برای کار از راه دور جدید هستید؟ در اینجا نحوه انجام آن آمده است.

ظهور نیروی کار پراکنده نحوه عملکرد سازمانها را تغییر داده است — نحوه عملکرد آنها “https://www.inc.com/austin-allison/5-pillars-of-creating-a-world-class-remote-culture.html”>فرهنگ شرکت را تکامل دهید و به طور کلی در تجارت با هم ارتباط برقرار کنید. یا حداقل باید.

رهبران شرکت ها باید واقعیت جدید کار از راه دور را بپذیرند: کاملاً چابک بودن از بالا به پایین. اما اگرچه هدایت تیم‌های پراکنده می‌تواند بسیار چالش برانگیز باشد، همانطور که بسیاری از سازمان‌ها متوجه می‌شوند، بعید نیست. در سال ۲۰۲۲، رهبرانی که مایلند این کار را با موفقیت انجام دهند، بهتر است در این سه حوزه حیاتی وقت بگذارند.

از لحاظ تاریخی، کارمندان باید در نزدیکی اداره مستقر شوند. دیگر نه. و همانطور که جویندگان کار به دنبال کار جهانی و هدفمند هستند که فرصتی برای رشد حرفه ای برای آنها فراهم می کند، کارفرمایان فرصتی منحصر به فرد برای آزمایش دارند.

موانع چند دهه‌ای برای اشتغال اکنون از بین رفته است و توجه سازمان‌ها در هر اندازه‌ای از جمله شرکت‌های Fortune 100 مانند Google و Apple را به خود جلب کرده است. با انتخاب سازمان‌هایی که به‌عنوان نیروی کار پراکنده یا ترکیبی به فعالیت خود ادامه می‌دهند، رهبران متوجه می‌شوند که تغییر نحوه استخدام – از محلی به ملی یا بین‌المللی- می‌تواند به آنها کمک کند تا نیازهای استعداد خود را برآورده کنند. در انجام این کار، رهبران همچنین با گسترش دامنه استخدام خود، زمین بازی ضرب المثل را هموار می کنند. اصطلاح “تیم متنوع” معنای جدیدی به خود می گیرد که بازتاب کارمندانی از صنایع و مناطق جغرافیایی مختلف است. و این خط لوله استعداد که دوباره پیش بینی شده است، توانایی سازمان ها را برای حفظ آینده خود را بهبود می بخشد.

“فرهنگ دیجیتال” مفهوم جدیدی نیست. این از ایده تحول دیجیتال شرکت ها سرچشمه می گیرد. در سراسر صنایع، سازمان ها فراتر از ساختارهای سنتی حرکت می کنند و فرآیندهای تجاری و روابط با مشتری خود را دیجیتالی می کنند. اما تغییر فرهنگ شرکت به این روش یک شبه اتفاق نمی افتد.

برای ایجاد یک فرهنگ دیجیتال قوی، رهبران ابتدا باید بیشتر عمل کنند. عمدی درباره محیطی که می خواهند در سراسر سازمان ایجاد کنند. این بدان معناست که از قبل در مورد نتایج یا نتایجی که برای شرکت مهم‌تر هستند شفاف باشید: برای مثال، فرآیندهای کار از راه دور و بهبود همکاری از طریق جدیدترین ابزارهای دیجیتال. رهبران – از C-suite به پایین – همچنین باید نیروی کار پراکنده را مسئولانه‌تر مدیریت کنند و از عوارض جانبی اجرای فن‌آوری جدید و روش‌های کار، مانند فرسودگی شغلی کارکنان، بکاهند. و این به معنای تشویق ارتباط گروهی متنوع از کارمندان و توسعه برنامه‌های فرآیند صحیح است. رهبری ارتباطی و در دسترس مانند این راه بسیار طولانی را برای ایجاد پایه‌ای که فرهنگ دیجیتالی بر آن رشد می‌کند، پیش می‌برد.

اعتماد در میان نیروی کار شکننده است. در طول زمان به دست می آید اما می تواند در یک لحظه از بین برود. در مورد شفافیت هم همینطور. با این وجود، هم اعتماد و هم شفافیت برای یک نیروی کار پراکنده حیاتی هستند، زیرا آنها با هم گشاده رویی، فراگیری، و رفاقت را تقویت می کنند — هر کجا که کارکنان در آن قرار دارند.

رهبرانی که این فرض را می‌پذیرند، گامی دیگر به هدایت موفقیت‌آمیز نیروی کار پراکنده نزدیک‌تر می‌شوند. آنها قادرند در مورد مسائلی که برای کارمندان مهم است اقدام فوری انجام دهند و به هر فرد کمک کنند تا تغییرات سیستم ها و فرآیندها را به طور کامل درک کند (همانطور که در بالا ذکر شد). به عبارت دیگر، آن‌ها می‌توانند کاری کنند که کارکنان احساس کنند شنیده‌تر، آگاه‌تر و همسوتر هستند. به هر حال، دومی ها نیز محرک های موفقیت شرکت هستند. کسانی که دانش و نفوذ سطح همکف دارند، به «صدای» جدیدترین ابتکارات تبدیل می‌شوند.

در پایان روز، رو به رشد است. خط لوله استعدادها، پرورش فرهنگ شرکت دیجیتال، و ایجاد اعتماد و شفافیت باعث می شود نیروی کار پراکنده احساس کند بیشتر توسط رهبری شرکت حمایت می شود و به ماموریت کلی سازمان متصل است.