چه زمانی کارمند “برترین” نباید ارتقا یابد؟ علوم پایه نشان می دهد که چگونه رهبران هوشمند از ساختارهای پرداخت برای پشتیبانی هوشمندتر استفاده می کنند تصمیمات ارتقاء
چه زمانی کارمند “برترین” نباید ارتقا یابد؟ علوم پایه
نشان می دهد که چگونه رهبران هوشمند از ساختارهای پرداخت برای پشتیبانی هوشمندتر استفاده می کنند
تصمیمات ارتقاء
تصور کنید باید تصمیم بگیرید کدام کارمند را به مدیر فروش. می دانید که تحقیقات نشان می دهد ترویج از درون نسبت به استخدام استعدادهای بیرونی منجر به بهره‌وری بیشتر، وفاداری شرکت و روابط مدیر/کارمند بهتر می‌شود — بنابراین به هشت فروشنده خود نگاهی بیندازید و چون او دائماً از دیگران بیشتر می‌فروشد، باب را تبلیغ می‌کنید.
باب انتخاب واضحی است.
طبق مطالعه‌ای در سال ۲۰۱۹ منتشر شده در ژورنال فصلنامه اقتصاد که تقریباً ۳۸۰۰۰ فروشنده و بیش از ۱۵۰۰ تصمیم‌های تبلیغاتی را در طیف وسیعی از صنایع ارزیابی کرد، بهترین کارگران ممکن است بهترین مدیران نباشند وقتی یک موقعیت رهبری به مهارت‌هایی متفاوت از توانایی‌های مورد نیاز یک کارمند نیاز دارد. کار قبلی (و این مهارت‌ها همیشه حداقل تا حدودی متفاوت هستند.)
به گفته محققان، زمانی که شرکت‌ها بر اساس ویژگی‌هایی که مدیریت را پیش‌بینی می‌کنند، تبلیغ می‌کنند. عملکرد — مانند همکاری، راهنمایی، توسعه کارکنان، مهارت‌های ارتباطی و غیره – فروش تا ۲۷ درصد افزایش می‌یابد.
به طور خلاصه، بهترین فروشندگان تمایل ندارند بهترین مدیران فروش باشند.
اما اگر بهترین (فروشنده) را تبلیغ نکنید، چه؟
معنی دارد. همه ما برای کسی کار کرده‌ایم که در انجام کار عالی بود، اما در رهبری وحشتناک بود. (همانطور که همه ما برای کسی کار کرده‌ایم که انجام دهنده خوبی بود، اما معلوم شد که یک رهبر عالی است.) یک نجار عالی همیشه یک مدیر ساختمانی عالی نیست. یک حسابدار عالی همیشه یک مدیر مالی عالی نیست.
اما اگر بهترین فروشنده خود را تبلیغ نکنید، اینطور نیست. برای آنها و بقیه اعضای تیم بی انگیزه می شوید؟
به عنوان محققان می نویسند:
… اگر شرکت‌ها بر اساس ویژگی‌هایی که عملکرد مدیریتی را پیش‌بینی می‌کنند، کارگران را ارتقا دهند، ممکن است از کارگران با عملکرد بالاتر عبور کنند و در نتیجه انگیزه‌های کارگران برای عملکرد خوب در نقش‌های فعلی‌شان ضعیف شود.
چنین سیاست‌های تبلیغاتی می‌تواند منجر به برداشت‌های طرفداری یا بی‌عدالتی شود یا این تصور که تلاش در شغل فرد بدون پاداش است.
این یک مشکل واقعی است: همه می‌خواهند به‌خاطر تلاش‌هایشان شناخته شوند، و ارتقاء رتبه باعث می‌شود که عملکرد فوق‌العاده‌شان به رسمیت شناخته شود.
در واقع، محققان دریافتند که برخی از شرکت‌ها بر اساس عملکرد فروش تصمیم‌های ارتقاء می‌گیرند، زیرا هزینه‌های ارتقاء شخصی را با کیفیت پایین‌تری احساس می‌کنند. پتانسیل مدیریت با انگیزه ای که برای سایر فروشندگان ایجاد می کند، سبقت می گیرد. اگر باب به این دلیل ارتقا پیدا کرد که فروشش بالاتر بود و من می‌خواهم روزی ترفیع بگیرم، آنگاه سخت کار خواهم کرد تا سگ اصلی در بسته فروش باشم.
شاید به همین دلیل است که محققان تشخیص داده‌اند که افراد برتر در یک تیم فروش سه برابر بیشتر از میانگین شانس ارتقاء یافتن دارند. فروشنده.
