3 روش خلاقانه برای رشد شغلی خود بدون ارتقاء، طبق تحقیقات
۳ روش خلاقانه برای رشد شغلی خود بدون ارتقاء،
طبق تحقیقات
آیا توجه کرده اید که ترفیعات بخشی از زندگی سازمانی در حال ناپدید شدن هستند؟ مانند خواربار فروشی مورد علاقه ما (اما موجود نیست) در اوج همه گیری، پیشرفت کالایی کمیاب است. اگرچه ترفیعها مدتها مترادف با رشد حرفهای بودهاند، اما محل کار مدرن به سادگی از بسیاری از فرصتهای متحرک رو به بالا مانند گذشته پشتیبانی نمیکند. با ادامه از هم پاشیدن سلسله مراتب، کار به صورت ارگانیکتر انجام میشود (که نیاز به نظارت کمتری از سوی رهبران دارد)، و رقابت برای تعداد معدودی تبلیغات موجود به دلیل «از هر کجا” کار می کنند، رهبران نیاز به تغییر در طرز فکر دارند. برای رشد استعدادهای کارکنان.
بنابراین، یک مدیر چه کاری باید انجام دهد؟ عذرخواهی “متأسفیم، هیچ تبلیغی نداریم” آن را کاهش نمی دهد و مطمئناً کارمندان را تشویق می کند که به مهاجرت بزرگ. خوشبختانه، شما ها گزینه هایی دارید — و خبر خوب این است که اکثر آنها صرف نظر از بودجه، صنعت یا اندازه سازمانی شما در دسترس هستند.
تحقیق اخیر توسط جولی وینکل جولیونی برای کتاب او تبلیغات دیروز بسیار هستند: توسعه شغلی را دوباره تعریف کنید. به پیشرفت کارکنان کمک کنیددریافتند که کارمندان به دنبال فرصتهای توسعه متنوع هستند. جولیونی می نویسد: «فراتر از بین، و علاوه بر صعود به سمت ترفیع و موقعیت، راه های زیادی وجود دارد که کارمندان می خواهند رشد کنند.” /h2>
هنگامی که رهبران بدانند که کارکنان برای توسعهای که فراتر از ارتقاء است، باز هستند و در واقع میخواهند، درها را باز میکنند. به رویکردهای خلاقانه به عنوان مثال، جولیونی میگوید: “امروزه مردم به دنبال رابطه متفاوتی با کار خود هستند – معنای بیشتر، توانایی ایجاد تفاوت، ارتباط بیشتر، و خودمختاری بسیار بیشتر. و هر کدام فرصت فوقالعادهای را نه تنها برای رضایت، بلکه برای رشد حرفهای نیز.”
تبلیغات دیروز چنین هستند هشت بعد توسعه شغلی را برجسته میکند که رهبران باید در نظر بگیرند. . تبلیغات (یا صعود) یکی است. هفت مورد دیگر عبارتند از: مشارکت، شایستگی، ارتباط، اعتماد، چالش، رضایت و انتخاب.
در اینجا فقط سه مورد معاصر و راههای قانعکنندهای برای کشف این ابعاد با کارمند تا به هر دوی شما کمک کند تا توسعه شغلی را مجدداً چارچوببندی کنید.
۱٫ انتخاب را در مکالمات مربوط به پیکربندی کار بیاورید.
این بیماری همه گیر به کارمندان اداری تجربه قابل توجهی با یک نیاز اساسی انسانی داد: استقلال. رهبرانی که سعی میکنند با اجبار بازگشت کامل به دفتر، «خمیر دندان را دوباره به لوله فشار دهند» ممکن است نه تنها مقاومت، بلکه چرخش پیدا کنند. درعوض، بررسی کنید که کارمندان در کجا می توانند کنترل را اعمال کنند. آیا آنها می توانند انتخاب کنند که چه روزهایی برگردند؟ یا چه ساعتی در دفتر کار خواهند کرد؟ یا آیا ابعاد دیگری در اطراف نحوه انجام کار وجود دارد که ممکن است در عوض تأثیر بگذارد؟
۲٫ تصدیق کنید که رضایت یک استراتژی معتبر توسعه شغلی است.
تحقیق توسط Gartner نشان می دهد که ۶۵ درصد از کارگران مورد بررسی در حال تجدید نظر در مورد نقشی که کار در زندگی آنها ایفا می کند. کارمندان به دنبال هدف و تعادل بالاتری هستند – و این بدان معنی است که برخی از اعضای تیم رهبر از ترفیعات خودداری می کنند. اکنون زمان آن است که رهبران کارکنان را در سطح عمیقتری بشناسند، بفهمند چه چیزی باعث افزایش تجربه و شادی آنها میشود و راههایی برای دعوت بیشتر از آن به زندگی هر فرد در محل کار پیدا کنند.
۳٫ برای کمک به بهبودی و رشد افراد، از ارتباط اهرمی استفاده کنید.
هم رهبران و هم کارمندان موافقند: دو سال فاصله گذاری اجتماعی برای روانی هیچکس خوب نبود. سلامتی. رهبران خردمند آگاهانه فرصت هایی را برای افراد ایجاد می کنند تا نیاز اساسی انسانی خود را برای ارتباط (هم در زندگی واقعی و هم به صورت مجازی) برآورده کنند. آیا فکر کردهاید که چگونه فعالیتهای اجتماعی، پروژههای مشترک، و زمان بدون ساختار، روابط را دوباره احیا کرده و یادگیری اجتماعی را شکوفا میکند؟
مفهوم ترفیع، که در روان محل کار به عنوان منبع اصلی رشد و پیشرفت حرفه ای گنجانده شده است، یک انتظار منسوخ و غیر واقعی است. تداوم در طرز فکر “ترفیع برابر است با پیشرفت” تنها باعث ناامیدی رهبران و کارکنان، گزینه های توسعه محدود و جابجایی می شود. بهتر است ذهن خود را به روی راههای زیادی باز کنیم که کارکنان میتوانند با ایجاد مشاغل چند بعدی، رضایت و رشد کسب کنند.
۱,۳۷۶٪ در ۴ سال گذشته. چرا خیلی دیر نیست برای پیوستن به
فری