزیابی می‌شوند. به این ترتیب، کارمندان می‌توانند خودشان احساس کنند که چگونه در نقش خود عمل می‌کنند و ممکن است در کجا انتظارات را برآورده نکنند.

به کارمندان فعلی برای کارهای اغلب دیده نشده پاداش دهید.

یکی از راه‌هایی که باعث می‌شود کارکنان احساس کنند نسبت به کاری که انجام می‌دهند دیده می‌شوند، پاداش دادن به آنها برای وظایفی است که باعث پیشرفت آنها نمی‌شود. اپراتورها، اما همچنان به نفع شرکت هستند و از ماموریت کلی آن پشتیبانی می کنند. این می‌تواند هر چیزی باشد، از نظارت بر کارآموزان، برنامه‌ریزی رویدادهای اداری، نشستن در کمیته‌های تنوع و مشارکت، یا مشارکت در سازمان‌های خیریه که با ارزش‌های شرکت همسو هستند،  

وینگارت می‌گوید: «افرادی در نقش‌ها هستند که تقویت و پاداشی را که احساس می‌کنند سزاوارشان هستند، دریافت نمی‌کنند، زیرا وقت خود را صرف فعالیت‌هایی می‌کنند که نمی‌توانند آنها را به جلو ببرند.

او خاطرنشان می کند

این امر به ویژه در مورد زنان و اقلیت ها صادق است، زیرا اغلب این وظایف بیش از حد تحت فشار هستند. افزایش دستمزد یا ارائه مشوق‌هایی برای انجام این وظایف می‌تواند به کارمندان کمک کند تا احساس کنند از شغل فعلی‌شان سود می‌برند، و برای استخدام بیشتر از کارمندان جدیدی که برای همان نقش استخدام شده‌اند، پاداش دریافت می‌کنند.

آن را تبدیل به یک مکالمه کنید.

شرکت‌ها همیشه بهتر است شفاف باشند و به جای واکنش‌پذیری، فعال باشند. وینگارت خاطرنشان می کند که این نوع موقعیت ها و تمایل به انجام این گفتگوها. مدیران اغلب فکر می‌کنند که چون در مورد چیزی صحبت نمی‌کنند، هیچ کس دیگری هم صحبت نمی‌کند، و اینطور نیست. وقتی کارمندان شروع به پست کردن اطلاعات در مورد حقوق در پلتفرم‌های شغلی مانند Glassdoor می‌کنند، گفتگوهای زیادی در مورد حقوق و دستمزد شروع می‌شود، و کارفرمایان باید انتظار پاسخ مشابهی به قوانین شفافیت داشته باشند.

به‌عنوان مثال، کارفرمایان ممکن است بسته‌های غرامت متفاوتی را برای جذب افراد حرفه‌ای دارای مجوز از خارج از شهر ارائه دهند یا به منظور تنوع بخشیدن به تیم‌های اجرایی خود، غرامت بالاتری برای نامزدهای شغل BIPOC ارائه دهند. Weingart خاطرنشان می‌کند: در چنین موردی، بهتر است به صورت جداگانه با نامزدها بنشینید و در مورد اینکه چرا برخی از آگهی‌های شغلی ممکن است حداکثر حقوق بیشتری داشته باشند، صادق باشید.

نمایش بیشتر

نوشته های مشابه

دیدگاهتان را بنویسید

نشانی ایمیل شما منتشر نخواهد شد. بخش‌های موردنیاز علامت‌گذاری شده‌اند *

دکمه بازگشت به بالا
امکان ها مجله اینترنتی سرگرمی متافیزیک ساخت وبلاگ صداقت موتور جستجو توسعه فردی