اما این استراتژی تبلیغاتی در واقع کار نمی کند.
مورد افرادی که به ندرت با دیگران همکاری می کنند را در نظر بگیرید: به اصطلاح فروشنده گرگ تنها که محققان او را به عنوان “کابوهایی عمیقاً با اعتماد به نفس و قانون شکن… که کارهایی را انجام می دهند” توصیف می کنند. یا اصلاً.”
شرکت‌ها “به طور قابل توجهی” احتمال بیشتری برای تبلیغ گرگ‌های تنها دارند، حتی اگر گرگ‌های تنها کمترین میزان را ارائه می‌کنند. “ارزش افزوده مدیر” از همه. زیرا گرگ های تنها معمولا نمی توانند به دیگران بیاموزند که تنها باشند.
اما همکاران عالی می توانند به دیگران بیاموزند که همکاران بهتری باشند.
اصلاح شود. ساختار پرداخت شما، و سپس روی مهارت‌ها تمرکز کنید
واضح است که حرکت هوشمندانه ارتقای فردی است که بهترین ویژگی‌های رهبری شما را نشان می‌دهد. نیاز.
اما هنوز یک مشکل وجود دارد: تحقیقات نشان داد که اگر هم تیمی با فروش بدتری فروشندگان را ترک کنند، احتمال بیشتری وجود دارد که کار دیگری را ترک کنند. نتایج ارتقا می یابد حتی اگر تبلیغ بر اساس توانایی رهبری پیش‌بینی‌شده منجر به بهبود نتایج کلی فروش شود، می‌تواند هزینه‌ای داشته باشد — مگر اینکه پاداش خود را نیز بر این اساس ساختار دهید.
ترفیع گرفتن پاداش و شناخت را به همراه دارد.
اما برای عملکرد فوق‌العاده، دستمزد بالاتر نیز به همراه دارد.
به عنوان محققان می‌نویسند:
شرکت‌ها [می‌توانند] تأکید کمتری داشته باشند در مورد عملکرد شغلی فعلی در ترفیعاتی که در آن نقش های مدیریتی مستلزم مسئولیت بیشتر و جایی که عملکرد فعلی با پرداخت نسبتاً قوی برای عملکرد پاداش می گیرد. [مورب من.]
به طور خلاصه، اگر بتوانم با فروش بیشتر درآمد بیشتری داشته باشم، احتمال کمتری دارم نگران این باشید که آیا به سمت مدیر فروش ارتقا پیدا می کنم یا خیر.
من فروشندگانی را می شناسم که مرتباً تبلیغات رهبری را رد می کنند، نه تنها می توانند پول بیشتری به دست آورند، بلکه ترجیح می دهند بفروشند. رهبری. در نتیجه، آنها به شناسایی مبتنی بر تبلیغات اهمیتی نمی‌دهند، زیرا احساس می‌کنند با پرداخت برای عملکرد، شناخته شده و پاداش دریافت می‌کنند.
به همین دلیل است که همیشه می‌توانید پول بیشتری به ستاره‌های فروش بپردازید.
وقتی پرداخت‌های فروش بر اساس عملکرد باشد، زیاده‌روی هرگز کافی نیست — حتی زمانی که مدیر فروش «مسئولیت» بیشتری دارد و با این حال کمتر از یک سوپراستار درآمد دارد. (همانطور که مربیان NBA بسیار کمتر از بازیکنان فوق ستاره خود درآمد دارند.)
بهترین شناسایی، مانند بهترین جوایز، همیشه هستند. یک موضوع سلیقه شخصی یک فروشنده قوی که از کار با و ایجاد نتایج از طریق دیگران لذت میبرد، ممکن است از اینکه به دلیل مهارت‌های رهبری که دارد شناخته می‌شود و از به کار انداختن آنها خوشحال می‌شود.
یک فروشنده عالی، به‌ویژه یک فروشنده گرگ تنها، اگر از کاری که انجام می‌دهد لذت میبرد، ممکن است از اینکه برای ارتقای شغلی از او کنار گذاشته می‌شود، خوشحال می‌شود — و از این واقعیت که دستمزدش بر اساس مقیاس‌های دستمزد دلخواه نیست، قدردانی می‌کند. اما بر اساس عملکرد.
یک ساختار پرداختی ایجاد کنید که به فروشندگان بزرگ و رهبران بزرگ پاداش می دهد.
سپس می‌توانید افراد مناسب را در موقعیت‌های مناسب قرار دهید.
زیرا در این صورت می توانید اطمینان حاصل کنید که آنها نه تنها تا حد ممکن مؤثر هستند، بلکه تا حد امکان خوشحال هستند.
